【正文】 型： 探索性研究 描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問 題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。 預(yù)測性調(diào)研 三、企業(yè)組織信息處理的要求： 信息的及時性 信息的準(zhǔn)確性：如實反映客觀情況，統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 信息的適用性 信息的經(jīng)濟(jì)性 四、組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟： 按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求 ，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立。 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。 (管理幅度 ) 配備和使用適合工作要求的人員。有利于發(fā)揮組織成員的能力 。高效靈活。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則： (權(quán)利的集中與下放 ) 統(tǒng)一指揮的原則： (一個下級不應(yīng)受一個以上的直接領(lǐng)導(dǎo) ) 權(quán)責(zé)相等的原則 精干的原則：組織簡單，層次少，人員精 有效管理幅度原則：管理幅度 (跨度 )是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。 企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善 二、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容： 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 縱向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部 分普通員工承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。 二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性活動之一，核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和供需綜合平衡。 根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。 對規(guī)劃的過程進(jìn)行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)整已更切合實際。關(guān)鍵就是正確確定或計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。 2)因退休、退職、離休、辭職等原因“自然減員”而需要補(bǔ)充的人員。 人力資源原始成本核算模型： P149 人力資源原始成本： (一 )人力資源獲得成本 直接成本 A、人員招募 B、人員選拔 C、錄用安置 間接成本 (二 )人力資源開發(fā)成本 直接成本 A、上崗引導(dǎo)培訓(xùn) B、職業(yè)生涯管理 C、培訓(xùn)教育 間接成本 A、培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失 B、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入 C、組織內(nèi)部教師的時間投入 二、確定具體項目的核算辦法 ：應(yīng)注意 人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)? 在某些直接成本中也包括間接成本 某些成本項目部分交叉。對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測。 四、審核和評估人力資源管理實際成本支出人力資源的直接 成本與間接成本的區(qū)分： A、直接成本：是指可以 直接計算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和賠償?shù)荣M用。 工作程序和方法 建立成本核算賬目 確定具體項目核算辦法 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本 審核與評估人力資源管理實際成本支出 第二章：招聘與配置 第一節(jié)： 員工的招聘與配置 一、招聘過程管理 招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。 二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則 (1)依靠證書進(jìn)行篩選 (2)利用內(nèi)部晉升制度 雙向選擇的原則 公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。 三、人員配置的主要原理 要素有 用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 2)階段觀察法：由于工 作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。 面談法 問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。 工作實踐法 典型事例法 工作日志法：按時間順序詳細(xì) 記錄工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 (若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。 (1)個人基本情況 (2)求職崗 位情況 (3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗 (4)教育與培訓(xùn)情況 (5)生活和家庭情況 (6)其他 第三節(jié)：招聘實施 第一單元 招聘渠道選擇 一、內(nèi)部招募的主要方法 推薦法 ： 優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。 優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。 缺點：花費時間長，可能導(dǎo)致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。 應(yīng)注意的問題： (1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。一般包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力 筆試的優(yōu)缺點 ：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度 。對應(yīng)聘者的 心理壓力較小 。 缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實際操作能力等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。 正式面試階段： 靈活的提 問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)要多加注意。 面試評估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。 封閉式提問： 清單式提問： 假設(shè)式提問： 重復(fù)式提問： 確認(rèn)式提問： 舉例式提問： 三、面試提問時應(yīng)注意的問題 避免提出 引導(dǎo)性的問題 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況 了解應(yīng)聘者的動機(jī) 問題直截了當(dāng)，語言簡練 注意傾聽，仔細(xì)觀察 第四單元 其它選拔方法 一、情境模擬測試法 根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來 測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。 二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與 實際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。 (2) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法： (一般小組由 4～ 6人組成 )，令其自發(fā)進(jìn)行。 人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。 (三 )興趣測試 第五單元 員工錄用有關(guān)事宜 一、人員錄用的主要策略 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的 補(bǔ)償式： 不同測試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測 試中的總成績作出錄用決策 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充 第四節(jié)、招聘活動的評估方法 一、成本效益評估 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。 錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) x 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高 。 應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 (2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。 效度主要有三種： (1)預(yù)測效度： 測試用來預(yù)測將來行為的有效性 (2)內(nèi)容效度： 測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度 (3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效 考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成： (招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用 )+ (內(nèi)部提升費用、工作流動費用 ) 2) 招聘單位成本： 招聘成本 /實際錄用人數(shù) (之比 ) 成本效用評估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益 成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估： 錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。 當(dāng)招聘完成比大于等于 100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 。 三、信度與效度評估 信度評估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 (1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 效度評估： 有效性或精確性的 評估，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、制定培訓(xùn)的基本原則 P193 戰(zhàn)略原則 (包含兩層含義 ) (1)企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè) 的發(fā)展目標(biāo)。 長期性原則 正確認(rèn)識智力投資和人力開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)投資屬于 智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實物投資收益。 二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容 (二 )、入職培訓(xùn)制度 P195 源： 培訓(xùn)的意義和目的 需要參加人員的界定 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) (內(nèi)容、時間、考核等 ) 入職培訓(xùn)的方法 (三 )、培訓(xùn)激勵制度： 完善的崗位任職資格要求 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 公平競爭的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 三、工作任務(wù)分析法 P202 是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工完成工作任務(wù)的差距所在。 2)工作盤點。然 后可以用以下方式來確定培訓(xùn)收益： (1)運用技術(shù)、研究、實踐證實于特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益 (2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運用試驗性的培訓(xùn)評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 (3)通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。培訓(xùn)課程的實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。工作經(jīng)驗與資歷 。工作績效 。所屬主管的態(tài)度 ) (2)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 (培訓(xùn)性質(zhì) 。培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備 。座位安排 。培訓(xùn)時間的長度 — 白天 8小時，晚上 3小時 。教學(xué)方法的運用 。設(shè)備檢查 。座位或簽到表印制 。講師 的專業(yè)性 。在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi) ) (二 )培訓(xùn)實施階段 培訓(xùn)上課前的措施 (準(zhǔn)備茶水、播放音樂 。引導(dǎo)學(xué)員入坐 。學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律 ) 培訓(xùn)開始的介紹工作 (說明這次培訓(xùn)的主題 。介紹后勤安排和管理規(guī)則 。介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排 。學(xué)員自我介紹 ) 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 (三 )知識和技能的傳授 (四 )對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價 (1)向講師致謝 (2)問卷調(diào)查 (3)結(jié)業(yè)證書頒發(fā) (4)設(shè)備清理檢查 (5)培訓(xùn)成果評估 七、教室布置的決定因素 P211 參訓(xùn)者人數(shù) 不同的培訓(xùn)活動形式 課程的正式程度 培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度 八、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果 P213 監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)項目在時間進(jìn)度和 資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致 ?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓(xùn)者的技能掌握程度。課程技術(shù)是收集 績效成果 雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成 本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本?？v向發(fā)展 (專業(yè)