【正文】 組織形式的方向垂直擴(kuò)大。對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)。 2)階段觀察法：由于工 作的周期性較長(zhǎng)，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。 應(yīng)注意的問(wèn)題： (1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 面試評(píng)估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。 應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果，該比例越大，則說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好。 (1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。 2)工作盤點(diǎn)。培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度 — 白天 8小時(shí)，晚上 3小時(shí) 。介紹后勤安排和管理規(guī)則 。 十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容 P217 收集組織發(fā)展信息 (人力資源管理的活動(dòng)、公司獎(jiǎng)賞升遷制度 ) 收集員工發(fā)展信息 (員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來(lái)規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評(píng) 價(jià)結(jié)果 ) 十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 P218 通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息 (寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價(jià)值觀調(diào)查、 24小時(shí)日記、與兩個(gè)“重要人物面談”、生活方式的描寫 ) 通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息 (人事考核、人格測(cè)試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) ) 十四、制定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式 P219 強(qiáng)調(diào)組織作用的模式 強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式 十五、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義 P220 是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定以個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人 的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一部的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。 全面性和完整性 相關(guān)性和有效性 明確性和具體性 可 操作性與精確性 原則一致性與可靠性。 八、績(jī)效管理的考評(píng)方法 P237 (一 ) 按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法 (特征法 )，可以衡量員工擁有某些特征 (如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力 )的程度，這些特征通常被認(rèn)為對(duì)崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以使用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。 三、影響 (決定 )員工薪酬的主要因素： 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： 勞動(dòng)績(jī)效 職務(wù) (崗位 ) 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 源： 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞 動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會(huì)的力量 企業(yè)的薪酬策略 四、薪酬管理的目的 保證具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才 對(duì)員工貢獻(xiàn)給予匯報(bào)，激勵(lì)保留員工 通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 。 (7)提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 第 三單元 工資獎(jiǎng)金的調(diào)整 一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的具體步驟 根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)。 其他規(guī)定：作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。發(fā)一次性傷殘補(bǔ)助金，相當(dāng)于本人 6— 16個(gè)月工資 。 2. 時(shí)代對(duì)管理的要求 策略聯(lián)盟： （ 1） 從營(yíng)銷角度看：是顧客導(dǎo)向型形成一個(gè)服務(wù)價(jià)值鏈。公司成功靠企業(yè)文化、公司文化指獨(dú)特的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)歷史傳統(tǒng)、觀念道德習(xí)慣作風(fēng)，規(guī)劃生活信念等，并統(tǒng)一于共同的企業(yè)方向中。 ? 區(qū)別三：管理思想 工業(yè)時(shí)代－標(biāo)準(zhǔn)制度、激勵(lì)系統(tǒng)讓人更穩(wěn)定、努力，讓人“盡力”是理性管理思想。發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人 1824個(gè)月工資 。 第一節(jié) 集體合同的內(nèi)容和簽訂程序 一、掌握集體合同應(yīng)包括的內(nèi)容： 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分：包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí) 間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。 寬泛式薪酬等級(jí)類型：薪酬等級(jí)少，呈平行型，員工薪酬水平的提高即可以 是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。確定員工實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略，激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論 了解企業(yè)的價(jià)值觀 了解企業(yè)的財(cái)力狀況 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 制定薪酬管理原則 二、薪酬管理的主要內(nèi)容 工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。 行為定點(diǎn)量表法：選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為 項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。適合于對(duì)工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做 出原則規(guī)定。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。引導(dǎo)學(xué)員入坐 。培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備 。 二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容 (二 )、入職培訓(xùn)制度 P195 源： 培訓(xùn)的意義和目的 需要參加人員的界定 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) (內(nèi)容、時(shí)間、考核等 ) 入職培訓(xùn)的方法 (三 )、培訓(xùn)激勵(lì)制度： 完善的崗位任職資格要求 公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 當(dāng)招聘完成比大于等于 100%，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 。 (三 )興趣測(cè)試 第五單元 員工錄用有關(guān)事宜 一、人員錄用的主要策略 多重淘汰式： 每種測(cè)試方法都是淘汰性的 補(bǔ)償式： 不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè) 試中的總成績(jī)作出錄用決策 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充 第四節(jié)、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法 一、成本效益評(píng)估 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。面試關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。 缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，可能導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會(huì)。一個(gè)單位或組織的工作，一般分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 2)因退休、退職、離休、辭職等原因“自然減員”而需要補(bǔ)充的人員。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。 針對(duì)性 及時(shí)性 適用性 經(jīng)濟(jì)性 二、組織信息調(diào)查研究的幾種類型： 探索性研究 描述性研究：是指對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn) 題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。協(xié)調(diào)良好 。 分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的供求狀況。 (還有降低成本、規(guī)范招聘行為、 確保人員質(zhì)量等 ) 招聘的前提 ： 1)人力資源規(guī)劃 2)工作描述與工作說(shuō)明書 招聘的過(guò)程：主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。特點(diǎn)：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 第二單元 初步篩選技巧 一、篩 選簡(jiǎn)歷的方法 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容： 個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī) 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求： 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性： 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象： 二、筆試方法 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的適應(yīng)性。 常用方法 (1) 公文處理模擬法： (也叫做公文筐測(cè)試 ) 首先，向每位被測(cè)試者發(fā)一套文件。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若 干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 效度主要有三種： (1)預(yù)測(cè)效度： 測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性 (2)內(nèi)容效度： 測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的效度 (3)同側(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。 (一 )前期準(zhǔn)備 (1)確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員 (從事的工作內(nèi)容 。 活動(dòng)資料準(zhǔn)備 。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛(ài)護(hù)，小心使用，不能粗暴。 第四，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解過(guò)程?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和品質(zhì)。行為法主要包括以下幾種： 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工 作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。目標(biāo)應(yīng) 做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存。報(bào)酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個(gè)月，最多不超過(guò) 12個(gè)月 ) 工資管理 第一單元 崗位評(píng)價(jià)方法 崗位評(píng)價(jià)的方法： 崗位排列法 (1)崗位排列法 將企業(yè)相對(duì)價(jià)值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別 (2)成對(duì)排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對(duì)比較，按工作價(jià)值從高到地排列 崗位分類法：工作程序： (1)確定崗位類別數(shù)目 (2)對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義 (3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上。 福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃 一、福利管理的主要內(nèi)容 主要內(nèi)容包括：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù) 功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。 人力資源管理筆記 開(kāi)場(chǎng)白： 中國(guó)昨天：原始推動(dòng)力加投資需求，消費(fèi)率極低，內(nèi)向型封閉的發(fā)展戰(zhàn)略的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。 人力資源是特殊的戰(zhàn)略性資源 從組織上確立人力資源的核心地位 （ 1） 人力資源是企業(yè)資本主體是創(chuàng)造源泉 （ 2） 人力資源有能動(dòng)性和可激勵(lì)性 （ 3） 力資源具有再生性和可開(kāi)發(fā) 性，通過(guò)開(kāi)發(fā)可增值 三、 人力資源管理進(jìn)入戰(zhàn)略性目標(biāo)的標(biāo)志 （ 1） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制度執(zhí)行實(shí)現(xiàn)的主要參與者 （ 2） 人力資源管理不再游離于企業(yè)管理之外，成為重要組成部分 （ 3） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制定的對(duì)象 （ 4） 人力源管理不僅是人力資源部門的責(zé)任而是所有管理者的責(zé)任 四、 如何發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的作用 確定企業(yè)人力管理規(guī)劃 人力資源管理與別的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來(lái)相互協(xié)作 如海爾公司（略） 五、 人力資源管理是全體管理者的責(zé)任 推薦下屬，發(fā)現(xiàn)人才 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 是組織各層管理者責(zé)任 第二節(jié) 人力資源管理的功能及內(nèi)容 一、 功能 吸納功能：據(jù)組 織需求吸納選拔各類有用人才。 激勵(lì)功能：調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性、使組織中的人人盡其才。 人事經(jīng)理需具備超人的洞察力、應(yīng)變力、忍耐力、誠(chéng)實(shí)地面對(duì)自己的弱點(diǎn)， 良好的心態(tài)，不斷超越自己，自我選擇。 法律效力不同：集 體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。 (2)每個(gè)員工只能有一個(gè)住房公積金帳戶。 要素比較法：工作程序 (1)收集崗位評(píng)價(jià)信息 (2) 確定薪酬平價(jià)要素 (3) 選擇 15~25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 (4)根據(jù)各崗位說(shuō)明書，按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序 (5) 對(duì)每崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對(duì)崗位排序 (6) 確立各個(gè)崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬 (7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較。 第五章 薪酬福利管理 薪酬福利制度 第一單元 薪酬的原則和基本內(nèi)容 一、制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調(diào)查： 了解市場(chǎng)薪酬的 25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處和 75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點(diǎn)處甚至 90%點(diǎn)的薪酬水平。能作定性分析，不能作定量分析 。 完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)。 明確績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則 和具體的要求。 監(jiān)控中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期