【正文】 組織形式的方向垂直擴大。對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預測。 2)階段觀察法：由于工 作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進行觀察。 應(yīng)注意的問題： (1)了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 面試評估階段： 根據(jù)面試紀錄對應(yīng)聘人員進行評估。 應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。 (1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。 2)工作盤點。培訓時間的長度 — 白天 8小時，晚上 3小時 。介紹后勤安排和管理規(guī)則 。 十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容 P217 收集組織發(fā)展信息 (人力資源管理的活動、公司獎賞升遷制度 ) 收集員工發(fā)展信息 (員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評 價結(jié)果 ) 十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 P218 通過員工自我評價收集信息 (寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價值觀調(diào)查、 24小時日記、與兩個“重要人物面談”、生活方式的描寫 ) 通過組織評價方法獲取信息 (人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗 ) 十四、制定員工發(fā)展計劃的兩種模式 P219 強調(diào)組織作用的模式 強調(diào)個人自主發(fā)展的模式 十五、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義 P220 是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定以個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人 的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一部的時間、順序和方向作出合理的安排。 全面性和完整性 相關(guān)性和有效性 明確性和具體性 可 操作性與精確性 原則一致性與可靠性。 八、績效管理的考評方法 P237 (一 ) 按具體形式區(qū)分的考評方法 (特征法 )，可以衡量員工擁有某些特征 (如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導能力 )的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。用排隊法考評員工既可以使用單一指標，也可以使用多元指標。 三、影響 (決定 )員工薪酬的主要因素： 影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效 職務(wù) (崗位 ) 技術(shù)和培訓水平 工作條件 年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 源： 生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞 動力市場供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 四、薪酬管理的目的 保證具有市場競爭性，吸引優(yōu)秀人才 對員工貢獻給予匯報，激勵保留員工 通過薪酬機制，將短、中長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 。 (7)提交薪酬調(diào)查分析報告 第 三單元 工資獎金的調(diào)整 一、工資獎金調(diào)整方案的具體步驟 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。 其他規(guī)定：作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。發(fā)一次性傷殘補助金，相當于本人 6— 16個月工資 。 2. 時代對管理的要求 策略聯(lián)盟： （ 1） 從營銷角度看：是顧客導向型形成一個服務(wù)價值鏈。公司成功靠企業(yè)文化、公司文化指獨特的價值標準歷史傳統(tǒng)、觀念道德習慣作風，規(guī)劃生活信念等，并統(tǒng)一于共同的企業(yè)方向中。 ? 區(qū)別三：管理思想 工業(yè)時代－標準制度、激勵系統(tǒng)讓人更穩(wěn)定、努力，讓人“盡力”是理性管理思想。發(fā)給一次性傷殘補助金，標準相當于本人 1824個月工資 。 第一節(jié) 集體合同的內(nèi)容和簽訂程序 一、掌握集體合同應(yīng)包括的內(nèi)容： 勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時 間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。 寬泛式薪酬等級類型：薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高即可以 是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。確定員工實現(xiàn) 戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論 了解企業(yè)的價值觀 了解企業(yè)的財力狀況 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 制定薪酬管理原則 二、薪酬管理的主要內(nèi)容 工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。 行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為 項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進行考評。 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做 出原則規(guī)定。培訓成本包括直接和間接成本。引導學員入坐 。培訓設(shè)施與設(shè)備 。 二、入職培訓的主要內(nèi)容 (二 )、入職培訓制度 P195 源： 培訓的意義和目的 需要參加人員的界定 特殊情況不能參加入職培訓的解決措施 入職培訓的主要責任區(qū) 入職培訓的基本要求標準 (內(nèi)容、時間、考核等 ) 入職培訓的方法 (三 )、培訓激勵制度： 完善的崗位任職資格要求 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準 公平競爭的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 當招聘完成比大于等于 100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 。 (三 )興趣測試 第五單元 員工錄用有關(guān)事宜 一、人員錄用的主要策略 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的 補償式： 不同測試結(jié)果互相補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測 試中的總成績作出錄用決策 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補充 第四節(jié)、招聘活動的評估方法 一、成本效益評估 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。面試關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細了解應(yīng)聘者的資料。 缺點：花費時間長，可能導致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機會。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 2)因退休、退職、離休、辭職等原因“自然減員”而需要補充的人員。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。 針對性 及時性 適用性 經(jīng)濟性 二、組織信息調(diào)查研究的幾種類型： 探索性研究 描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問 題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。協(xié)調(diào)良好 。 分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預測人力資源的供求狀況。 (還有降低成本、規(guī)范招聘行為、 確保人員質(zhì)量等 ) 招聘的前提 ： 1)人力資源規(guī)劃 2)工作描述與工作說明書 招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。特點：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 第二單元 初步篩選技巧 一、篩 選簡歷的方法 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力 重點看客觀內(nèi)容： 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求： 審查簡歷的邏輯性： 對簡歷的整體印象： 二、筆試方法 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。 常用方法 (1) 公文處理模擬法： (也叫做公文筐測試 ) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一 (組 )應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一測試分為若 干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 效度主要有三種： (1)預測效度： 測試用來預測將來行為的有效性 (2)內(nèi)容效度： 測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度 (3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。 (一 )前期準備 (1)確認并同志參加培訓的學員 (從事的工作內(nèi)容 。 活動資料準備 。對培訓的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴。 第四，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。行為法主要包括以下幾種： 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工 作行為導致了不同的結(jié)果：成功或失敗。目標應(yīng) 做到可量化、可測量，且長期與短期并存。報酬低于最低標準的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個月，最多不超過 12個月 ) 工資管理 第一單元 崗位評價方法 崗位評價的方法： 崗位排列法 (1)崗位排列法 將企業(yè)相對價值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別 (2)成對排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對比較，按工作價值從高到地排列 崗位分類法：工作程序： (1)確定崗位類別數(shù)目 (2)對各崗位類別的各個級別進行明確定義 (3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級別上。 福利管理 第一單元 福利總額預算計劃 一、福利管理的主要內(nèi)容 主要內(nèi)容包括：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù) 功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則。 人力資源管理筆記 開場白： 中國昨天：原始推動力加投資需求，消費率極低，內(nèi)向型封閉的發(fā)展戰(zhàn)略的國內(nèi)市場。 人力資源是特殊的戰(zhàn)略性資源 從組織上確立人力資源的核心地位 （ 1） 人力資源是企業(yè)資本主體是創(chuàng)造源泉 （ 2） 人力資源有能動性和可激勵性 （ 3） 力資源具有再生性和可開發(fā) 性，通過開發(fā)可增值 三、 人力資源管理進入戰(zhàn)略性目標的標志 （ 1） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制度執(zhí)行實現(xiàn)的主要參與者 （ 2） 人力資源管理不再游離于企業(yè)管理之外，成為重要組成部分 （ 3） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制定的對象 （ 4） 人力源管理不僅是人力資源部門的責任而是所有管理者的責任 四、 如何發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略目標的作用 確定企業(yè)人力管理規(guī)劃 人力資源管理與別的經(jīng)營管理結(jié)合起來相互協(xié)作 如海爾公司（略） 五、 人力資源管理是全體管理者的責任 推薦下屬，發(fā)現(xiàn)人才 價值評價體系 是組織各層管理者責任 第二節(jié) 人力資源管理的功能及內(nèi)容 一、 功能 吸納功能：據(jù)組 織需求吸納選拔各類有用人才。 激勵功能：調(diào)動員工主動性、積極性、創(chuàng)造性、使組織中的人人盡其才。 人事經(jīng)理需具備超人的洞察力、應(yīng)變力、忍耐力、誠實地面對自己的弱點， 良好的心態(tài)，不斷超越自己，自我選擇。 法律效力不同：集 體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 (2)每個員工只能有一個住房公積金帳戶。 要素比較法：工作程序 (1)收集崗位評價信息 (2) 確定薪酬平價要素 (3) 選擇 15~25個關(guān)鍵基準崗位 (4)根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序 (5) 對每崗位分別分配各評價因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對崗位排序 (6) 確立各個崗位每個評價因素所對應(yīng)的薪酬 (7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價要素進行比較。 第五章 薪酬福利管理 薪酬福利制度 第一單元 薪酬的原則和基本內(nèi)容 一、制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調(diào)查： 了解市場薪酬的 25%點處、中點或 50%點處和 75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點處甚至 90%點的薪酬水平。能作定性分析，不能作定量分析 。 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評。 明確績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則 和具體的要求。 監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期