freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

20xx年助理人力資源管理師串講筆記人力資源管理筆記-閱讀頁(yè)

2024-09-25 08:45本頁(yè)面
  

【正文】 技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專(zhuān)業(yè)技術(shù) — 行政管理型發(fā)展 )。 十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容 P217 收集組織發(fā)展信息 (人力資源管理的活動(dòng)、公司獎(jiǎng)賞升遷制度 ) 收集員工發(fā)展信息 (員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來(lái)規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評(píng) 價(jià)結(jié)果 ) 十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 P218 通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息 (寫(xiě)自傳、志向和興趣調(diào)查、價(jià)值觀調(diào)查、 24小時(shí)日記、與兩個(gè)“重要人物面談”、生活方式的描寫(xiě) ) 通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息 (人事考核、人格測(cè)試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) ) 十四、制定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式 P219 強(qiáng)調(diào)組織作用的模式 強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式 十五、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義 P220 是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合,對(duì)決定以個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定,確定一個(gè)人 的事業(yè)奮斗目標(biāo),并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè),編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃,對(duì)每一部的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。 第四章 績(jī)效管理 一、制定績(jī)效管理的基本原則 P223 公開(kāi)與開(kāi)放的原則 是指績(jī)效管理制度 必須建立在公開(kāi)性、開(kāi)放性的要求下。 其次,績(jī)效管理活動(dòng)的公開(kāi)化 再次,引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制,對(duì)公開(kāi)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。 反饋與修改的原則 定期化和制度化的原則 可靠性與正確性的原則 源: 可行性與實(shí)用性的原則 二、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容 P225 一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成 建立績(jī)效管理制度的原因 對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。 對(duì)績(jī)效管理所使用的報(bào)表格式、考評(píng)輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)書(shū)撰寫(xiě)和上報(bào)期限,以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做 出原則規(guī)定。 對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。 全面性和完整性 相關(guān)性和有效性 明確性和具體性 可 操作性與精確性 原則一致性與可靠性。 績(jī)效的多維性:即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評(píng) 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性,即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的轉(zhuǎn)移會(huì)發(fā)生變化,績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好,績(jī)效好的也可能退步變差。 五、員工的考評(píng)程序 P235 一般從基層員工開(kāi)始,進(jìn)而對(duì)中層人員,形成由下而上的過(guò)程 以基層為起點(diǎn),由基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行中層的考評(píng),內(nèi)容既包括中層的個(gè)人行為與績(jī)效,也包括部門(mén)總體的工作績(jī)效。 六、考 評(píng)的步驟 P235 科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ) (確定工作要項(xiàng) 。適合對(duì)員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。適合于對(duì)工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)??撕蜆?biāo)準(zhǔn)容易確定,考評(píng)容易操作。 八、績(jī)效管理的考評(píng)方法 P237 (一 ) 按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法 (特征法 ),可以衡量員工擁有某些特征 (如依賴(lài)性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力 )的程度,這些特征通常被認(rèn)為對(duì)崗位和企業(yè)是非常重要的,而且該方法容易更新。 量表評(píng)定法: 要求考核者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定。 書(shū)面法: 費(fèi)時(shí)、主觀性強(qiáng) (二 ) 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法:是以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法,考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度,對(duì)員工行為進(jìn)行描述,以提高績(jī)效考評(píng)的正確性。缺點(diǎn): 記錄和觀察時(shí)費(fèi)力 。不能區(qū)分工作行為的重要性程度 。 行為量表法:是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。 行為定點(diǎn)量表法:選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為,并為每種行為賦值,就可以將有用的行為 項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列,形成實(shí)用的評(píng)定量表,稱(chēng)為行為定點(diǎn)量表。硬性分配法,只能把員工分為有限有幾種類(lèi)別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以使用單一指標(biāo),也可以使用多元指標(biāo)。 缺點(diǎn):由于注重結(jié)果,有時(shí)候,員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任,在無(wú)意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期結(jié)果。目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多,應(yīng)有針對(duì)性 。 目標(biāo)管理法 能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。低: 25%,一般企業(yè) 50% 崗位分析與評(píng)價(jià): 崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件,崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位所設(shè)的崗位的相對(duì)價(jià)值的多少 進(jìn)行評(píng)價(jià) 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系:供大于求 ,薪酬水平可以低一些 。明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。確定員工實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略,激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論 了解企業(yè)的價(jià)值觀 了解企業(yè)的財(cái)力狀況 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 制定薪酬管理原則 二、薪酬管理的主要內(nèi)容 工資總額的管理:工資總額是人工成本的一部分,是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源,是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 :包括:工資結(jié)構(gòu)管理、工資支付形式管 理。 三、影響 (決定 )員工薪酬的主要因素: 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素: 勞動(dòng)績(jī)效 職務(wù) (崗位 ) 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素: 源: 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞 動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會(huì)的力量 企業(yè)的薪酬策略 四、薪酬管理的目的 保證具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才 對(duì)員工貢獻(xiàn)給予匯報(bào),激勵(lì)保留員工 通過(guò)薪酬機(jī)制,將短、中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 。 二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序 (一 )、崗位工資或能力工資的制定程序 (二 )、獎(jiǎng)金的制定程序 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 三、國(guó)家的有關(guān)規(guī)定:企業(yè)制定薪酬制度時(shí),必須遵循國(guó)家薪 酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī),其主要因素有: 最低工資: 國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度 工作時(shí)間: 勞動(dòng)法規(guī)定,每日工作時(shí)間不超過(guò) 8小時(shí),平均每周不超過(guò) 40小時(shí) (延長(zhǎng)時(shí)間支付不低于工資的 150%的工資報(bào)酬 。法定休假日 300%) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金: (直扣、拖欠或拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的補(bǔ)償工資報(bào)酬的 25%。 (4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)。 要素計(jì)點(diǎn)法:是應(yīng)用最普遍的方法,其工作程序?yàn)椋? (1)確定要評(píng)價(jià)的崗位系列 (劃分崗位系列,如行政系列、工程系列等 ) (2)搜集崗位信息:包括崗位分析,制定崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū) (3)選擇薪酬要素:知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響 、溝通、監(jiān)督管理等 (4)界定薪酬要素 (5)確定要素等級(jí) (6)確定要素的相對(duì)價(jià)值:即確定每個(gè)要素的權(quán)重。 (一 )、崗位評(píng)價(jià)的目的 (二 )、崗位評(píng)價(jià)的原則 三、崗位評(píng)價(jià)的工作 程序 (1) 進(jìn)行崗位分析,形成崗位說(shuō)明書(shū) (2) 確定 10~15%的關(guān)鍵崗位為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行崗位 評(píng)價(jià) (3)確定薪酬評(píng)價(jià)辦法 (4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 四 、薪酬等級(jí)概述:兩種類(lèi)型: 分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型: 特點(diǎn):等級(jí)多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。 寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型:薪酬等級(jí)少,呈平行型,員工薪酬水平的提高即可以 是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的,也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。 五、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系: 崗位與薪酬的 第二單元 薪酬調(diào)查 一、 薪酬調(diào)查分析工作程序 確定薪酬調(diào)查的目的: 建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成,根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位,既能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,又能吸引保留企業(yè)所需人才,但一定是最能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要的人才。 (7)提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 第 三單元 工資獎(jiǎng)金的調(diào)整 一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的具體步驟 根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)。 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低,原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平,但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定。 匯集測(cè)算中出 現(xiàn)的問(wèn)題,供上級(jí)參考,以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。 福利管理的主要原則 (1)合理性原則 (2)必要性原則 (3)計(jì)劃性原則 (4)協(xié)調(diào)性原則 二、住房公積金的計(jì)算 住房公積金的有關(guān)規(guī)定: (1)應(yīng)在指定銀行辦理相關(guān)手續(xù)。 (3)新成立的單 位應(yīng)自成立起 30日內(nèi),到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記,并自登記 20日內(nèi)持中心的審核文件到受委托銀行辦理員工的住房公積金帳戶設(shè)立手續(xù)。 (5)錄用員工, 30日內(nèi)辦理繳存登記。 第一節(jié) 集體合同的內(nèi)容和簽訂程序 一、掌握集體合同應(yīng)包括的內(nèi)容: 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分:包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí) 間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。包括:?jiǎn)T工錄用、合同變更、續(xù)訂、解除、集體合同條款解釋、有效期限等項(xiàng)。 其他規(guī)定:作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款,規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。 二、集體合同的形式與期限:形式分主件和附件,期限為 1~ 3年 三、集體合同 與勞動(dòng)合同的區(qū)別: 主體不同:集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表。 內(nèi)容不同:集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動(dòng)者共同權(quán)力和義務(wù)為內(nèi)容。勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。 四、違反集體合同的責(zé)任 企業(yè)違反集體合同的規(guī)定,應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任 。個(gè)別勞動(dòng)者違反,則按勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金,標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人 1824個(gè)月工資 。民地安家的,發(fā)相當(dāng)于當(dāng)?shù)厣夏甓攘鶄€(gè)月月平均工資的安家費(fèi) 5— 10級(jí):原則上用人單位安排工作。發(fā)一次性傷殘補(bǔ)助金,相當(dāng)于本人 6— 16個(gè)月工資 。舊傷復(fù)發(fā),享受工傷醫(yī)療和工傷津貼 。710級(jí)經(jīng)個(gè) 人、單位同意可發(fā)一次性補(bǔ)助,標(biāo)準(zhǔn)由省級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)確定。 今天:市場(chǎng)是世界性的,生產(chǎn)方面全部超越國(guó)界。 商品貿(mào)易交流被跨國(guó)公司取代,不僅可利用生產(chǎn)資料人力資源等,對(duì)貿(mào)易也起著越來(lái)越重要的作用。 1. 工業(yè)時(shí)代與信息時(shí)代的區(qū)別:溝通方式改變,學(xué)習(xí)的革命(學(xué)習(xí)方式變化) 企業(yè)的核心是職業(yè)技能:?jiǎn)T工具備的能力、素質(zhì) 人力資本-員工本身 智力資本 結(jié)構(gòu)資本-企業(yè) 內(nèi)部模式 顧客資本-顧客關(guān)系價(jià)值 ? 區(qū)別一:目標(biāo)追求不同 工業(yè)時(shí)代-追求規(guī)模,以規(guī)模求利潤(rùn),產(chǎn)量 知識(shí)時(shí)代-企業(yè)整體效益的超值,講求小、好,強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體提高,服務(wù)超值,企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展。 ? 區(qū)別三:管理思想 工業(yè)時(shí)代-標(biāo)準(zhǔn)制度、激勵(lì)系統(tǒng)讓人更穩(wěn)定、努力,讓人“盡力”是理性管理思想。 ? 區(qū)別四: 管理秩序 工業(yè)時(shí)代-強(qiáng)調(diào)等級(jí)秩序,金字塔型,職能管理。 2. 時(shí)代對(duì)管理的要求 策略聯(lián)盟: ( 1) 從營(yíng)銷(xiāo)角度看:是顧客導(dǎo)向型形成一個(gè)服務(wù)價(jià)值鏈。 二、 人力資源管理在企業(yè)中的地位 人力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)發(fā)展的源泉。 ( 2) 信息時(shí)代:提出了知識(shí)是特殊資源,知識(shí)、勞動(dòng)力、企業(yè)家價(jià)值是企業(yè)創(chuàng)造資本的要素,確立人在企業(yè)中的核心地位。 維持功能:用有力手段為組織創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境,培育和發(fā)展企業(yè)文化,使企業(yè)需要的人才留在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用[事業(yè)留人、待遇留人、感情留人]。 開(kāi)發(fā)潛能,使員工素質(zhì)、能力不斷提高,使人才資本不斷增值。循環(huán)往復(fù)提高質(zhì)量 稱(chēng):丹明圈或丹明環(huán)。公司成功靠企業(yè)文化、公司文化指獨(dú)特的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)歷史傳統(tǒng)、觀念道德習(xí)慣作風(fēng),規(guī)劃生活信念等,并統(tǒng)一于共同的企業(yè)方向
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1