【正文】 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。 面試開(kāi)始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消 除應(yīng)聘者的緊張情緒。 正式面試階段： 靈活的提 問(wèn)和多樣化的形勢(shì)，察言觀色，對(duì)所問(wèn)問(wèn)題、問(wèn)題間的轉(zhuǎn)換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然 結(jié)束面試階段： 問(wèn)完預(yù)計(jì)問(wèn)題之后，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)或是否又補(bǔ)充。 面試評(píng)估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式和評(píng)分式 二、面試提問(wèn)技巧 開(kāi)放式提問(wèn)：又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。 封閉式提問(wèn)： 清單式提問(wèn)： 假設(shè)式提問(wèn)： 重復(fù)式提問(wèn)： 確認(rèn)式提問(wèn)： 舉例式提問(wèn)： 三、面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 避免提出 引導(dǎo)性的問(wèn)題 提些矛盾的問(wèn)題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況 了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī) 問(wèn)題直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練 注意傾聽(tīng)，仔細(xì)觀察 第四單元 其它選拔方法 一、情境模擬測(cè)試法 根據(jù)被測(cè)試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，用來(lái) 測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。 優(yōu)點(diǎn)：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選 。 二是由于被測(cè)者被置于以未來(lái)可能任職的模擬工作環(huán)境中而測(cè)試的重點(diǎn)又在與 實(shí)際工作能力，因此通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人往往可以直接傷亡，或有針對(duì)性地簡(jiǎn)單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 常用方法 (1) 公文處理模擬法： (也叫做公文筐測(cè)試 ) 首先，向每位被測(cè)試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后處理結(jié)果交由測(cè)評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。 (2) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法： (一般小組由 4～ 6人組成 )，令其自發(fā)進(jìn)行。 二、心理測(cè)試法 (一 )能力測(cè)試 普通能力傾向測(cè)試 特殊職業(yè)能力測(cè)試 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 (二 )人格測(cè)試 人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣 質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 人格測(cè)試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。 一般可以將人格分為 16類：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。 (三 )興趣測(cè)試 第五單元 員工錄用有關(guān)事宜 一、人員錄用的主要策略 多重淘汰式： 每種測(cè)試方法都是淘汰性的 補(bǔ)償式： 不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè) 試中的總成績(jī)作出錄用決策 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充 第四節(jié)、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法 一、成本效益評(píng)估 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成： (招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 )+ (內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用 ) 2) 招聘單位成本： 招聘成本 /實(shí)際錄用人數(shù) (之比 ) 成本效用評(píng)估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘 人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估： 錄用人員評(píng)估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。 錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) x 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100% 如果錄用比例越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高 。 當(dāng)招聘完成比 大于等于 100%，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 。 應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果，該比例越大，則說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好。 三、信度與效度評(píng)估 信度評(píng)估：信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 (1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。 (2)等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果之間的一致性。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若 干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。 效度評(píng)估： 有效性或精確性的評(píng)估，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。 效度主要有三種： (1)預(yù)測(cè)效度： 測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性 (2)內(nèi)容效度： 測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的效度 (3)同側(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效 考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。 第四節(jié)、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法 一、成本效 益評(píng)估 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成： (招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 )+ (內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用 ) 2) 招聘單位成本： 招聘成本 /實(shí)際錄用人數(shù) (之比 ) 成本效用評(píng)估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估： 錄用人員評(píng)估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。 錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) x 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100% 如果錄用比例越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高 。 當(dāng)招聘完成比大于等于 100%，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 。 應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果，該比例越大，則說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效 果越好。 三、信度與效度評(píng)估 信度評(píng)估：信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 (1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。 (2)等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果之間的一致性。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。 效度評(píng)估： 有效性或精確性的 評(píng)估，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。 效度主要有三種： (1)預(yù)測(cè)效度： 測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性 (2)內(nèi)容效度： 測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的效度 (3)同側(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 一、制定培訓(xùn)的基本原則 P193 戰(zhàn)略原則 (包含兩層含義 ) (1)企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè) 的發(fā)展目標(biāo)。 (2)培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。 長(zhǎng)期性原則 正確認(rèn)識(shí)智力投資和人力開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。 按需施教，學(xué)以致用 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于 智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來(lái)的會(huì)計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會(huì)成本納入進(jìn)去。 二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容 (二 )、入職培訓(xùn)制度 P195 源： 培訓(xùn)的意義和目的 需要參加人員的界定 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) (內(nèi)容、時(shí)間、考核等 ) 入職培訓(xùn)的方法 (三 )、培訓(xùn)激勵(lì)制度： 完善的崗位任職資格要求 公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 (六 )、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 P196 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 根據(jù)“利益或的原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 三、工作任務(wù)分析法 P202 是以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工完成工作任務(wù)的差距所在。包括： 1)工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)。 2)工作盤(pán)點(diǎn)。 四、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題 P203 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題 確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的受訓(xùn)效果 收集調(diào)查資料，仔細(xì)分析 五、培訓(xùn)收益分析 P207 一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實(shí)施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復(fù)購(gòu)買(mǎi)量。然 后可以用以下方式來(lái)確定培訓(xùn)收益： (1)運(yùn)用技術(shù)、研究、實(shí)踐證實(shí)于特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益 (2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 (3)通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場(chǎng)與不成功的工作者的績(jī)效差別。 六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 P208 培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程付諸實(shí)踐的過(guò)程，它是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑。培訓(xùn)課程的實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。 (一 )前期準(zhǔn)備 (1)確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員 (從事的工作內(nèi)容 。工作經(jīng)驗(yàn)與資歷 。工作意愿 。工作績(jī)效 。公司政策 。所屬主管的態(tài)度 ) (2)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 (培訓(xùn)性質(zhì) 。交通情況 。培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備 。行政服務(wù) 。座位安排 。費(fèi)用、場(chǎng)地、餐費(fèi) ) (3)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 (員工的工作班狀況 。培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度 — 白天 8小時(shí)，晚上 3小時(shí) 。 符合培訓(xùn)內(nèi)容 。教學(xué)方法的運(yùn)用 。時(shí)間控制 ) 源： (4)教材的準(zhǔn)備 (課程資料編制 。設(shè)備檢查 。 活動(dòng)資料準(zhǔn)備 。座位或簽到表印制 。結(jié)業(yè)證書(shū) )一定要做頁(yè)碼 (5)確認(rèn)理想的教師 (符合培訓(xùn)目標(biāo) 。講師 的專業(yè)性 。講師的配合性 。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi) ) (二 )培訓(xùn)實(shí)施階段 培訓(xùn)上課前的措施 (準(zhǔn)備茶水、播放音樂(lè) 。學(xué)員報(bào)到到要求在簽到表上簽名 。引導(dǎo)學(xué)員入坐 。課程及講師介紹 。學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律 ) 培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作 (說(shuō)明這次培訓(xùn)的主題 。培訓(xùn)者的自我介紹 。介紹后勤安排和管理規(guī)則 。對(duì)課程做簡(jiǎn)要介紹 。介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排 ?！捌票被?動(dòng) 。學(xué)員自我介紹 ) 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛(ài)護(hù)，小心使用，不能粗暴。 (三 )知識(shí)和技能的傳授 (四 )對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià) (1)向講師致謝 (2)問(wèn)卷調(diào)查 (3)結(jié)業(yè)證書(shū)頒發(fā) (4)設(shè)備清理檢查 (5)培訓(xùn)成果評(píng)估 七、教室布置的決定因素 P211 參訓(xùn)者人數(shù) 不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式 課程的正式程度 培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度 八、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果 P213 監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和 資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致 。