【正文】 業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作配合。 第二節(jié) 人員計(jì)劃的制定 第一單元 工作崗位信息的采集 一、崗位設(shè)計(jì)的要求： 企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。 B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋 工作滿負(fù)荷： (85%以上 ) 工作環(huán)境的優(yōu)化 第二單元 崗位設(shè)計(jì)與人員計(jì)劃的制定 一、人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。 分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的供求狀況。 三、確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)。 四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為 4類(lèi)規(guī)劃： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃：包括： a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃 b、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃 c、勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃 第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫(xiě) 第二單元 人力資源管理成本的核 算 一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成?？煞譃楂@得標(biāo)準(zhǔn)成本、開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本。 (還有降低成本、規(guī)范招聘行為、 確保人員質(zhì)量等 ) 招聘的前提 ： 1)人力資源規(guī)劃 2)工作描述與工作說(shuō)明書(shū) 招聘的過(guò)程：主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。這一原理告訴我們，對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是：沒(méi)有找到他們的可用之處，沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)別人。 互補(bǔ)增值原理：通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短從而形成整體有時(shí)，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo) 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)到新的適應(yīng) 彈性冗余原理：要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地。 3)工作表演法：對(duì)于工作周期性很長(zhǎng)和突發(fā)時(shí)間較多的工作比較適合。特點(diǎn)：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度 缺點(diǎn)：比較主管，容易受個(gè)人因素影響 布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。 檔案法 ： 二、外部招募的主要方法 發(fā)布廣告： 特點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。 (2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象 (3) 學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作的不切實(shí)際的估計(jì) (4) 對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。 第二單元 初步篩選技巧 一、篩 選簡(jiǎn)歷的方法 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容： 個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī) 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求： 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性： 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象： 二、筆試方法 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的適應(yīng)性。成績(jī)客觀。 面試開(kāi)始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消 除應(yīng)聘者的緊張情緒。評(píng)語(yǔ)式和評(píng)分式 二、面試提問(wèn)技巧 開(kāi)放式提問(wèn)：又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。 常用方法 (1) 公文處理模擬法： (也叫做公文筐測(cè)試 ) 首先，向每位被測(cè)試者發(fā)一套文件。 二、心理測(cè)試法 (一 )能力測(cè)試 普通能力傾向測(cè)試 特殊職業(yè)能力測(cè)試 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 (二 )人格測(cè)試 人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣 質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成： (招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 )+ (內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用 ) 2) 招聘單位成本： 招聘成本 /實(shí)際錄用人數(shù) (之比 ) 成本效用評(píng)估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘 人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估： 錄用人員評(píng)估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。 三、信度與效度評(píng)估 信度評(píng)估：信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若 干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 第四節(jié)、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法 一、成本效 益評(píng)估 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。 應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果，該比例越大，則說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效 果越好。 (2)等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果之間的一致性。 效度主要有三種： (1)預(yù)測(cè)效度： 測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性 (2)內(nèi)容效度： 測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的效度 (3)同側(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。 按需施教，學(xué)以致用 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。 (六 )、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 P196 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 根據(jù)“利益或的原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 四、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題 P203 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題 確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的受訓(xùn)效果 收集調(diào)查資料，仔細(xì)分析 五、培訓(xùn)收益分析 P207 一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實(shí)施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復(fù)購(gòu)買(mǎi)量。 (一 )前期準(zhǔn)備 (1)確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員 (從事的工作內(nèi)容 。公司政策 。行政服務(wù) 。 符合培訓(xùn)內(nèi)容 。 活動(dòng)資料準(zhǔn)備 。講師的配合性 。課程及講師介紹 。對(duì)課程做簡(jiǎn)要介紹 。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛(ài)護(hù)，小心使用，不能粗暴。技能轉(zhuǎn)換用觀察法來(lái)判斷 情感成果 包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。收益知從培訓(xùn)中獲取的價(jià)值 十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素 P216 (一 )個(gè)人因素 個(gè)人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等 生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等 學(xué)歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、生涯目標(biāo)等 家庭背景：父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等 (二 )組織因素 組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等 人力評(píng)估：人力需求的預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等 工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、工作研究等 人力資源管理：人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等 人際關(guān)系：包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等 (三 )環(huán)境因素 社會(huì)環(huán)境：就業(yè)市場(chǎng)的供需、國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實(shí)施 政治環(huán)境：政治的變動(dòng)、國(guó)際政治風(fēng)云的變化等 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)增 長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)景氣狀況等 科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等 十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑 P216 橫向發(fā)展 。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備以下特征： 可行性 適時(shí)性 適應(yīng)性 持續(xù)性 十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃應(yīng)遵循的原則 P221 可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查、使自己隨 時(shí)掌握?qǐng)?zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。 第四，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解過(guò)程。 詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限。 對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。 公正性與客觀性 民主性與透明度 四、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn) P228 績(jī)效的多因性：是指績(jī)效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境 (企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件 )、機(jī)會(huì)，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和品質(zhì)。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ) 評(píng)價(jià)實(shí)施 績(jī)效面談 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 流程圖：工作說(shuō)明書(shū) — 確定工作要項(xiàng) — 確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) — 下次考核 (考評(píng)實(shí)施 — 考評(píng)面談— 制定改進(jìn)計(jì)劃 — 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) ) 七、績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型 P236 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評(píng)員工在工作表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。 效果主導(dǎo)型 以考評(píng)工作效果為主，著眼于干了什么，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀 性和偏見(jiàn)，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細(xì)設(shè)計(jì)。行為法主要包括以下幾種： 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工 作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。很難使用該方法比較員工。 硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好、至少也是過(guò)得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。 (三 ) 按員工工作成 果進(jìn)行考評(píng)的方法 P239 生產(chǎn)能力衡量法：每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。目標(biāo)應(yīng) 做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存。供小于求 ,薪酬水平可以高一些 . 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本： 了解企業(yè)戰(zhàn)略： (1)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) (2)了解企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素 (3)了解具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施 (4)了解明確對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源 。 工資總額 = 計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資 +特殊情況下支付的工資 企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理：?jiǎn)T工的貢獻(xiàn)大，回報(bào)就越多。 4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力 五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則： 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 對(duì)內(nèi)具有公正性原則 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 薪酬成本控制原則 第二單元 薪酬制度的制定 一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng) 明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍 明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。報(bào)酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個(gè)月，最多不超過(guò) 12個(gè)月 ) 工資管理 第一單元 崗位評(píng)價(jià)方法 崗位評(píng)價(jià)的方法： 崗位排列法 (1)崗位排列法 將企業(yè)相對(duì)價(jià)值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別 (2)成對(duì)排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對(duì)比較，按工作價(jià)值從高到地排列 崗位分類(lèi)法：工作程序： (1)確定崗位類(lèi)別數(shù)目 (2)對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義 (3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類(lèi)別中合適的級(jí)別上。 (計(jì)算 ) (7)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值： (計(jì)算 ) 二、崗位評(píng)價(jià)概述 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并不是評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見(jiàn)。 按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金。 福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃 一、福利管理的主要內(nèi)容 主要內(nèi)容包括：