【正文】 維持功能：用有力手段為組織創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，使企業(yè)需要的人才留在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用［事業(yè)留人、待遇留人、感情留人］。 今天：市場是世界性的，生產(chǎn)方面全部超越國界。勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。 福利管理的主要原則 (1)合理性原則 (2)必要性原則 (3)計劃性原則 (4)協(xié)調(diào)性原則 二、住房公積金的計算 住房公積金的有關(guān)規(guī)定： (1)應(yīng)在指定銀行辦理相關(guān)手續(xù)。 (4)當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級。 目標(biāo)管理法 能使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。缺點： 記錄和觀察時費力 。 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。 反饋與修改的原則 定期化和制度化的原則 可靠性與正確性的原則 源： 可行性與實用性的原則 二、績效管理制度的基本內(nèi)容 P225 一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成 建立績效管理制度的原因 對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 (三 )知識和技能的傳授 (四 )對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價 (1)向講師致謝 (2)問卷調(diào)查 (3)結(jié)業(yè)證書頒發(fā) (4)設(shè)備清理檢查 (5)培訓(xùn)成果評估 七、教室布置的決定因素 P211 參訓(xùn)者人數(shù) 不同的培訓(xùn)活動形式 課程的正式程度 培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度 八、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果 P213 監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)項目在時間進(jìn)度和 資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致 。座位或簽到表印制 。工作經(jīng)驗與資歷 。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、制定培訓(xùn)的基本原則 P193 戰(zhàn)略原則 (包含兩層含義 ) (1)企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè) 的發(fā)展目標(biāo)。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。一般包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力 筆試的優(yōu)缺點 ：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度 。 (若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。 二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則 (1)依靠證書進(jìn)行篩選 (2)利用內(nèi)部晉升制度 雙向選擇的原則 公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。 制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。高效靈活。 系統(tǒng)性 : 對信息情報的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資料的完整性。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。 計劃期內(nèi)人員補充需求 量 =計劃期內(nèi)人員需求總量 報告期期末員工總?cè)藬?shù) +計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) 補充需求量包括兩部分： 1)由于發(fā)展需要而必須增加的人。 能位對應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工 作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。 第三單元 面試的實施與技巧 一、人員招聘面試的基本步驟 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。 一般可以將人格分為 16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型。 錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) x 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高 。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應(yīng)將機(jī)會成本納入進(jìn)去。交通情況 。學(xué)員報到到要求在簽到表上簽名 。 投資回報率 培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于 “干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強。優(yōu)缺點：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。 (5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論 。在成熟的、等級型的企業(yè)比較常見。 (6)終止勞動關(guān)系， 30日內(nèi)辦理登記，到銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。 第二節(jié) 職業(yè)安全衛(wèi)生管理 一、工傷保險待遇 (一 )工傷醫(yī)療期待遇 醫(yī)療待遇： 報銷醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用 工傷津貼： 按照平均工資支付工傷津貼 福利待遇： 與本單位其他員工享受同等福利待遇 (二 )工傷致 殘待遇 14級：退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件，待遇：按月發(fā)給撫恤金，標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的 9075%。 ? 區(qū)別二：管理系統(tǒng) 工業(yè)時代－物質(zhì)資本為核心技能 知識時代－以智力資本為核心聯(lián)接其它技能。把質(zhì)量控制放在中層管理，例：８個一般工人，一名年長資深工人１、怎樣解決問題 ２、定期解決提高質(zhì)量等 質(zhì)量圈 ―― 為解決問題而奮斗 六、能力主義管理 所發(fā)材料 （略） 第二節(jié) 美國人力資源管理 一、 西方管理理論 １早期管 理理論 ４格式塔管理理論 ２科學(xué)管理理論 ５當(dāng)代管理理論 ３現(xiàn)代管理理論 ６最新管理理論 封閉體系 開放體系 Ⅵ (1980) 當(dāng)代管理理論 開放 Ⅲ階段 (19301960) Ⅴ (19701980) 社會人 現(xiàn)代管理理論 最新管理理論 封閉型 社會人模式 開放型 社會人 Ⅱ (19001930) Ⅳ (19601970) 經(jīng)濟(jì)人 科學(xué)管理理論 格式塔管理理論 經(jīng)濟(jì)人 封閉系統(tǒng) 開放型 經(jīng)濟(jì)人 機(jī)器人 Ⅰ (17 世紀(jì)中 19世紀(jì)末 ) 開放系統(tǒng) 早期管理理論 (封閉 ) 二、 美國當(dāng)代管理理論 （一）麥金瑟的“７ｓ”管理分子圖 典型理論 機(jī)構(gòu) 戰(zhàn)略 體制 共有 價位 技術(shù) 作風(fēng) 人 （１） 積極主動、靈活的戰(zhàn)略 （２） 既集中又松散的機(jī)構(gòu) （３） 層次分明和公開的體制 （４） 技術(shù)、技能、技巧 （５） 用社會化企業(yè)的哲學(xué)管理主體人員 （６） 不慌不忙、不緊不慢、不聲不響的作風(fēng) （７） 做為道德和信養(yǎng)的主體體現(xiàn)的價值觀念 １、輕視軟件技術(shù)、人員作風(fēng)只注意戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)體制等硬件 ２ 、日本偏重于社會與日本的差距，人的積極性 ３、開括管理者視野 （二）“企業(yè)文化”或“公司文化體制” ８０年代末我國提出《成功之路》成功不僅是技術(shù)體制而是文化。 企業(yè)生存發(fā)展 顧客忠誠度 顧客的滿意度 企業(yè)提供的產(chǎn) 品和服務(wù) 人力資源的管理 員工的滿意度 員工對企業(yè)的忠誠 員工生產(chǎn)效率 ① 由員工處理顧客問題 ② 品質(zhì)與創(chuàng)新：｛產(chǎn)品、質(zhì)量、速度、團(tuán)隊｝四大魔咒 ③ 注重速度與效率 ④ 組織扁平化 ⑤ 強調(diào)溝通，強調(diào)企業(yè)文化 ⑥ 學(xué)習(xí)型組織，注重員工自我開發(fā)與潛能開發(fā) ⑦ 利益共 同體 ⑧ 系統(tǒng)整合，出現(xiàn)整合人力資源管理 （ 2） 企業(yè)注重品質(zhì)與創(chuàng)新在四個方面： ?產(chǎn)品質(zhì)量， ?速度， ?服務(wù)， ?團(tuán)隊精神，每一方面均與人相關(guān)。因傷殘造成本人工資降低的，標(biāo)準(zhǔn)為降低部分的 90%。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。 4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則： 對外具有競爭力原則 對內(nèi)具有公正性原則 對員工具有激勵性原則 薪酬成本控制原則 第二單元 薪酬制度的制定 一、單項薪酬制度制定的必要程序 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱 明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍 明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn) 涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。 (三 ) 按員工工作成 果進(jìn)行考評的方法 P239 生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀 性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細(xì)設(shè)計。 公正性與客觀性 民主性與透明度 四、績效的性質(zhì)和特點 P228 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境 (企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件 )、機(jī)會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備以下特征： 可行性 適時性 適應(yīng)性 持續(xù)性 十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)遵循的原則 P221 可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查、使自己隨 時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。對課程做簡要介紹 。 符合培訓(xùn)內(nèi)容 。 四、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題 P203 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的受訓(xùn)效果 收集調(diào)查資料，仔細(xì)分析 五、培訓(xùn)收益分析 P207 一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復(fù)購買量。 (2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。 三、信度與效度評估 信度評估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。評語式和評分式 二、面試提問技巧 開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。 (2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象 (3) 學(xué)生對走上社會的工作的不切實際的估計 (4) 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。 3)工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合?？煞譃楂@得標(biāo)準(zhǔn)成本、開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本。 B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋 工作滿負(fù)荷： (85%以上 ) 工作環(huán)境的優(yōu)化 第二單元 崗位設(shè)計與人員計劃的制定 一、人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。 明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。 縱向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部 分普通員工承擔(dān)，工作范圍沿