【正文】 報到到要求在簽到表上簽名 。講師的配合性 。結(jié)業(yè)證書 )一定要做頁碼 (5)確認(rèn)理想的教師 (符合培訓(xùn)目標(biāo) 。 活動資料準(zhǔn)備 。時間控制 ) 源： (4)教材的準(zhǔn)備 (課程資料編制 。 符合培訓(xùn)內(nèi)容 。費用、場地、餐費 ) (3)確認(rèn)培訓(xùn)時間 (員工的工作班狀況 。行政服務(wù) 。交通情況 。公司政策 。工作意愿 。 (一 )前期準(zhǔn)備 (1)確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員 (從事的工作內(nèi)容 。 六、培訓(xùn)課程的實施與管理 P208 培訓(xùn)課程的實施是指把課程付諸實踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑。 四、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題 P203 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的受訓(xùn)效果 收集調(diào)查資料，仔細(xì)分析 五、培訓(xùn)收益分析 P207 一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復(fù)購買量。包括： 1)工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計。 (六 )、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 P196 企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項 根據(jù)“利益或的原則”，即誰投資誰受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應(yīng)將機會成本納入進(jìn)去。 按需施教，學(xué)以致用 全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合 主動參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 投資效益原則：員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。 (2)培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。 效度主要有三種： (1)預(yù)測效度： 測試用來預(yù)測將來行為的有效性 (2)內(nèi)容效度： 測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度 (3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。 (2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效 果越好。 錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) x 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高 。 第四節(jié)、招聘活動的評估方法 一、成本效 益評估 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。 效度評估： 有效性或精確性的評估，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若 干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 (1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。 三、信度與效度評估 信度評估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 當(dāng)招聘完成比 大于等于 100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成： (招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用 )+ (內(nèi)部提升費用、工作流動費用 ) 2) 招聘單位成本： 招聘成本 /實際錄用人數(shù) (之比 ) 成本效用評估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘 人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益 成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估： 錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。 一般可以將人格分為 16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型。 二、心理測試法 (一 )能力測試 普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運動機能測試 (二 )人格測試 人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣 質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。 常用方法 (1) 公文處理模擬法： (也叫做公文筐測試 ) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。 優(yōu)點：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選 。評語式和評分式 二、面試提問技巧 開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。環(huán)境和諧自然 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補充。 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消 除應(yīng)聘者的緊張情緒。 第三單元 面試的實施與技巧 一、人員招聘面試的基本步驟 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。成績客觀。效率較高 。 第二單元 初步篩選技巧 一、篩 選簡歷的方法 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力 重點看客觀內(nèi)容： 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求： 審查簡歷的邏輯性： 對簡歷的整體印象： 二、筆試方法 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。但容易形成小團(tuán)體。 (2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象 (3) 學(xué)生對走上社會的工作的不切實際的估計 (4) 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。 關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計 借助中介法： (1)人才交流中心 (2) 招聘洽談會 應(yīng)注意的問題： 招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招 聘會的信息宣傳 (3) 獵頭公司 上門招聘法： (校園招聘 )工作經(jīng)驗少于 3年的人員約有 50%是在校園招聘的。 檔案法 ： 二、外部招募的主要方法 發(fā)布廣告： 特點：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工 作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度 缺點：比較主管，容易受個人因素影響 布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。 ) 第二單元 招聘申請表設(shè)計 一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計 特點 (1)節(jié)省時間 (2)準(zhǔn)確了解 (3)提供后續(xù)參考 設(shè)計 目的要著眼于對應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否最起碼的工作要求。特點：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。特點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。 3)工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。 第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備 第一單元 工作崗位信息的分析 一、工作信息分析的基本方法： 觀察法 1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。 互補增值原理：通過個體之間取長補短從而形成整體有時，實現(xiàn)組 織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo) 動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)到新的適應(yīng) 彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。 能位對應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到他們的可用之處，沒有正確的認(rèn)識別人。 (歧視 ) 確保質(zhì)量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。 (還有降低成本、規(guī)范招聘行為、 確保人員質(zhì)量等 ) 招聘的前提 ： 1)人力資源規(guī)劃 2)工作描述與工作說明書 招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 B、間接成本：是指不能直接計入財務(wù) 帳目的，通常以時間、數(shù)據(jù) 或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。可分為獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本。 (避免重復(fù)核算 ) 三、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本 制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間支出情況的分析研究 。 四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為 4類規(guī)劃： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃：包括： a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃 b、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 c、勞動定員定額提高計劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃 第三節(jié)人力資源費用預(yù)算的編寫 第二單元 人力資源管理成本的核 算 一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。 計劃期內(nèi)人員補充需求 量 =計劃期內(nèi)人員需求總量 報告期期末員工總?cè)藬?shù) +計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) 補充需求量包括兩部分： 1)由于發(fā)展需要而必須增加的人。 三、確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。 分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預(yù)測人力資源的供求狀況。 規(guī)劃步驟： 調(diào)查、收集和整理設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán) 境的各種信息。 B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋 工作滿負(fù)荷： (85%以上 ) 工作環(huán)境的優(yōu)化 第二單元 崗位設(shè)計與人員計劃的制定 一、人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。 A、作擴(kuò)大化：兩種途徑： 橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。 第二節(jié) 人員計劃的制定 第一單元 工作崗位信息的采集 一、崗位設(shè)計的要求： 企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。 分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。為滿足這四個要求，組織設(shè)計中應(yīng)遵循的原則： 目標(biāo) 任務(wù)原則：組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。協(xié)調(diào)良好 。 五、組織設(shè)計的要求及應(yīng)遵循的原則 為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)組織設(shè)計 要滿足以下四個基本要求：即具備必須的功能 。 明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍。 因果關(guān)系研究：是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。 系統(tǒng)性 : 對信息情報的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資料的完整性。 2020年助理人力資源管理師串講筆記 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié)：組織信息的采集與處理 一、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求： 準(zhǔn)確性 : 即真實性，組織信息調(diào)研的核心。以科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神客觀的如實的反應(yīng)組織信息的實際情況。 針對性 及時性 適用性 經(jīng)濟(jì)性 二、組織信息調(diào)查研究的幾種類