【正文】 企業(yè)注重品質(zhì)與創(chuàng)新在四個方面： ?產(chǎn)品質(zhì)量， ?速度， ?服務(wù)， ?團隊精神，每一方面均與人相關(guān)。 信息時代－組織要求扁平化，強調(diào)部門間的合作，管理重心下移。 信息時代－人性的思想，更多要求人“盡心”工作，讓人更聰明地工作，超越自我，不斷創(chuàng)新，是人性管理思想。 ? 區(qū)別二：管理系統(tǒng) 工業(yè)時代－物質(zhì)資本為核心技能 知識時代－以智力資本為核心聯(lián)接其它技能。 人力資源領(lǐng)導(dǎo)所具品質(zhì) ！ 人力資源開發(fā)： 道德心智： 創(chuàng)造性的洞察力 １、目標追求 敏感力 ２、誠實 的面對自我弱點 遠視力 ３、良好的心態(tài)，不斷超越自己 應(yīng)變力 ４、培養(yǎng)情商 EQ 集中力 ５、自我選擇，自我負責(zé) 忍耐力、毅力 第一章 緒 論 第一節(jié) 如何思考組織中的人力資源管理問題 一、 時代與企業(yè)發(fā)展給人力資源管理提出的問題 人力資源管理：在組織活動范圍內(nèi)針對人這一特殊資源進行科學(xué)管理、有效利用和合理開發(fā)的活動。 人事經(jīng)理需具備超人的洞察力、應(yīng)變力、忍耐力、誠實地面對自己的弱點， 良好的心態(tài)，不斷超越自己，自我選擇。 人力資源管理筆記 開場白： 中國昨天：原始推動力加投資需求，消費率極低，內(nèi)向型封閉的發(fā)展戰(zhàn)略的國內(nèi)市場。五、六級難以安排工作的，按月發(fā) 70%工資 。因傷殘造成本人工資降低的，標準為降低部分的 90%。待遇 ?；疾“瘁t(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 。 第二節(jié) 職業(yè)安全衛(wèi)生管理 一、工傷保險待遇 (一 )工傷醫(yī)療期待遇 醫(yī)療待遇： 報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用 工傷津貼： 按照平均工資支付工傷津貼 福利待遇： 與本單位其他員工享受同等福利待遇 (二 )工傷致 殘待遇 14級：退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件，待遇：按月發(fā)給撫恤金，標準為本人工資的 9075%。工會違反，應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。 法律效力不同：集 體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù) 功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。勞動合同的當(dāng)事人是企業(yè)和勞動者個人。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。 過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、監(jiān)察、爭議處理、違約責(zé)任等項。 一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。 (6)終止勞動關(guān)系， 30日內(nèi)辦理登記，到銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。 (4)企業(yè)合并、分立、破產(chǎn)等，應(yīng) 30日內(nèi)辦理變更登記或注銷登記，并與 20日內(nèi)持文件到委托銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。 (2)每個員工只能有一個住房公積金帳戶。 福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計劃 一、福利管理的主要內(nèi)容 主要內(nèi)容包括：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的工資水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。 薪酬調(diào)查的程序： (1)確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位 (2)確定調(diào)查的企業(yè) (3)確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位 (4)確定調(diào)查方法： (5)確定調(diào)查內(nèi)容 (6)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析：常采用數(shù)據(jù)排列法。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見。在成熟的、等級型的企業(yè)比較常見。 (計算 ) (7)確定各要素及各要素等級的點值： (計算 ) 二、崗位評價概述 崗位評價是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價，崗位評價是以崗位為對象，并不是評價擔(dān)任該崗位的人。 要素比較法：工作程序 (1)收集崗位評價信息 (2) 確定薪酬平價要素 (3) 選擇 15~25個關(guān)鍵基準崗位 (4)根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序 (5) 對每崗位分別分配各評價因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對崗位排序 (6) 確立各個崗位每個評價因素所對應(yīng)的薪酬 (7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價要素進行比較。報酬低于最低標準的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個月，最多不超過 12個月 ) 工資管理 第一單元 崗位評價方法 崗位評價的方法： 崗位排列法 (1)崗位排列法 將企業(yè)相對價值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別 (2)成對排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對比較，按工作價值從高到地排列 崗位分類法：工作程序： (1)確定崗位類別數(shù)目 (2)對各崗位類別的各個級別進行明確定義 (3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級別上。休息日 {不安排補休 }不低于 200%。 4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則： 對外具有競爭力原則 對內(nèi)具有公正性原則 對員工具有激勵性原則 薪酬成本控制原則 第二單元 薪酬制度的制定 一、單項薪酬制度制定的必要程序 準確標明制度的名稱 明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍 明確薪酬支付與計算標準 涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。 日常薪酬管理工作：包括： 開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬和薪酬調(diào)整。 工資總額 = 計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補貼 +加班加點工資 +特殊情況下支付的工資 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理：員工的貢獻大，回報就越多。 (5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論 。供小于求 ,薪酬水平可以高一些 . 了解競爭對手的人工成本： 了解企業(yè)戰(zhàn)略： (1)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標 (2)了解企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素 (3)了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施 (4)了解明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源 。 第五章 薪酬福利管理 薪酬福利制度 第一單元 薪酬的原則和基本內(nèi)容 一、制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調(diào)查： 了解市場薪酬的 25%點處、中點或 50%點處和 75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點處甚至 90%點的薪酬水平。目標應(yīng) 做到可量化、可測量，且長期與短期并存。 目標管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而確定，并與它們盡可能一致 。 (三 ) 按員工工作成 果進行考評的方法 P239 生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。 排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。 硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。優(yōu)缺點：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。很難使用該方法比較員工。能作定性分析，不能作定量分析 。行為法主要包括以下幾種： 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工 作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。 混合標準尺度法 ：從多個方面描述各種特征。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀 性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細設(shè)計。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。 效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻。 行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于 “干什么”，考評的標準較容易確定，操作性強。確定績效標準 ) 評價實施 績效面談 制定績效改進計劃 改進績效的指導(dǎo) 流程圖：工作說明書 — 確定工作要項 — 確定考評標準 — 下次考核 (考評實施 — 考評面談— 制定改進計劃 — 績效改進指導(dǎo) ) 七、績效考評的類型 P236 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。 因 此，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是 全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。 公正性與客觀性 民主性與透明度 四、績效的性質(zhì)和特點 P228 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境 (企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件 )、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 三、起草績效管理制度的基本要求 P226 績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效 管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 明確績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則 和具體的要求。 第四，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行，其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標準 。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備以下特征： 可行性 適時性 適應(yīng)性 持續(xù)性 十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)遵循的原則 P221 可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查、使自己隨 時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。橫向 — 縱向發(fā)展。收益知從培訓(xùn)中獲取的價值 十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素 P216 (一 )個人因素 個人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等 生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等 學(xué)歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績、社團活動、工作經(jīng)驗、生涯目標等 家庭背景：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等 (二 )組織因素 組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等 人力評估：人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等 工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等 人力資源管理：人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等 人際關(guān)系：包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等 (三 )環(huán)境因素 社會環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關(guān)勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實施 政治環(huán)境：政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等 經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟增 長率、市場的競爭、經(jīng)濟景氣狀況等 科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等 十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑 P216 橫向發(fā)展 。 投資回報率 培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。技能轉(zhuǎn)換用觀察法來判斷 情感成果 包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。 監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補救措施 九、培訓(xùn)效果評價的指標或成果 P215 認知成果 衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來評價 技能成果 包括技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴?！捌票被?動 。對課程做簡要介紹 。培訓(xùn)者的自我介紹 。課程及講師介紹 。學(xué)員