【正文】 集團(tuán) 各部門年度人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目 標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測，包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等，在每年的 11 月 20 日 前制定出本單位下一年度的人力資源計(jì)劃（見附件二） 報(bào)人力資源部 ， 人力資源部負(fù)責(zé)對各部門人力資源需求進(jìn)行綜合平衡，分別 制訂年度人力資源需求預(yù)測， 報(bào)總經(jīng)理審批 。 臨時(shí)人力資源 需求：對因突發(fā)原因，各部門對于未列入年度、月度預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)填寫《 招聘申請表》（ 詳見 附件三 ），說明未列入年度 、月度 預(yù)測的原因， 屬于編制定員范圍內(nèi)的 報(bào) 主管副 總經(jīng)理審批 ，須增加編制的先申請?jiān)黾泳幹疲ㄒ娋幹贫▎T管理制度） 。 招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門；招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。 第十六 條 內(nèi)部競聘 ： 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。內(nèi)部 招聘 的主要方法有 推薦法（經(jīng)本公司個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。人力資源部門根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，并擬定內(nèi)部競聘公告。 內(nèi)部員工報(bào)名。 第十七 條 外部招聘 ： 在內(nèi)部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。 ⑵、 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招聘對象的來源與范圍，以及新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算，設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍。 年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。 ⑵、 有強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心，銳意改革、開拓進(jìn)取，求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干、工作業(yè)績突出。 ⑷ 、年富力強(qiáng)、身體健康 。 第十九 條 公司員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫《內(nèi)部競聘申請表》（ 見 附件 四 ），并和自己的部門主管做正式溝通，經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。 直接填寫《應(yīng)聘申 請表》（見 附件六 ）提出申請。 第二十二 條 應(yīng)聘者需同時(shí)向人力資源部門提供以下個(gè)人資料： 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職位。 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）。 第二十三 條 公司人力 資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，獲取候選人名單。 第二十五 條 測評方式主要包括面試、筆試。 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力 進(jìn)行測評的方式。 第二十七 條 公司人力資源部將根據(jù)公司文化及各崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，逐步設(shè)計(jì)出各崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立各崗位通用、專業(yè)及核心的測評指標(biāo)體系（素質(zhì)模型），逐步實(shí)現(xiàn)用好的行為引導(dǎo)員工。 智能素質(zhì)： 包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì) 等 。 心理素質(zhì)；包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 人際交往能力。 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。 2. 非專業(yè)能 力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。 第三十一條 公司應(yīng)建立測評小組，負(fù)責(zé)對重要崗位候選人的測評，測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。 第三十二條 筆試，一個(gè)典型的筆試程序應(yīng)該包括：確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成筆試測評小組→設(shè)計(jì)筆試內(nèi) 容→進(jìn)行筆試→評定筆試結(jié)果 。 第三十四條 筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。 第三十六條 面試，一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋捍_定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成面試測評小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評定面試結(jié)果 第三十七條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人 并同時(shí)依據(jù)第三十一條之規(guī)定組織成立面試測評小組， 明確其主要職責(zé)和任務(wù)。為了維護(hù)公司形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。 第三十九條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在《面試評價(jià)表》上填寫綜合評語和錄用意見，小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人 面試的最終排名， 簽名后交人力資源部 存檔 。 定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)： ⑴、 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。 ⑶、 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 第六 章 人員錄用 第四十二條 經(jīng)過公司筆試、面試程序，測評小組人員根據(jù)測評結(jié)果填寫《人員錄用核定表 》（見附件八），報(bào)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批。 試用期為 36個(gè)月。 第四十四條 應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。 第四十六條 試用期管理 ， 用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用 人部門根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時(shí)間最長不超過兩個(gè)月。同時(shí)用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇； 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第四十九條 適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進(jìn)。如在國內(nèi)內(nèi)信息搜集渠道、 國內(nèi)院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。 第五十二條 高級人才薪酬政策，對于高級人才，在招聘時(shí)可以采取談判工資、并制訂薪酬與業(yè)