萬方物業(yè)管理有限公司薪酬體系改革方案-文庫吧資料
2025-05-22 01:25本頁面
【正文】 15 年的，按檔案薪金的 80%發(fā)放； 連續(xù)工齡滿 15 年不滿 20 年的，按檔案薪金的 85%發(fā)放； 連續(xù)工齡滿 20 年不滿 25 年的，按檔案薪金的 90%發(fā)放； 連續(xù)工齡滿 25 年不滿 30 年的，按檔案薪金的 95%發(fā)放； 連續(xù)工齡滿 30 年以上的，按檔案薪金的 100%足額發(fā)放。做成功物業(yè)管理人！』 第 9 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務教育網(wǎng) 駕 駛 保 潔 元 /每出勤工日 司 爐 元 /每 出勤工日 回民津貼 每人每月 7元 ，月出勤 15天以上按全月補助，不足 15天，按日計發(fā)。 技師津貼： 按慶局發(fā) [2021]115號文件規(guī)定，技師津貼為 200元 /月。加班薪金計算標準如下： 法定節(jié)日加班的： 加班薪金 = 加班天數(shù) * （等級薪酬 + 績效薪酬） / 應出勤天數(shù) * 300% 法定假日加班的： 加班薪金 = 加班天數(shù) * （等級薪酬 + 績效薪酬） / 應出勤天數(shù) * 200% 根據(jù)管理局有關規(guī)定，下列人員不享受加班薪金： 1）屬于季節(jié)性工作的員工； 2）非生產(chǎn)性值班員工； 3） 從事管理、專業(yè)技術和后勤服務工作的員工； 4）可以安排補休的員工。 加班薪金 『學習改變?nèi)松趯嵙暺陂g，不予發(fā)放任何形式的薪酬。實行工作量認領的人員，試用期間，發(fā)放其工作量認領相應薪金的 90%。 操作崗位： 一般試用期為 1 個月。特殊情況，按照經(jīng)理辦公會決議執(zhí)行。社會化用工進入公司轉正為正式員工起開始計算（培訓期、試用期不計算在內(nèi)）司齡。 全民所有制職工按照《大慶石油管理局關于印發(fā)〈大慶石油管理局完善基本工資制度實施方案〉的通知》（慶局發(fā) [2021]115 號文件）有關規(guī)定執(zhí)行：連續(xù) 工齡 10年以內(nèi)（含 10年）的部分，每工作一年，每月工齡津貼標準為 4 元；連續(xù)工齡 11—20年（含 20年）的部分，每工作一年，每月工齡津貼標準為 8元；連續(xù)工齡 21年以上的部分，每工作一年，每月工齡津貼標準為 12 元。做成功物業(yè)管理人！』 第 7 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務教育網(wǎng) 薪酬結構： 特聘人員的薪酬結構沿用等級 + 績效薪酬制結構，按照 《 各崗位工作標準考核辦法 》 進行考核，即： 薪酬收入 = 固定薪酬 + 等級薪酬 + 績效薪酬 + 特殊津貼 特殊津貼發(fā)放額度根據(jù)公司與特聘人員簽訂的協(xié)議確定。 薪酬特區(qū)薪酬總額控制 薪酬特區(qū)薪酬總額不超過公司薪酬總額的 5% 。 薪酬特區(qū)人才的淘汰 針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 薪酬特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘和企業(yè)內(nèi)部選拔為主。 九、薪酬特區(qū) 設立薪酬特區(qū)的目的 設立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 如一人兼職雙崗，則該員工的績效薪酬除本崗位薪酬外，還將獲得兼職崗位績效薪酬的 60%。為激勵這部分高績效、高能力的員工，公司將在年終業(yè)績獎或經(jīng)理獎勵基金中予以體現(xiàn)。若員工崗位發(fā) 生變動，則員工薪酬等級變動根據(jù)變動崗位后崗位培訓考核的結果確定薪酬等級。 『學習改變?nèi)松B續(xù)兩次考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)四次考核結果為“良”者，薪酬等級在本職系列內(nèi)晉升一級。 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和崗位變動決定。 八、薪酬調(diào)整 公司薪酬調(diào)整原則是整體調(diào) 整與個別調(diào)整結合。 （ 2）認領工作量薪酬： 參照相關保潔要素的工作標準和貨幣標準，保潔員依據(jù)個人能力，自行認領工作量。做成功物業(yè)管理人！』 第 5 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務教育網(wǎng) 等級 + 績效薪酬制收入 = 固定薪酬 + 等級薪酬 + 績效薪酬（高 層管理者無此項） + 年終業(yè)績獎 年終業(yè)績獎 年終業(yè)績獎是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是以下因素確定：公司效益情況、部門全年考核系數(shù)平均數(shù)、個人全年考核系數(shù)平均數(shù)。其中中層管理者包括各部門主任、副主任、業(yè)務主管、綜合辦事員；技術職系包括工程師、高級技師、技師；操作職系包括班組長、隊長、基層員工（除保潔員外）。 考核結果 優(yōu)異 合格 不合格 人員比例 10% 80% 10% 薪酬浮動比例 10% 0 15% 七、薪酬體系類別 （一）等級 + 績效薪酬制 等級 + 績效薪酬制的適用范圍 等級 + 績效薪酬制包括兩種形式： 一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬 不含績效薪酬，等級薪酬根據(jù)半年內(nèi)完成的工作目標情況，確定未來半年的等級薪酬，具體考核指標參見相關工作考核指標，其中高層管理者包括書記、經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各業(yè)務經(jīng)理。 認領工作量薪酬 認領工作量薪酬是在參照相關保潔要素的工作標準和貨幣標準的前提下，根據(jù)保潔員自行認領工作量的月度績效考核結果，核發(fā)薪酬的制度。 年終業(yè)績獎于次年初支付。做成功物業(yè)管理人！』 第 4 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務教育網(wǎng) 考核結果 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 人員比例 10% 20% 40% 20% 10% 月度考核系數(shù) 1 年終業(yè)績獎 年終業(yè)績獎與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是考慮公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。具體調(diào)整方法見 《 各崗位工作標準考核
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