【正文】 Samp。: C% Camp。: N+ e. }/ l。0 I0 i3 L$ b2 % L. P團結協作考核：9 k6 L. Pamp。 Q9 ]amp。 S9 i服從領導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。 V. \遵規(guī)守紀考核：9 ?: Namp。* d。 R* P }. V$ y* j。 R4 A有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 }4 ]/ n$ u( {熱愛本職,安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。 l3 M9 j% ^敬業(yè)精神考核：amp。 _3 r+ t d職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。1 Pamp。 k( m K) ?7 E物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。 Z7 }5 R9 A6 ]理論學習考核：9 z( x5 ^9 `。n帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。 y: A4 [( A f6 f8 [$ w D5 k0 O39。 ~( ?6 N$ I物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。a( a3 \( Y工作業(yè)績考核：0 [( N39。 d e [/ {% n K, ~ P6 E有合理組織工作部署，統(tǒng)一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。 i) P) f8 _有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 X2 O熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。d0 i3 A（一）、經理考核內容： : `$ ?6 samp。 r H J5 T g3 C, [7 e( p小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經理考核和職工考核。 z C ^物業(yè)公司經理和職工。e誰管理誰考核，并體現權重的原則。B3 M, R3 \ ?6 u注重實績、合理量化、綜合平衡的原則； H客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；3 V8 e。 damp。特制定本制度。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。 本制度的修改由人力資源部負責，報公司管理層審批后執(zhí)行。 本制度自 月 日起試行， 月 日正式執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。第十一章 附 則第三十八條第三十七條第三十六條（三）裁員：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，離開的員工除享有相應的年終效益獎，加發(fā)一個月的崗位基本工資。 離開公司員工的工資：（一）被開除的員工工資：開除后取消所有剩余福利和年終獎。 脫產培訓人員的工資：脫產培訓人員工資在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。 新進員工試用期薪酬規(guī)定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的70%發(fā)放，試用期間享有附加工資，不參與考核。 實行協議工資制薪酬的員工若不能達到協議要求，其薪酬將按照公司相應薪酬制度執(zhí)行。 協議工資原則上一年協商一次，根據員工工作業(yè)績、外部人才市場狀況和公司實際進行調整。 協議工資的人員與公司之間簽訂書面協議，明確規(guī)定薪酬、發(fā)放方式和工作內容，包括責任和義務等。 附加工資：與公司其他員工享有同等待遇。 協議工資的發(fā)放方式由直接上級提出建議，協議工資數額，由公司人力資源部門根據外部人才市場狀況和公司實際提出初步建議，公司管理層批準，協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。第二十七條第七章 協議工資制度第二十六條第二十五條第二十四條第二十三條第六章 崗位效益工資制第二十二條第二十一條第二十條第十九條 薪酬結構：基本年薪＋效益年薪+獎金第十八條 適用范圍：公司中層以上干部實行年薪制。 年終效益獎：依據公司年度綜合效益、部門年終經營考核目標完成情況和員工的年度考核結果確定，年底一次性發(fā)放。評為優(yōu)秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。優(yōu)秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。 優(yōu)秀團隊獎：優(yōu)秀團隊將分為優(yōu)秀部門獎和優(yōu)秀班組獎；優(yōu)秀部門獎是對在年度內工作業(yè)績突出、內部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。 公司管理層根據貢獻大小在100—10000元之間確定獎金金額。 創(chuàng)新獎是指對在工作中工作方式或方法的改進，服務創(chuàng)意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益的員工的獎勵。 特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎?？己霜劙丛码S工資發(fā)放，在考核中被處以懲罰的，每月于績效工資內直接扣除。 考核獎：是一月中對部門和員工通過各級考核對考核結果的一種獎勵或懲罰。其中月度獎為考核獎；年度獎為優(yōu)秀團隊獎、年終效益獎；不定期獎為特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎。第四章 獎金第十一條 保險：公司按國家政策規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。第九條 勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。通訊補貼的標準由人力資源部統(tǒng)一制定和管理，人力資源部根據崗位業(yè)務變化和工作性質的變化對通訊補貼標準進行修改和調整。 交通費補貼 在市區(qū)外上班的公司正式員工，按實際產生公交費用給予交通補助，請假期間按天扣除。第五條人力資源部對加班費每月統(tǒng)計核算一次，隨當月工資發(fā)放。加班后，各部門應在三個月內為該員工安排調休，因工作原因無法調休的，報人力資源部發(fā)放加班工資。 工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計算。第二條 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數：（一）事病假工資計算基數；（二）外派受訓人員工資計算基數；（三）其他基數。（四）獎勵調整：對做出突出貢獻的員工，經公司管理層評議可上調一級崗位工資。（二）升職變動調整：員工升職或平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。 個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。 整體調整：公司管理層依據年度內實現的利潤和綜合經營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。（五）對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的員工工資，經公司管理層評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。（三）任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。 員工崗位工資的確定：（一）符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。（三）為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高分為五至六個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第九條 崗位工資的分類：（一）根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務及操作人員崗位、專業(yè)及技術人員崗位、主管崗位、中層干部崗位和管理層崗位等五個職系。第八條 薪酬體系：根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制及協議工資制三種類型構成。 基本薪酬結構： 員工的基本薪酬組成為：崗位工資＋附加工資+獎金第六條第五條（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發(fā)員工工作積極性。 基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。第四條 適用范圍： 公司全體正式員工。第二條同時可以增加一些與員工工作時間長短有關的福利,如休假或彈性工時，這樣有利于員工更好的工作。五、員工薪酬中應加強對員工福利的投入。對于像新安物業(yè)管理公司這種人員流動性大的企業(yè)來說，企業(yè)要想留住人，在對員工的薪酬上更應該重視用利益回報職工。在對員工的薪酬設計中，除了一些物質上的激勵外，公司也要考慮利用一些輔助手段，比如成就感、榮譽感等，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。三、薪酬方案需要有激勵性。新安公司作為一家物業(yè)管理公司，由于所需管理的樓盤、小區(qū)均較為分散，而且由于所管理小區(qū)高、低層次不一，各個小區(qū)物管部的盈利能力也有所不同。對于員工的薪酬方案來說，從激勵的目標、考核的手段、方式都必須具備實用性，才能發(fā)揮其激勵功能。一般而言，公司在制定員工的薪酬時應注意以下問題:一、 薪酬方案需有實用性，便于考核。季度及年度績效考核用來考核企業(yè)員工季度或年度的工作情況，對超額完成任務的員工發(fā)放應得到的獎勵。考核內容可以分為工作態(tài)度、工作能力、工作成績三方面考核。嚴格執(zhí)行績效考核制度，對不同的崗位職責，其考核指標也是不相同的。在新安公司舊薪酬方案中福利僅有養(yǎng)老保險等政府規(guī)定必須繳納的公共福利，而無公司自有的個別福利，這就造成了公司員工的歸屬感不強，因而員工將更加關注他的工資和獎金。（四）舊的薪酬方案中對福利考慮不全面 。（三）舊的薪酬方案中獎金、獎勵未能與員工的績效考核掛鉤。新安公司對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金等構成，應對不同崗位的人員要用不同的薪酬激勵措施。這樣一來，在不同職位上的任職者所得的基本工資之間就沒有形成合理的差異，也就無法體現出各個崗位所創(chuàng)造出的不同的價值，直接導致公