【正文】 資收入得到了一定的提高，且不同崗位之間員工的收入也各不相同，但因為新的薪酬方案中獎勵部分是由員工的工作表現(xiàn)來確定，而員工工作表現(xiàn)是由各個部門經(jīng)理所決定的。（二）舊的薪酬方案激勵措施不足。從案例中可以看出，新的薪酬方案出來后，仍有部分員工感到不滿意、不公平，問通過怎樣一個新的補充措施使新薪酬方案更完善？新安公司領導應將公司的任務具體分解落實到各個部門和崗位，建立完整科學的考核指標體系。物業(yè)管理企業(yè)屬于勞動密集型、各個崗位工作不同、項目分散的特點，決定了薪酬考核方案，要細化到各個環(huán)節(jié)。四、薪酬設計中需要做到雙方都滿意。 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質、員工的技能與經(jīng)驗。（二）為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經(jīng)公司管理層審議批準后執(zhí)行。第十條第十二條（三）降職變動調整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。第三章 附加工資第一條（三）加班審批手續(xù)：員工加班前填寫加班申請單，經(jīng)直接上級審批后執(zhí)行，加班后將加班的具體工作內(nèi)容和加班的起止時間經(jīng)直接上級確認后報送人力資源部。第六條生活補助：防暑費、取暖費、洗理費等。第十五條 年終經(jīng)營目標考核：每年初由總經(jīng)理室與各部門負責人協(xié)商確定年度經(jīng)營任務和目標，考核由總經(jīng)理室和公司財務部負責。 績效工資的確定：依據(jù)員工的月度考核結果確定，按月度發(fā)放。第三十條第三十四條 本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。第四十條w/ H為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。 D。39。Z領導能力考核：amp。 h Z39。3 c4 o9 F) tamp。 l$ h1 v* H4 ? m J. f/ q, w7 g8 Q {3 A m工作態(tài)度考核：: Q a: S W) t( Pamp。 L* H4 c+ E. O思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。2 R9 a+ f I第二部分，民主測評初評打分。 q39。 A8 g第三部分，考核人綜合評判打分。x9 ?9 M39。}( E( j2 b ~: T8 k3 N局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。 G* S* z6 績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：$ ?8 I5 amp。/ }% w。 xamp。來自珠海建立干部輪崗和儲備制度，要儲備幾套適應新項目的總監(jiān)班子，以便有了新項目能及時到位開展工作。 （3）通過資金積累，力爭開發(fā)2－3個屬于公司自己產(chǎn)權的、具有一定規(guī)模、能夠防范市場風險的服務實體。目前來看我們廣大的業(yè)主和我們物業(yè)管理企業(yè)和我們行業(yè)已經(jīng)形成了水乳交融不可或缺的關系。所以我覺得目前我們物業(yè)管理公司當前最最重要的就是要提高我們的服務，做好我們的管理，做最實實在在的工作。我經(jīng)常碰到這樣的情況，有很多物業(yè)企業(yè)問我你們企業(yè)怎么做的？溝通的好？怎么管的？實際上我這么多年以來，我的思想從來沒有用到怎么接項目上，怎么對外忽悠上，更多是用在抓企業(yè)內(nèi)部管理、抓規(guī)范、抓服務上，只要我們內(nèi)部管理好了，按照規(guī)范進行服務，我們很多工作業(yè)主都是可以理解的。因為房屋不一樣，物業(yè)管理費用不一樣，服務肯定也是不一樣的，這是我對物業(yè)服務品質的理解。現(xiàn)在物業(yè)管理企業(yè)全國來說有3萬多家，北京也有將近3千家。第二、地產(chǎn)商不要把物業(yè)公司當成一個炒作的理念。如何使顧客滿意？是我們每一個物業(yè)管理作業(yè)人員在不斷思索總結的問題。當企業(yè)管理者的標準高于操作者的標準，操作者的標準又高于業(yè)主的標準，我們的服務質量才能得到持續(xù)提升。我們要持之以恒，定期拜訪，隨時掌握業(yè)戶的心理與需求。物業(yè)管理應大力提倡開源、節(jié)約的思想觀念，如應對水、電進行測算，防止設施設備的跑、冒、滴、漏等情況發(fā)生，更換聲光控開頭、改進線路、系統(tǒng)優(yōu)化調整等辦法節(jié)約水、電、氣等能源。我們從來不怕被業(yè)戶指出缺點，反而會感謝業(yè)戶提出意見，給我們改正和進步的機會，使業(yè)戶從逐漸了解到最終理解我們。為此必須長期堅持對下列行為給予嚴格處分來加以推動和強化：工作沒有完成；工作雖然完成了，但沒有填寫記錄；記錄雖然填寫了，但填寫民的是虛假情況；雖然真實填寫了記錄，但記錄中所表明的完成工作的方式與文件規(guī)定、要求不一致；所表明的工作方式雖然與文件規(guī)定一樣，但填寫不全面，表述不準確；記錄雖然全面、準確，但沒有按文件要求傳遞使用及歸檔。以積極的姿態(tài)正視業(yè)戶的各種投訴，不斷反省自我，把業(yè)戶投訴當寶貴的資源，才可以及時發(fā)現(xiàn)管理與服務中的不足，盡可能的去改進服務，促進管理服務質量的不斷創(chuàng)新與提高。所以在對員工進行專業(yè)技能培訓的同時更應該注重個人素質方面的培訓?！　∧敲次飿I(yè)公司如何提升服務品質呢？主要從如下幾方面入手：　　一、物業(yè)管理企業(yè)自身要強化管理，提高管理水平，建立企業(yè)成本分析制度。如果做到了這些。任何一個高效率高品質的企業(yè)都在于其杰出的團隊力量，而這個團隊力量則建立在每個人、每一個部門的“服務意識”上。第四、需要我們社會的支持，因為對于物業(yè)管理的認識社會上還有一個過程，一個是新生事物，再一個也不客氣的說包括我們的媒體，包括大家認識問題的時候，很多時候提出一個問題來，往往是站在對立面，或者是一團黑。因為他本身的能力不足以承擔這么大服務。有一個不容忽視的問題，就是整體上看物業(yè)管理行業(yè)還是一種勞動密集型的行業(yè)，他的員工應該說多數(shù)還是素質或者是層次上相對低一些的員工。這個首先是表現(xiàn)為業(yè)主對物業(yè)公司表示滿意。雖然大家都說業(yè)主是上帝，但是我們物業(yè)是一個集體、是一個團隊，這個團隊物業(yè)到底應該向誰負責？我認為物業(yè)應該是通過我們員工、產(chǎn)品向業(yè)主傳達，說到底我們更多要求的是向業(yè)主負責。我今天演講的題目就是品質與和諧。五年內(nèi)我們要用企業(yè)文化這個無形資產(chǎn)去盤活公司的有形資產(chǎn)，通過抓黨的建設和兩個文明建設：形成一個有戰(zhàn)斗力、開拓精神、團結的領導班子；形成一支以企業(yè)為家，具有較強集體榮譽感的員工隊伍；形成一個員工有明確責任、公平的業(yè)績評估制度；最大限度的自由空間來施展個人才能的管理機制；形成一個懶人容不得，閑人待不住，搬弄是非的人沒市場的工作環(huán)境；形成一個永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的現(xiàn)代物業(yè)生存理念。 實現(xiàn)具有一定規(guī)模和實力的行業(yè)名牌企業(yè) （1）五年內(nèi)寫字樓管理面積達60－70萬平方米，物業(yè)小區(qū)管理面積達到30－40萬平方米。查看詳細資料物業(yè)管理公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要 帖子4298考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。_* W月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]基本獎金。r! y7 f月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]基本獎金。, H$ N Q1 u, H6 8 f六、考核等級和獎金加權： ) t7 O2 Y1 Z( |( }+ ?1 eA級（優(yōu)秀級）：90分——100分， 上月基本獎金加權10%；2 F0 [6 C w k! ]6 p2 F7 ?B級（良好級）：80分——90（不含）分， 上月基本獎金加權5%；6 ^. I( m。Uamp。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。 D) {各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領導。 y3 i9 G( F! P$ M39。 ~9 Yamp。39。7 j x( c39。 _$ Y7 }6 X) d7 X/ K綜合素質考核：1 w e( f, z I遵規(guī)守紀考核： Q7 `. 1 , n39。b。 } `+ Q/ }+ y8 J9 o! z, T工作態(tài)度考核：. v: M+ q7 `amp。}3 A2 R0 i) C% 四、 考核的基本內(nèi)容： % B$ H Q。! N) ~2 T1 Q8 aamp。 請假扣發(fā)工資按公司有關考勤規(guī)定執(zhí)行。（二）辭職：自動辭職的員工，沒有給公司造成較大損失或影響的，享有年終效益獎（按月計算），實行年薪制員工的效益年薪則為零。第三十二條 工資制度：協(xié)議工資+附加工資第二十八條 薪酬結構：崗位工資+附加工資+獎金。 效益年薪基數(shù)為年薪總額的15%，根據(jù)年終經(jīng)營目標考核結果發(fā)放。第十七條優(yōu)秀部門在年度末由人力資源部組織評比，評出一、二、三等獎，由公司確定部門負責人占團隊獎的比例，剩余部分由部門負責人進行內(nèi)部分配。 特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎由員工的直接上級申請，總經(jīng)理簽署意見，人力資源部綜合考核并提出獎勵建議，公司管理層審議通過。第十三條第十二條第十條 其他保險： 其他險根據(jù)崗位的需要和國家的要求由人力資源部確定。第七條 補貼：補貼類別：交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼等。（二）學歷條件與工作經(jīng)驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。 崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元，包括基本工資和績效工資。（四）競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。第三條員工的薪酬中除了工資收入、獎金之外，還應包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。因此在對員工的薪酬制定時除了要根據(jù)不同崗位制定相應的工資外，還需要在考核上做到公平、公正，具有可接受性，進而減少不公平感。月度考核指標設計的依據(jù)是按各崗位工作的態(tài)度、工作目標、現(xiàn)有工作進度、上月工作完成情況等進行具體考核，并針對完成情況發(fā)放獎金。在新安公司舊的薪酬體系中，