【正文】 經(jīng)確立的計劃進行時。計劃還將闡明管理者所采取的行動的結(jié)果。這個時候，計劃的作用就相當突出了。 （ 2） 計劃還可以降低不確定性，通過迫使管理者 具有前瞻性來降低不確定性。在未來，組織管理更加強調(diào)“以人為本”，強調(diào)管理工作中員工的“自我控制”，呀實時以人為本的管理和實現(xiàn)員工的自我控制，編制計劃，為員工設(shè)置一定的目標，就顯得更加必要了。計 劃作為管理的第一個職能還指任何一個管理者，不論他局于什么層次，在什么樣的部門負責(zé)，都必須做好計劃工作。 第七章 一、思考題 ，計劃工作管理者是更重要還是不重要？為什么？ 答：我認為：在未來，計劃工作對管理者更重要。然后認識到自己的錯誤決策。盡管經(jīng)驗法則有一定的用處，但是它也可能會導(dǎo)致處理和評價信息過程中的錯誤和偏見。 6. 管理者如何融合今天制定有效決策的指導(dǎo)方針與決策制定的理性及有限理性模式？它們能融合在一起嗎？為什么？ 暫時沒做 7. 錯誤決策和糟糕決策之間有差異嗎？為什么優(yōu)秀的管理者有時候也會制定錯誤的決策或糟糕的決策？管理者如何改進他們決策制定技能？ 有差異 。 5. 有一種說法是，當管理者越來越經(jīng)常地使用電腦和軟件工具時，他們將能夠制定更理性化的決策，你是否同意這種說法？為什么？答： 盡管電腦和軟件工具可以讓管理者更容易收集信息并進行分析，但是如果認為使用電腦會使管理者變得更加理性則是值得懷疑的。對選擇雇主而言，這意味者組織既需要直覺性的思考者有需要系統(tǒng)性的思考者。直覺性的思考者在搜尋相處理信息時可能更依靠直覺和過去的經(jīng)驗。 4. 你認為自己的思維方式是系統(tǒng)的還是直覺的？這兩種情況 對決策制定意味著什么？這兩種情況對選擇雇主又意味著什么？ 答：這個題目的答案不唯一。一名明智的管理者可以發(fā)現(xiàn)他人的偏見，并從理解的角度進行回應(yīng)。偏見的缺陷是它們對行為的限制作用。 3. 我們所有的人在制定決策 是都會帶有某種程度的偏見，管理者會帶有什么類型的偏見？帶有偏見的情況會造成什么缺陷？有傾向性是否也有某些優(yōu)點？試做說明。 2. 組織文化會對管理者制定決策的方式產(chǎn)生影響？ 答：一個組織的文化可能影響管理者如何作決策，這種影響方式是通過強調(diào)風(fēng)險的承擔(dān)強度和決策效力的重要性來實現(xiàn)的。管理者在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制方面所做的任何事情幾乎都包含了決策的制定。正式的保護機制可以是那些面臨道德困境 的員工在不用擔(dān)心受到斥責(zé)的情況下自主行事。員工應(yīng)該明確和現(xiàn)實的目標，因為，在不現(xiàn)實目標的壓力下，即使道德素質(zhì)較高的員工也會感到迷惑，很難在道德和目標之間做出選擇，有時為了達到目標而不得不犧牲道德。選擇什么人和什么事作為提薪和晉升的對象，會向員工傳遞有利的信息。因為作為組織的管理者要在道德方面起到模范帶頭的作用。 ③在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員 工。 。民主體現(xiàn)在職工有權(quán)對企業(yè)的經(jīng)營活動進行監(jiān)督，有權(quán)維護自己合法權(quán)益，有權(quán)對企業(yè)管理工作提出批評建議，也有權(quán)參與企業(yè)管理。集體主義是共產(chǎn)主義道德的基本原則，它要求員工置集體利益于個人之上。要教育員工社會公德及職業(yè)道德，專研業(yè)務(wù)，忠于職守。 ② 通過教育的方式培養(yǎng)員工的高尚道德。道德準則是表明組織的基本價值觀和組織期望員工遵守的道德規(guī)則的正式文件。在工作中，員工對“道德是什么”認識 不清，這顯然于工作不利。”她的高尚道德行為有：把五萬元的稿費捐 給貧困地區(qū)的小學(xué)改善辦學(xué)條件，并且在她自己身體不適的情況下，仍經(jīng)常去看望福利院的老人，這些都說明張海迪是一個道德高尚的人。如何才能在工作中激勵這些類型的決策和行動。作為在組織內(nèi)部工作的雇員，是最了解企業(yè)的內(nèi)部行為的人，通過鼓勵雇員舉報，可以很好監(jiān)視不道德行為的發(fā)生，促使社會整體道德水平的提高。 那么作為組織，應(yīng)該不應(yīng)該鼓勵雇員的舉報行為呢？從社會發(fā)展的長遠目光來看，最終組織是應(yīng)該鼓勵這種行為的。學(xué)校認為她的行為對學(xué)校聲譽造成了及其不良的負面影響，同時學(xué)生家長認為，這破壞 其子女名聲。另外，本著“家丑不可外揚”的思想，揭發(fā)者的行為可能不但不能得到組織的贊同，反而會受到組織的強烈反對。其次，會擔(dān)心被揭發(fā)者的打擊報復(fù)。首先，是自己心理上的不安。這個時候需要員工進行各方面的權(quán)衡（比如問題的嚴重性、公司不道德行為對社會影響的大小等），對該不該揭發(fā)這一問題做出判斷。舉一個例子，在廣東省深圳市一家企業(yè)的廠規(guī)中，有一條“對客戶不能說真話，要說要利于企業(yè)的假話，對說假話的員工獎勵50 元”的規(guī)定。對與此行為相關(guān)的問題作如下分析： （ 1）公司的問題該不該揭發(fā)？我們知道，企業(yè)有必要承擔(dān)一定的社會責(zé)任，具體一定的管理道德，其行為不但要符合公司的利益還要符合社會的利益，但是這兩者往往有沖突。對于揭發(fā)者和組織來說，可能會存在哪些與雇員的舉報行為相關(guān)的問題？ 答：雇員的舉報是一個備受爭議話 題，有不少鼓勵雇員舉報行為，當然也有很多人對其持反對態(tài)度。 就本題的具體情況而言，我向決策者推薦以下 的建議拱其參考：在現(xiàn)有的條件范圍內(nèi)，如果要為大學(xué)外的人提供服務(wù)的話，可以限制他們登錄的時間和條件（比如優(yōu)先級），這樣就保證了既能為大學(xué)內(nèi)的人服務(wù)，也能為大學(xué)外的人服務(wù)；如果想為大家提供更好的服務(wù)的話，還可以再上述條件的基礎(chǔ)上，上馬新設(shè)備，增加寬帶等。大學(xué)將其社會責(zé)任擴充至階段 4，表明了管理者感到他們對社會整體都有責(zé)任，他們經(jīng)營的事業(yè)被看做是公共財產(chǎn)，他們對提高公共利益負有責(zé)任。就管理者來說，社會責(zé)任分以下四個階段： 更少 社會責(zé)任 更大 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 所有者 雇員 具體環(huán)境 更廣闊 與管理 中的各種 的社會 層 構(gòu)成 作為大學(xué)生這一組織的社會責(zé)任，我們不反對其將社會責(zé)任擴大至階段 4，即更廣闊的社會，但是，作為大學(xué)生來說，要想將社會責(zé)任擴充至更大范圍，要先滿足在此階段之前的各階段的人 的需要，即 3。其核心是培養(yǎng)人。由于這些類型的文件共享項目往往會阻塞寬帶，本地用戶登錄并使用本地網(wǎng)絡(luò)的能力就會減弱。 3. 在大學(xué)生中流行著一種允許個人共享文件的互聯(lián)網(wǎng)項目。 由此可以看出，價值觀的建立具有可行性，并且價值觀的建立，對于企業(yè)具有重要的作用。雅芳公司，赫爾曼 米勒公司以及其他為數(shù)眾多的公司，雇員清楚公司對他們工作的期望是什么。因為共享價值觀影響著工作的方法，雇員會更熱情地按照團隊方式協(xié)作，從而支持他們堅信的價值觀。 （ 4） 是在組織中建立團隊精神的一種途徑。乳腺癌防治運動負責(zé)著人說，“雅芳銷售代表在諸如乳腺癌防治運動這樣的重要活動中的互動活動，無疑會改善顧客關(guān)系并促進銷售。這導(dǎo)致了公司對于這一教育計劃的支持。例如，雅芳公司承諾向女性提供有關(guān)乳腺癌的教育。公司的價值觀是什么呢？是對創(chuàng)新和無人媲美的質(zhì)量、員工參與管理與保護環(huán)境的承諾。 （ 2）對員工行 為的塑造以及溝通組織對其成員的期望?！边@一陳述向管理者表達了多樣化的價值 —— 觀點的多樣化、能力的多樣化 —— 并為管理員工團隊提供了指導(dǎo)。例如， Tom’s of Maine 公司是一家純天然護膚品的生產(chǎn)商，該公司的《信念宣言》 (Statement of Beliefs)指導(dǎo)著管理者計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織的活動。一個組織的價值觀放映了組織贊同什么以及信奉什么。 2. 在你看來，以價值觀為基礎(chǔ)的管理僅僅是“空想家”的一個伎倆嗎？為什么？ 答： 以價值觀為基礎(chǔ)的管理不是“空想家”的伎倆。 ⑩：預(yù)防勝于治療。 ⑧：符合股東利益。 ⑥：阻止政府的進 一步管制。 ④：塑造良好的公共形象。 ②：增加長期利潤。 （ 2）我認為企業(yè)組織應(yīng)當承擔(dān)社會責(zé)任。隨地吐痰、隨手亂扔垃圾、開會打手機、不遵守交通規(guī)則等行為，看 上去是“用手用口用腳”的身邊小事，實際上折射出一個人的文明修養(yǎng)，進而折射出 一個民族的整體文明素養(yǎng)。在社會生活中，個人和家庭都不是孤立的，其行為已經(jīng)超出了個人和家庭小單元的意義，具有更廣大的社會甚至國家和 民族的意義。樹立社會責(zé)任意識，正是傳統(tǒng)人文精神的繼承與弘揚。 第五章 1 對個人來說，社會責(zé)任意味著什么？你認為組織應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任嗎？試討論之。 在文化方面，全球化要求管理者能深 各國基本風(fēng)俗、禮節(jié)，這不但可以促進與雇員的交流，更可增加管理者對來自各個不同民族、文化區(qū)域的信息的敏銳性。 ，全球環(huán)境要求管理者有寬廣的視野，在信息爆炸的這個時代。 ，不同的風(fēng)俗民情、生活工作習(xí)慣會給外來者帶來許多困難，這會讓管理 者處理起該地區(qū)的問題來很棘手，或出現(xiàn)失誤，其次，不一樣的市場信息，外部環(huán)境亦是大負擔(dān)。 ：信息交流豐富從而更加熟悉市場動態(tài)，成本降低，專門化程度提高，資金流通范圍大。 第四章 1．無邊界組織潛在影響 著管理的難度和投入，隨著跨國化的實現(xiàn)，錯中復(fù)雜的信息使管理的難度就加大，繼而投入也增大。 7． 管理利益相關(guān)群體關(guān)系有什么弊端？ 答：管理利益相關(guān)群體關(guān)系會影響組織績效，因為管理者在制定決策時，往往要考慮所有重要的利益相關(guān)群體的利益。你認為這句話有什么含義？這對管理者外部環(huán)境有什么啟示？ 答：“企業(yè)的基礎(chǔ)是關(guān)系”，說明企業(yè)的 發(fā)展與外部環(huán)境對企業(yè)造成影響的各種因素息息相關(guān)，這就決定了，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)外部關(guān)系的好壞是分不開的。 因此，對于管理者而言，了解外部力量是重要的。 一般環(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟、政治、社會文化、人口、技術(shù)和全球條件，管理者在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時，必須考慮這些因素。所有的組織都有一個或多個競爭者，任何組織的管理者都不能忽視自己的競爭者，否則，將付出慘重的代價，競爭者通過定 價、開發(fā)新產(chǎn)品、提供服務(wù)等形式進行競爭，是一種重要的環(huán)境力量，管理者必須掌握并時刻準備對此作出反應(yīng)。組織是為滿足顧客需要而存在的。 5． 為什么對于管理者而言，了解對他們及組織 起作用的外部力量是重要的？ 答：外部環(huán)境包括具體環(huán)境和一般環(huán)境。 答：組織文化會影響組織成員的行為方式，并會影響他們?nèi)绾慰创?、定義、分析和解決問題，由此看出，文化對于組織的發(fā)展具有很大的影響，這種影響有利有弊。 鼓勵大家團結(jié)協(xié)作，嘗試新事物。尾巴花氛圍輕松和諧。 ，用組織文化的七個維度描述你所在班級的文化。 答：相對穩(wěn)定的環(huán)境的有效文化是鼓勵保持現(xiàn)狀，更注 重結(jié)果而不是方法；權(quán)利集中；部門劃分嚴格。 ：（ 1）相對穩(wěn)定的環(huán)境；動態(tài)的環(huán)境。 在組織 B 中，一線管理者的工作是團結(jié)雇員并起帶頭創(chuàng)新。 第三章 ，一線管理者的任務(wù)有什么不同？高層管理者的工作呢？ 答：在組織 A 中，一線管理者的任務(wù)是嚴密監(jiān)督雇員以保證不發(fā)生偏離，并盡量實施那些不太偏離現(xiàn)實的構(gòu)想。 由此，可以看出學(xué)習(xí)型組織更利于個人的成長和帶來高的工作績效。 （ 5）有利于系統(tǒng)思考。學(xué)習(xí)型組織致力于發(fā)展共同目標和共同學(xué)習(xí)。個人的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)動力將在這種凝聚力的推動下不斷提升。 （ 3）有利于建立“共同愿景”。 （ 2）有利于將我們的心智模式攤開，并加以檢視 和改善，有助于改變心中對于周圍世界如何動作的認識。所有成員可以最大程度地實現(xiàn)自我發(fā)展，全面挖掘個人潛力，實現(xiàn)個人和組織的目標。彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉技能：系統(tǒng)思考、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景和團隊學(xué)習(xí)。 總之，領(lǐng)導(dǎo)模式已不再適應(yīng)當今時代管理的實際需要，許多方面都需要及時改革。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法在用人方面管理過死，選拔人才渠道單一，一些真正的能人往往沒有競爭機遇，長期被埋沒，優(yōu)勝劣汰的局面不能形成。這種決策方式的最大弊端在于容易導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)的“利己行為”，另外一方面也無法保證其決策結(jié)果的實用性和廣泛性。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方法在決策時缺乏程序化，往往一個人說了算。顯然這種方式缺乏認清 實現(xiàn)目標的路徑及可能遇到的障礙的能力，而且，缺少雙方交流的溝通方式又極易引起矛盾沖突和摩擦，難以實現(xiàn)組織目標。 （ 3）溝通方式。在調(diào)動積極性的同時也能提高雇員的績效和滿意度。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法沒有注意到激勵的方式的運用，無法調(diào)動下屬的積極性、主動性與創(chuàng)造性。這種指揮的結(jié)果容易導(dǎo)致組織效率低下，不利于發(fā)展。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)就是領(lǐng)導(dǎo)一切，實行大事小事都要管的家長制模式。 答：我認為在 21 世紀要取得成功必須能夠快速學(xué)習(xí)和響應(yīng)，而作為一位員工，處在何種組織環(huán)境中對于今后的職業(yè)型向的發(fā)展至關(guān)重要，我認為學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)型組織相比，前者會令我感到更舒服。10)對管理人員的晉升產(chǎn)生不利影響 ,等等 .企業(yè)消除社會資本負面影響的應(yīng)對措施主要有 :創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、變革組織管理、限制專用性資產(chǎn)投資以及變革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式等 . 對于學(xué)習(xí)管理的人而言，要洞識到趨 勢所帶來的變化，及時作出思維上的調(diào)整，適應(yīng)并制約其變化所帶來的影響，這樣才能保持管理的權(quán)威性與時代性。8)企業(yè)內(nèi)部的社會資本影響企業(yè)的對外開放程度 ,不利于向先進企業(yè)學(xué)習(xí)與交流 。6)組織成員因相互依賴而失去獨立性 。4)滋生機會主義 ,導(dǎo)致管理監(jiān)督成本上升 。2)損害現(xiàn)代信用機制的建立 。 5 社會趨勢如何影響管理實踐？對于學(xué)習(xí)管理的人而言，這意味著什么？ 答：社會趨勢對管理實踐的影響還是比較大的。掌握創(chuàng)