【正文】 務(wù)發(fā)展的勢頭迅猛?！?3】顧客需求行為的變化?；ヂ?lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用可以從多方面改變行業(yè)競爭機構(gòu)，也是競爭更加激烈。【 2】行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)的改變。 答：所謂電子企業(yè)是指一個組織通過電子聯(lián)結(jié)與它的關(guān)鍵利益相關(guān)者開展工作的方式，以便更有效率和 更有效果地實現(xiàn)其目標(biāo)。例如，當(dāng)管理者編制預(yù)算安排進(jìn)度、實施質(zhì)量控制和制定類似的決策時，他們通常借助數(shù)量方法。盡量減少有的人整天滿負(fù)荷的工作，而有的人卻大塊空閑時間的現(xiàn)象。 （ 2）具體到激勵員工以及如何合理的分配工作方面：例如在使用關(guān)鍵路線法這一方法時，需要將一項大型任務(wù)分解成統(tǒng)籌圖。常用的數(shù)量方法有：線性規(guī)劃、關(guān)鍵路線進(jìn)度分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)訂貨數(shù)量模型等。 2 定量方法能否幫助管理者解決人的問題，例如怎樣激勵員工以及如何合理地分配工作？請解釋?！?7】實行職能工長制?！?4】實行差別計件工資制，即按照工人是否完成工作定額采取不同的工資率，以刺激工人提高產(chǎn)量。泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容是：【 1】科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。領(lǐng)導(dǎo)所依靠的不是命令和服從，而是協(xié)調(diào)和確定目標(biāo)的技巧，喚起下屬對形勢規(guī)律的響應(yīng)?！?2】變服從個人權(quán)力為遵循形勢規(guī)律。福萊特的行為科學(xué)研究創(chuàng)立了注重溝通好人際關(guān)系的人員導(dǎo)向型工作場所。【 13】發(fā)揮職工主動性和創(chuàng)造精神的原則。指物品的存放、人事的安排都要各就其位。“等級制度就是從最高權(quán)力機構(gòu)指導(dǎo)底層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列”?！?7】報酬公平原則。受雇人員只能就收一個上級的命令?！?2】權(quán)力和責(zé)任相符原則。 （ 1）法約爾的組織管理理論創(chuàng)立了高度正規(guī)化、層級化的工作場所。作為管理理論發(fā)展初期亨利 第二章 1 亨利 ，因為對于管理者而言，管理的方法與方式都是在不斷的變化與發(fā)展的，在管理學(xué)中沒有萬能的、絕對的好方法，一切都是在不斷更新 的。就像以前中國的很多企業(yè)雖然資源利用率低，但只要能達(dá)到顧客的要求，它們?nèi)匀荒軌蛟谑袌錾仙妗Ｒ驗樾ЧǔＪ侵浮白稣_的事”，即所從事的工作和活動有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。并且過于寬松的環(huán)境也不利于管理者的管理。因為這些特征可以促使企業(yè)更靈活，能夠根據(jù)市場情況更快的作出反應(yīng)。 。還應(yīng)注重效率。他也要進(jìn)行計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制。他是一個領(lǐng)導(dǎo)者和監(jiān)聽者。 ，人際技能和概念技能。管理是一門藝術(shù)，每個人都有自己的特色，沒有最佳的。有利于提高雇員的勞動積極性，促進(jìn)雇員間的團(tuán)隊意識，合理高效地完成任務(wù)。而雇員參與決策的制定在一定程度 上可以團(tuán)結(jié)員工，但卻會帶來很大的弊端，因為雇員的思考方向是有利于自己的，而不會考慮整個企業(yè)的發(fā)展，并且雇員無法了解企業(yè)的整體情況，不能作出最好的決策。而效率是指以盡可能少的投入獲盡可能多的產(chǎn)出。 。面對不同的情況應(yīng)有不同的對策，而如何去更好更快地完成工作，管理的研究就會有很多種答案，每種答案思考方式不一樣，但最終結(jié)果都是為了更好更快地完成工作的。法約爾創(chuàng)立的是什么類型的工作場所？瑪麗法約爾、瑪麗法約爾認(rèn)為管理行駛著計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五項職能；企業(yè)都進(jìn)行著技術(shù)、商業(yè)、采取、安全、會計和管理等六項活動?！?3】紀(jì)律 原則?！?5】指揮統(tǒng)一原則。報酬制度應(yīng)當(dāng)公平，對工作成績和工作效率優(yōu)良者給予獎勵。貫徹等級制度原則就是要在組織中建立一個這樣不中斷的等級鏈，以保持統(tǒng)一指揮和組織內(nèi)信息聯(lián)系的暢通?！?11】公正原則。【 14】集體精神原則。她即把泰羅的細(xì)想加以概括，又提出了人際關(guān)系學(xué)說的一些觀點，是科學(xué)管理和行為科學(xué)聯(lián)系的橋梁。應(yīng)該使命令“非人格化”，權(quán)威應(yīng)該產(chǎn)生于職能，并與知識、經(jīng)驗相聯(lián)系。福萊特是最早認(rèn)識到應(yīng)該用個人和群體行為為觀點來看待組織的學(xué)者之一，比科學(xué)管理的追隨者更進(jìn)一步提出了人員導(dǎo)向的思想，認(rèn)為組織應(yīng)該遵循集體道德原則。當(dāng)時工人提高產(chǎn)量的潛力是很大的，關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)的過來方法?！?5】工人和雇主雙方都必須來一次“精神革命 ”，變雙方的相互對立為相互合作，以增進(jìn)雙方的秘密。即實現(xiàn)工長的管理的分開和專業(yè)化，以提高管理效率。 答：數(shù)量方法對于幫助管理者解決人的問 題方面起著很重要的作用。 （ 1）這些數(shù)量所起得作用為：【 1】力求減少決策中的個人主觀判斷成份，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來尋求決策工作的科學(xué)化。為了確定完成該項任務(wù)的最少時間，必須找出對完成整個任務(wù)影響最大、所需時間最長、從始至終的一個聯(lián)系工序。否則在得到同等報酬的情況下，工作量大的人肯定會心理 不平衡。但是，應(yīng)認(rèn)識到應(yīng)用數(shù)量方法不是萬能的，此類方法也有局限性：【 1】不能很好解釋和預(yù)測組織中成員的行為。這些利益相關(guān)者包括雇員、管理者、顧客、供應(yīng)商和合作者。根據(jù)競 爭戰(zhàn)略專家邁克爾在互聯(lián)網(wǎng)上，顧客獲取產(chǎn)品信息更加方便，可以對多種產(chǎn)品的價格、服務(wù)等進(jìn)行分析，并且購買產(chǎn)品可以不再受時間和地理位置的限制，買方討價還價的能力自然會有很大的提升?；ヂ?lián)網(wǎng)不僅為顧客了解產(chǎn)品提供了極大方便，互聯(lián)網(wǎng)本身也是一個理想產(chǎn)品銷售渠道。 B2B 交易的優(yōu)越性不僅在降低 交易成本，而且改變傳統(tǒng)的的交易流程，縮短了交易時間，企業(yè)內(nèi)部價值鏈擴展到連接企業(yè)的供應(yīng)商和客戶網(wǎng)絡(luò)?！?1】組織結(jié)構(gòu)的變革?！?2】營銷方式的擴展。 創(chuàng)業(yè)是一種過程，在這一過程中，一個人或一群人投入時間和資金，追求創(chuàng)造價值以及通過創(chuàng)新實現(xiàn)成長的機遇，而不顧當(dāng)前所控制的資源如何。有人說創(chuàng)業(yè)精神只適用于小型的和新創(chuàng)立的企業(yè)，這一觀點之所以是片面的，因為： （ 1）創(chuàng)業(yè)精神在企業(yè)創(chuàng)辦之處固然必須具備，但即使企業(yè)發(fā)展到一定程度時，依然需要始終保持并發(fā)揚光大這種精神。惟有永保創(chuàng)業(yè)的堅韌性，企業(yè)和員工才會不斷克服原有的缺陷和錯誤，不斷適應(yīng)新的形勢和需要，創(chuàng)造出更好的產(chǎn)品和更多的財富，永?；盍?，立于不敗之地。全員的創(chuàng)業(yè)精神在很大程度上依賴企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，只有這樣，才能夠最大限度地發(fā)揮員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，全面落實員工的主人翁地位，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)動力。掌握創(chuàng)業(yè)精神在企業(yè)中的 5 大運用模式（創(chuàng)造力、實施的能力、必勝的信念、注重價值創(chuàng)造、甘冒風(fēng)險）有助于企業(yè)家們更好地認(rèn)識自己、明確今后的努力方向，為他們弘揚創(chuàng)業(yè)精神構(gòu)建了初步的框架，闡明了方法。2)損害現(xiàn)代信用機制的建立 。6)組織成員因相互依賴而失去獨立性 。10)對管理人員的晉升產(chǎn)生不利影響 ,等等 .企業(yè)消除社會資本負(fù)面影響的應(yīng)對措施主要有 :創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、變革組織管理、限制專用性資產(chǎn)投資以及變革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式等 . 對于學(xué)習(xí)管理的人而言，要洞識到趨 勢所帶來的變化，及時作出思維上的調(diào)整，適應(yīng)并制約其變化所帶來的影響，這樣才能保持管理的權(quán)威性與時代性。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)就是領(lǐng)導(dǎo)一切，實行大事小事都要管的家長制模式。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法沒有注意到激勵的方式的運用，無法調(diào)動下屬的積極性、主動性與創(chuàng)造性。 （ 3）溝通方式。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方法在決策時缺乏程序化，往往一個人說了算。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法在用人方面管理過死，選拔人才渠道單一，一些真正的能人往往沒有競爭機遇，長期被埋沒，優(yōu)勝劣汰的局面不能形成。彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉技能：系統(tǒng)思考、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景和團(tuán)隊學(xué)習(xí)。 （ 2）有利于將我們的心智模式攤開，并加以檢視 和改善，有助于改變心中對于周圍世界如何動作的認(rèn)識。個人的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)動力將在這種凝聚力的推動下不斷提升。 （ 5）有利于系統(tǒng)思考。 第三章 ，一線管理者的任務(wù)有什么不同？高層管理者的工作呢？ 答：在組織 A 中，一線管理者的任務(wù)是嚴(yán)密監(jiān)督雇員以保證不發(fā)生偏離，并盡量實施那些不太偏離現(xiàn)實的構(gòu)想。 ：（ 1）相對穩(wěn)定的環(huán)境；動態(tài)的環(huán)境。 ，用組織文化的七個維度描述你所在班級的文化。 鼓勵大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，嘗試新事物。 5． 為什么對于管理者而言，了解對他們及組織 起作用的外部力量是重要的？ 答：外部環(huán)境包括具體環(huán)境和一般環(huán)境。所有的組織都有一個或多個競爭者，任何組織的管理者都不能忽視自己的競爭者，否則，將付出慘重的代價，競爭者通過定 價、開發(fā)新產(chǎn)品、提供服務(wù)等形式進(jìn)行競爭，是一種重要的環(huán)境力量，管理者必須掌握并時刻準(zhǔn)備對此作出反應(yīng)。 因此，對于管理者而言，了解外部力量是重要的。 7． 管理利益相關(guān)群體關(guān)系有什么弊端？ 答：管理利益相關(guān)群體關(guān)系會影響組織績效，因為管理者在制定決策時，往往要考慮所有重要的利益相關(guān)群體的利益。 ：信息交流豐富從而更加熟悉市場動態(tài)，成本降低，專門化程度提高，資金流通范圍大。 ，全球環(huán)境要求管理者有寬廣的視野，在信息爆炸的這個時代。 第五章 1 對個人來說，社會責(zé)任意味著什么？你認(rèn)為組織應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任嗎？試討論之。在社會生活中，個人和家庭都不是孤立的，其行為已經(jīng)超出了個人和家庭小單元的意義，具有更廣大的社會甚至國家和 民族的意義。 （ 2）我認(rèn)為企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任。 ④：塑造良好的公共形象。 ⑧：符合股東利益。 2. 在你看來，以價值觀為基礎(chǔ)的管理僅僅是“空想家”的一個伎倆嗎？為什么？ 答： 以價值觀為基礎(chǔ)的管理不是“空想家”的伎倆。例如， Tom’s of Maine 公司是一家純天然護(hù)膚品的生產(chǎn)商，該公司的《信念宣言》 (Statement of Beliefs)指導(dǎo)著管理者計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織的活動。 （ 2）對員工行 為的塑造以及溝通組織對其成員的期望。例如，雅芳公司承諾向女性提供有關(guān)乳腺癌的教育。乳腺癌防治運動負(fù)責(zé)著人說，“雅芳銷售代表在諸如乳腺癌防治運動這樣的重要活動中的互動活動，無疑會改善顧客關(guān)系并促進(jìn)銷售。因為共享價值觀影響著工作的方法，雇員會更熱情地按照團(tuán)隊方式協(xié)作，從而支持他們堅信的價值觀。 由此可以看出，價值觀的建立具有可行性，并且價值觀的建立，對于企業(yè)具有重要的作用。由于這些類型的文件共享項目往往會阻塞寬帶，本地用戶登錄并使用本地網(wǎng)絡(luò)的能力就會減弱。就管理者來說，社會責(zé)任分以下四個階段： 更少 社會責(zé)任 更大 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 所有者 雇員 具體環(huán)境 更廣闊 與管理 中的各種 的社會 層 構(gòu)成 作為大學(xué)生這一組織的社會責(zé)任，我們不反對其將社會責(zé)任擴大至階段 4，即更廣闊的社會，但是，作為大學(xué)生來說，要想將社會責(zé)任擴充至更大范圍，要先滿足在此階段之前的各階段的人 的需要，即 3。 就本題的具體情況而言，我向決策者推薦以下 的建議拱其參考：在現(xiàn)有的條件范圍內(nèi)，如果要為大學(xué)外的人提供服務(wù)的話，可以限制他們登錄的時間和條件（比如優(yōu)先級），這樣就保證了既能為大學(xué)內(nèi)的人服務(wù)，也能為大學(xué)外的人服務(wù)；如果想為大家提供更好的服務(wù)的話，還可以再上述條件的基礎(chǔ)上，上馬新設(shè)備，增加寬帶等。對與此行為相關(guān)的問題作如下分析： （ 1）公司的問題該不該揭發(fā)？我們知道，企業(yè)有必要承擔(dān)一定的社會責(zé)任，具體一定的管理道德，其行為不但要符合公司的利益還要符合社會的利益，但是這兩者往往有沖突。這個時候需要員工進(jìn)行各方面的權(quán)衡（比如問題的嚴(yán)重性、公司不道德行為對社會影響的大小等），對該不該揭發(fā)這一問題做出判斷。其次，會擔(dān)心被揭發(fā)者的打擊報復(fù)。學(xué)校認(rèn)為她的行為對學(xué)校聲譽造成了及其不良的負(fù)面影響，同時學(xué)生家長認(rèn)為，這破壞 其子女名聲。作為在組織內(nèi)部工作的雇員，是最了解企業(yè)的內(nèi)部行為的人，通過鼓勵雇員舉報，可以很好監(jiān)視不道德行為的發(fā)生，促使社會整體道德水平的提高。”她的高尚道德行為有：把五萬元的稿費捐 給貧困地區(qū)的小學(xué)改善辦學(xué)條件，并且在她自己身體不適的情況下，仍經(jīng)常去看望福利院的老人，這些都說明張海迪是一個道德高尚的人。道德準(zhǔn)則是表明組織的基本價值觀和組織期望員工遵守的道德規(guī)則的正式文件。要教育員工社會公德及職業(yè)道德，專研業(yè)務(wù)，忠于職守。民主體現(xiàn)在職工有權(quán)對企業(yè)的經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督，有權(quán)維護(hù)自己合法權(quán)益，有權(quán)對企業(yè)管理工作提出批評建議，也有權(quán)參與企業(yè)管理。 ③在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員 工。選擇什么人和什么事作為提薪和晉升的對象，會向員工傳遞有利的信息。正式的保護(hù)機制可以是那些面臨道德困境 的員工在不用擔(dān)心受到斥責(zé)的情況下自主行事。 2. 組織文化會對管理者制定決策的方式產(chǎn)生影響？ 答：一個組織的文化可能影響管理者如何作決策，這種影響方式是通過強調(diào)風(fēng)險的承擔(dān)強度和決策效力的重要性來實現(xiàn)的。偏見的缺陷是它們對行為的限制作用。 4. 你認(rèn)為自己的思維方式是系統(tǒng)的還是直覺的？這兩種情況 對決策制定意味著什么？這兩種情況對選擇雇主又意味著什么？ 答：這個題目的答案不唯一。對選擇雇主而言，這意味者組織既需要直覺性的思考者有需要系統(tǒng)性的思考者。 6. 管理者如何融合今天制定有效決策的指導(dǎo)方針與決策制定的理性及有限理性模式？它們能融合在一起嗎？為什么？ 暫時沒做 7. 錯誤決策和糟糕決策之間有差異嗎？為什么優(yōu)秀的管理者有時候也會制定錯誤的決策或糟糕的決策？管理者如何改進(jìn)他們決策制定技能？ 有差異 。然后認(rèn)識到自己的錯誤決策。計 劃作為管理的第一個職能還指任何一個管理者，不論他局于什么層次，在什么樣的部門負(fù)責(zé)，都必須做好計劃工作。 （ 2） 計劃還可以降低不確定性，通過迫使管理者 具有前瞻性來降低不確定性。計劃還將闡明管理者所采取的行動的結(jié)果。進(jìn)一步，當(dāng)手段和結(jié)果通過計劃規(guī)定的很清晰時，無效的活