【正文】 企業(yè)共同成長、共同進步，為自己的職業(yè)生涯寫下濃墨重彩的一筆。全員的創(chuàng)業(yè)精神在很大程度上依賴企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，只有這樣，才能夠最大限度地發(fā)揮員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，全面落實員工的主人翁地位，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)動力。 總之，組織不論規(guī)模大小，歸屬哪個經(jīng)濟部門，創(chuàng)業(yè)精神始終與某些普通適用的行為特性相關(guān)聯(lián)：創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。創(chuàng)業(yè)精神的價值還以諸多不同的方式予以體現(xiàn)：促使產(chǎn)業(yè)和服務(wù)的創(chuàng)新、開發(fā)全新的經(jīng)營方式以及建立更為有效的公共服務(wù)等等。企業(yè)成功沒有普通適用的解決之道，他們必須根據(jù)自身的實際情 況和雄心，靈活地運用和發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。掌握創(chuàng)業(yè)精神在企業(yè)中的 5 大運用模式（創(chuàng)造力、實施的能力、必勝的信念、注重價值創(chuàng)造、甘冒風(fēng)險）有助于企業(yè)家們更好地認識自己、明確今后的努力方向，為他們弘揚創(chuàng)業(yè)精神構(gòu)建了初步的框架，闡明了方法。企業(yè)應(yīng)按自身特定的環(huán)境和情況予以靈活運用，而針對不同的運用方法，還要求領(lǐng)導(dǎo)者本身及時轉(zhuǎn)變自身的領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 5 社會趨勢如何影響管理實踐？對于學(xué)習(xí)管理的人而言，這意味著什么？ 答：社會趨勢對管理實踐的影響還是比較大的。主要體現(xiàn)在以下幾方面： 1)任人唯親、因人設(shè)事 ,破壞企業(yè)管理規(guī) 章制度 。2)損害現(xiàn)代信用機制的建立 。3)限制競爭 ,導(dǎo)致組織效率的損失 。4)滋生機會主義 ,導(dǎo)致管理監(jiān)督成本上升 。5)壓制民主 。6)組織成員因相互依賴而失去獨立性 。7)阻塞信息渠道、滋生謠言 ,破壞組織凝聚力 。8)企業(yè)內(nèi)部的社會資本影響企業(yè)的對外開放程度 ,不利于向先進企業(yè)學(xué)習(xí)與交流 。9)鼓勵平庸、阻止組織變革、不利于組織創(chuàng)新 。10)對管理人員的晉升產(chǎn)生不利影響 ,等等 .企業(yè)消除社會資本負面影響的應(yīng)對措施主要有 :創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、變革組織管理、限制專用性資產(chǎn)投資以及變革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式等 . 對于學(xué)習(xí)管理的人而言，要洞識到趨 勢所帶來的變化，及時作出思維上的調(diào)整，適應(yīng)并制約其變化所帶來的影響，這樣才能保持管理的權(quán)威性與時代性。 ] 6 哪一種組織你感到更舒服，是學(xué)習(xí)型組織還是傳統(tǒng)的組織？說明你的理由。 答：我認為在 21 世紀要取得成功必須能夠快速學(xué)習(xí)和響應(yīng)，而作為一位員工，處在何種組織環(huán)境中對于今后的職業(yè)型向的發(fā)展至關(guān)重要，我認為學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)型組織相比，前者會令我感到更舒服。理由是： 對于傳統(tǒng)型組織來說，具有以下幾方面的特點： （ 1）領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)就是領(lǐng)導(dǎo)一切，實行大事小事都要管的家長制模式。這種模式給予領(lǐng)導(dǎo)太 多的負擔(dān)，同時又帶有過多的權(quán)威性和包攬性。這種指揮的結(jié)果容易導(dǎo)致組織效率低下，不利于發(fā)展。 （ 2）領(lǐng)導(dǎo)方法。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法沒有注意到激勵的方式的運用，無法調(diào)動下屬的積極性、主動性與創(chuàng)造性。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分考慮工作環(huán)境和下屬的特征，適當(dāng)分散領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。在調(diào)動積極性的同時也能提高雇員的績效和滿意度。把領(lǐng)導(dǎo)分散至組織的各個層次的觀點已越來越成為一種趨勢。 （ 3）溝通方式。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法采用單向溝通方式，無法真正理解任務(wù)所處環(huán)境的變化、特征和下屬的特征，因此也就無法認清實現(xiàn)目標(biāo)過程中的障礙，并設(shè)法排除它。顯然這種方式缺乏認清 實現(xiàn)目標(biāo)的路徑及可能遇到的障礙的能力，而且，缺少雙方交流的溝通方式又極易引起矛盾沖突和摩擦，難以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 （ 4）決策方法。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方法在決策時缺乏程序化，往往一個人說了算。通常表現(xiàn)為“要求”或“命令”，沒有強有力的外部監(jiān)督，尤其缺少輿論監(jiān)督。這種決策方式的最大弊端在于容易導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)的“利己行為”，另外一方面也無法保證其決策結(jié)果的實用性和廣泛性。 （ 5）用人思想。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法在用人方面管理過死，選拔人才渠道單一，一些真正的能人往往沒有競爭機遇，長期被埋沒，優(yōu)勝劣汰的局面不能形成。其結(jié)果是無法激活組織 的活力，使組織喪失發(fā)展的機遇。 總之，領(lǐng)導(dǎo)模式已不再適應(yīng)當(dāng)今時代管理的實際需要，許多方面都需要及時改革。 對于學(xué)習(xí)型組織來說，它比傳統(tǒng)的教育組織形式具有更高的靈活性、前瞻性和凝聚性。彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉技能：系統(tǒng)思考、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景和團隊學(xué)習(xí)。具體來說，學(xué)習(xí)型組織主要有以下優(yōu)點： （ 1）有利于營造“共贏”的“組織環(huán)境”。所有成員可以最大程度地實現(xiàn)自我發(fā)展，全面挖掘個人潛力，實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)。從而提高了個人能力，增強積極性。 （ 2）有利于將我們的心智模式攤開，并加以檢視 和改善，有助于改變心中對于周圍世界如何動作的認識。這樣，組織中成員的心智模式得以充分的監(jiān)測與完善，學(xué)習(xí)效率將會大大提高，交流的過程更加順暢。 （ 3）有利于建立“共同愿景”。正式組織領(lǐng)導(dǎo)和員工擁有共同的使命感，組織領(lǐng)導(dǎo)愿意同員工交流個人觀點，鼓勵員工對未來做出卓越貢獻，從而取代員工的抱怨，以及對領(lǐng)導(dǎo)“個人意愿”的被動服從，以最大限度地促進組織的學(xué)習(xí)，增強了成員的凝聚力。個人的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)動力將在這種凝聚力的推動下不斷提升。 （ 4）有利于團隊學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織致力于發(fā)展共同目標(biāo)和共同學(xué)習(xí)。團隊學(xué)習(xí)以其獨特的作用 ，將“共同愿景”和有才能的組織成員有機地結(jié)合起來，創(chuàng)造出遠大于個人才能總和的群體能力。 （ 5）有利于系統(tǒng)思考。以整體的觀念把具體問題放到系統(tǒng)中去綜合考慮，做到視部分為整體，提高主觀能動性，變被動適應(yīng)為主動參與；要求人們樹立全局觀念，形成整體動態(tài)搭配能力和思維模式；將問題置于系統(tǒng)中思考，運用系統(tǒng)的觀念看待組織的發(fā)展。 由此，可以看出學(xué)習(xí)型組織更利于個人的成長和帶來高的工作績效。我更愿意在學(xué)習(xí)型組織中工作。 第三章 ，一線管理者的任務(wù)有什么不同？高層管理者的工作呢？ 答：在組織 A 中，一線管理者的任務(wù)是嚴密監(jiān)督雇員以保證不發(fā)生偏離，并盡量實施那些不太偏離現(xiàn)實的構(gòu)想。高層管理者則是編制大量的規(guī)章制度以約束一線管理者以及雇員，只一味的關(guān)注結(jié)果或成果。 在組織 B 中，一線管理者的工作是團結(jié)雇員并起帶頭創(chuàng)新。而高層管理者則是創(chuàng)造良好的組織文化，鼓勵并獎勵冒險與變化，重視員工的想法，鼓勵員工把想法付諸實踐，不過分苛求員工，信賴員工，對員工進行較松的監(jiān)督。 ：（ 1）相對穩(wěn)定的環(huán)境；動態(tài)的環(huán)境。解釋你的選擇。 答：相對穩(wěn)定的環(huán)境的有效文化是鼓勵保持現(xiàn)狀，更注 重結(jié)果而不是方法；權(quán)利集中；部門劃分嚴格。 動態(tài)環(huán)境的有效文化是那種鼓勵承擔(dān)風(fēng)險和創(chuàng)新；注重過程；增加員工的決策權(quán)限；加強內(nèi)部部門之間的合作；對變化著的環(huán)境作出更快和更順利的反應(yīng)。 ，用組織文化的七個維度描述你所在班級的文化。該文化是否約束你的導(dǎo)師？是怎么約束的？ 答：我所在的班級文化為：期望班級成員表現(xiàn)出精確性、分析性和關(guān)注細節(jié)的程度較高，同時鼓勵創(chuàng)新，不滿足現(xiàn)狀，每位同學(xué)都富有進取精神并且同學(xué)之間有很強的競爭意識，但并不忽略團隊合作。尾巴花氛圍輕松和諧。這種氛圍也約束著導(dǎo)師，導(dǎo)師根據(jù)我 班的文化氛圍的特征對同學(xué)們給與幫助，不過分苛求每一個人，不過分注重結(jié)果，而是在乎同學(xué)們做每件事的過程和在做這件事的過程中所得到的啟發(fā)和收獲。 鼓勵大家團結(jié)協(xié)作，嘗試新事物。 4． 文化會妨礙組織的發(fā)展嗎？解釋一下。 答：組織文化會影響組織成員的行為方式，并會影響他們?nèi)绾慰创?、定義、分析和解決問題，由此看出，文化對于組織的發(fā)展具有很大的影響，這種影響有利有弊。就強文化來說，可以提高績效，但是，強文化可能會妨礙員工進行新的嘗試，特別是處于快速變革時期，這就會妨礙組織的發(fā)展。 5． 為什么對于管理者而言，了解對他們及組織 起作用的外部力量是重要的？ 答：外部環(huán)境包括具體環(huán)境和一般環(huán)境。 具體環(huán)境包括那些對管理者的決策和行動產(chǎn)生直接影響并與實現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的要素，主要包括顧客、供應(yīng)商、競爭者和壓力集團。組織是為滿足顧客需要而存在的。供應(yīng)商包括供應(yīng)原材料和設(shè)備的公司，還包括財政及勞動投入的供應(yīng)者；組織需要財政的供應(yīng)者來保證持續(xù)的資本供給；勞動投入的供應(yīng)者則是組織雇員的源泉，當(dāng)這些源泉枯竭時，就會束縛管理者的決策和行動。所有的組織都有一個或多個競爭者，任何組織的管理者都不能忽視自己的競爭者，否則，將付出慘重的代價，競爭者通過定 價、開發(fā)新產(chǎn)品、提供服務(wù)等形式進行競爭，是一種重要的環(huán)境力量，管理者必須掌握并時刻準(zhǔn)備對此作出反應(yīng)。對于壓力組織試圖影響組織的行為，管理者必須做出反應(yīng)。 一般環(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟、政治、社會文化、人口、技術(shù)和全球條件，管理者在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時，必須考慮這些因素。這些因素會限制管理者能夠做出的選擇從而降低管理的自由決定權(quán)。 因此，對于管理者而言，了解外部力量是重要的。 6． “企業(yè)的基礎(chǔ)是關(guān)系”。你認為這句話有什么含義？這對管理者外部環(huán)境有什么啟示？ 答：“企業(yè)的基礎(chǔ)是關(guān)系”，說明企業(yè)的 發(fā)展與外部環(huán)境對企業(yè)造成影響的各種因素息息相關(guān)，這就決定了，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)外部關(guān)系的好壞是分不開的。 啟示：管理者應(yīng)該意識到與組織外部的各種利益相關(guān)群體建立關(guān)系的重要性，這對組織的發(fā)展會有重大影響。 7． 管理利益相關(guān)群體關(guān)系有什么弊端？ 答：管理利益相關(guān)群體關(guān)系會影響組織績效，因為管理者在制定決策時，往往要考慮所有重要的利益相關(guān)群體的利益。 管理利益相關(guān)群體會限制管理者的決策，利益相關(guān)群體對管理者計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的自由決定權(quán)產(chǎn)生影響，從而影響管理者的最終決策。 第四章 1．無邊界組織潛在影響 著管理的難度和投入，隨著跨國化的實現(xiàn)，錯中復(fù)雜的信息使管理的難度就加大，繼而投入也增大。 ，它們都與商業(yè)組織有很大相似性，管理的人員和處理的信息亦是變化的、多樣的，則可循此道，但要格外注意它們與商業(yè)組織的不同點，如醫(yī)院和政府機構(gòu)都受相關(guān)法律條文限制某些行為，如非盈利目的。 ：信息交流豐富從而更加熟悉市場動態(tài)，成本降低，專門化程度提高，資金流通范圍大。 缺點：風(fēng)險牽連，同類競爭者的壓力，貿(mào)易壁壘。 ，不同的風(fēng)俗民情、生活工作習(xí)慣會給外來者帶來許多困難，這會讓管理 者處理起該地區(qū)的問題來很棘手，或出現(xiàn)失誤，其次，不一樣的市場信息，外部環(huán)境亦是大負擔(dān)。 比較從美國調(diào)往墨西哥的管理者，兩者都會遇到大致相同的問題，但肯定會有大小不同的差異。 ，全球環(huán)境要求管理者有寬廣的視野，在信息爆炸的這個時代。正需要能整理分析信息的能人。 在文化方面，全球化要求管理者能深 各國基本風(fēng)俗、禮節(jié)，這不但可以促進與雇員的交流，更可增加管理者對來自各個不同民族、文化區(qū)域的信息的敏銳性。 因此，組織甄選和培訓(xùn)需特別重視管理者處理問題的權(quán)變之術(shù) 互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，加快了各地信息交流效率， 作為管理者應(yīng)充分利用這一方式。 第五章 1 對個人來說，社會責(zé)任意味著什么？你認為組織應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任嗎？試討論之。 答： （ 1）對個人來說，社會責(zé)任意味著：人個人在享受權(quán)利的同時，也需要對社會承擔(dān)責(zé)任。樹立社會責(zé)任意識，正是傳統(tǒng)人文精神的繼承與弘揚。人是社會關(guān)系的產(chǎn)物。在社會生活中，個人和家庭都不是孤立的，其行為已經(jīng)超出了個人和家庭小單元的意義，具有更廣大的社會甚至國家和 民族的意義。在各種行為修養(yǎng)中，從公共生活的身邊小事做起事最直接和最有效的。隨地吐痰、隨手亂扔垃圾、開會打手機、不遵守交通規(guī)則等行為，看 上去是“用手用口用腳”的身邊小事，實際上折射出一個人的文明修養(yǎng)，進而折射出 一個民族的整體文明素養(yǎng)。所以，應(yīng)從司空見慣的 身邊小事做起，人人投身其中，做好身邊小事的同時，樹立責(zé)任意識，履行自己的社會責(zé)任。 （ 2）我認為企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任。原因：持社會經(jīng)濟觀的人指出，時代發(fā)生了變化，社會對企業(yè)的期望也發(fā)生了變化，公司不是一個僅對股東負責(zé)的獨立實體，同時要對產(chǎn)生和支持它的社會負責(zé)： ①：滿足公眾期望。 ②：增加長期利潤。 ③：承擔(dān)道德義務(wù)。 ④：塑造良好的公共形象。 ⑤：創(chuàng)造良好的環(huán)境。 ⑥：阻止政府的進 一步管制。 ⑦：權(quán)利和責(zé)任相稱。 ⑧：符合股東利益。 ⑨：擁有資源。 ⑩：預(yù)防勝于治療。 在物質(zhì)文明高度發(fā)達的現(xiàn)代社會更需要企業(yè)講究道德，主動承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)更有可能成為長盛不衰的企業(yè)，才能獲得公眾的支持。 2. 在你看來，以價值觀為基礎(chǔ)的管理僅僅是“空想家”的一個伎倆嗎？為什么？ 答： 以價值觀為基礎(chǔ)的管理不是“空想家”的伎倆。以價值觀為基礎(chǔ)的管理是管理者建立、推行和實踐組織共享價值觀的一種管理方式。一個組織的價值觀放映了組織贊同什么以及信奉什么。以價值觀為基礎(chǔ)的管理會產(chǎn)生積極的作用 ： （ 1）為管理決策和行動充當(dāng)指路牌。例如， Tom’s of Maine 公司是一家純天然護膚品的生產(chǎn)商，該公司的《信念宣言》 (Statement of Beliefs)指導(dǎo)著管理者計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織的活動。公司八大信念之一寫道，“我們相信不同的人給團隊帶來不同的才能和觀點，而一個強大的團隊賴以建立的基礎(chǔ)正是各種各樣的才能?！边@一陳述向管理者表達了多樣化的價值 —— 觀點的多樣化、能力的多樣化 —— 并為管理員工團隊提供了指導(dǎo)。公司的另一信念寫道，“我們推崇安全、有效、由天然原料制成的產(chǎn)品”。 （ 2）對員工行 為的塑造以及溝通組織對其成員的期望。例如，赫爾曼 米勒公司，一家生產(chǎn)辦公、家用、醫(yī)用類家具的企業(yè)，它的員工在設(shè)計、生產(chǎn)和運輸家具時都實踐著公司的價值觀，無論他們是在世界的哪個角落。公司的價值觀是什么呢？是對創(chuàng)新和無人媲美的質(zhì)量、員工參與管理與保護環(huán)境的承諾。 （ 3） 影響著市場營銷的成效。例如，雅芳公司承諾向女性提供有關(guān)乳腺癌的教育。該公司就什么是女性最關(guān)心的