【正文】 層面的思考；接納更為靈活的決策，實施工作多元化，并常常能提高績效水平。關(guān)于群體和工作團隊之間定義及其功能等方面的差別，這里不咬文嚼字，這想說明一條，為什么現(xiàn)代組織管理中，工作團隊如此流行？這主要有 5 條理由： 能夠激發(fā)團隊精神； 能夠提高工作績效； 能夠增強靈活性； 能使管理者更多進行戰(zhàn)略層面的管理； 能使組織從勞動多元化中獲利。群體就是兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了實現(xiàn)特點的目標而組合在一起的集合體。 他們把組織看成一個復雜的投入 產(chǎn)出系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，各種資源依次經(jīng)過一定的流程，達到組織設計的目標 權(quán)變理論學派 在管理實踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機應變，沒有什么一成不變的、普適的管理方法 。 正式版 系統(tǒng)管理學 系統(tǒng)管理學派繼承了貝塔朗菲對事物進行系統(tǒng)分析的思想及研究成果，并把它引入管理領(lǐng)域。代表人物有英國的伍德沃德和美國的菲德勒。（ 2）對組織地運行進行了系統(tǒng)分析。 4．現(xiàn)代管理的系統(tǒng)觀點，權(quán)變理論等： 休閑版 系統(tǒng)管理學派。 定期檢查實施目標的進展情況，并提出反饋。 在管理與雇員之間就如何實現(xiàn)目標的具體行動計劃達成協(xié)議。 部門管理者與其下屬單位的管理者共同設定他們的具體目標。 典型的目標管理程序步驟： 制定組織的全局目標和戰(zhàn)略。 3．目標管理： 這是一個組織成員確定組織目標并依據(jù)這些目標的達成與否來評估員工績效的過程，在這種管理體系下，雇員與他的管理者共同確定具體的績效目標，然后定期的評審實現(xiàn)目標的進展情況。 不要忽視金錢的作用。 檢查體制是否公平。管理者應當充分了解員工的差異并對他們實施個別化獎勵。 運用目標，確保個體認為目標是可達到的。 2．如何激發(fā)員工積極性： 如何激勵員工？激勵員工的一些建議： P460 認清個體差異。 2． 管理的作用還表現(xiàn)在實現(xiàn)組織目標上。 三、簡答題 1．管理的重要性 ： 管理使組織發(fā)揮正常功 能。然而，諸如晉升、工薪建議和年度評價等決策，則仍由職能經(jīng)理來行使。兩位經(jīng)理共同享有職權(quán)。 這種矩陣設計的獨特之處在于，它創(chuàng)立了一個雙重指揮鏈，這違反了統(tǒng)一指揮的傳統(tǒng)管理原則。 缺點：最求職能目標會導致管理者看不到組織整體的最佳利益：職能專家相互隔離，不了解其他單位工作。它是將按職能劃分的部門的方法應用到整個組織范圍而設計出來的。 1領(lǐng)導應該做的： 創(chuàng)建信任的文化、提供道德領(lǐng)導、通過授權(quán)而領(lǐng)導、跨文化來領(lǐng)導。 四種具體的領(lǐng)導角色：對外聯(lián)絡官、困難處理專家、沖突管理者、教練。 團隊領(lǐng)導者重點關(guān)注：①對團隊外部事務的管理。 愿望規(guī)劃型領(lǐng)導 能夠設計一個現(xiàn)實、可信、誘人的前景目標，并向人們清晰明確地指出，這種目標建立在當前條件基礎(chǔ)上，人們只要經(jīng)過努力就會實現(xiàn)。采用新觀點而不是已有觀念解決問題。 變革型領(lǐng)導 鼓勵和鼓舞下屬取得輝煌的成就。 有關(guān)領(lǐng)導的最新觀點 交易型領(lǐng)導和變革型領(lǐng)導 交易型領(lǐng)導 主要通過使用社會交 換（或交易）進行領(lǐng)導。領(lǐng)導者要提供必要的指導和支持，確保下屬各自的目標與群體或組織的總體目標一致。 領(lǐng)導的做法效果取決于下屬的活動。 情境領(lǐng)導理論 領(lǐng)導者參與模型 關(guān)注下屬成熟度 成熟度越高，越要降低對其活動的控制，不斷減少關(guān)系行為。二、改變情境以適應領(lǐng)導者。 確定情緒因素的三項權(quán)變維度：領(lǐng)導者 — 成員關(guān)系、任務結(jié)構(gòu)、職位權(quán)利。各特質(zhì)的簡要概述 P472 圖表 171 比較四種領(lǐng)導行為理論的發(fā)現(xiàn) P473 的圖表 172 能較好地概括了四 種行為理論 權(quán)變的領(lǐng)導理論 費德勒的領(lǐng)導模型 它指出，有效的群體績效取決于①與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導者風格。 解釋為什么管理者應當成為領(lǐng)導者 因為領(lǐng)導是四大管理職能之一。 最后的建議 ? 認清個體差異 ? 進行人與工作的匹配 ? 運用目標 ? 確保個體認為目標是可以達到的 ? 個別化獎勵 ? 獎勵與績效掛鉤 ? 檢察體制是否公平 ? 使用認可 ? 表達你對員工的關(guān)懷 ? 不 要忽視金錢的作用 領(lǐng)導 要點概論： 誰是領(lǐng)導者？什么是領(lǐng)導？ 領(lǐng)導者和領(lǐng)導 領(lǐng)導者：能夠影響他人并擁有職權(quán)的人。 4. 股票期權(quán)方案：股票期權(quán)是一種金融工具，它賦予員工以指定的價格購買一定數(shù)額的股票的權(quán)利。例如計件工資、利潤分成、包干獎金等。如果行為后緊接著以認可方式獎勵這一行為，則人們會收到鼓勵重復該行為（廢話，這跟強化理 論有啥區(qū)別 ~）。教他們看財務報表，了解他們的努力、績效水平與經(jīng)營成果之間的關(guān)系。 短期工看到長期工工作一樣但工資福利更好會影響他們的績效，所以還要把長期工和短期工分開工作，降低互相依賴程度。他們看重支持與鼓勵，需要給他們安排挑戰(zhàn)性較高的工作。 當代動機問題（ 3 方面） ? 跨文化挑戰(zhàn) ：不同的文化差 異表明不是美國的激勵體系就適合所有國家，必須因地制宜。如果個體感到在努力與效績之間、效績與獎賞之間、獎賞與個人目標滿足之間存在密切聯(lián)系，他就會非常努力工作。分配公平對員工的滿意度影響比程序公平大，但是程序公平更容易影響員工的組織承諾，對上司的信任和離職意向。當員工感覺不公平時，他們會采取行動調(diào)整這種狀態(tài)，缺勤、離職、效率不高等。再有一個工作特征模型，如果讓員工從工作模型的 5 個維度來認識到他的工作是重要的，他干得很好，那么這個員工就會收到激勵。管理者應該仔細考慮對工作的設計，以反映環(huán)境變化、組織技術(shù)、員工的技能和能力及偏好的要求。即員工表現(xiàn)出色，要馬上獎勵。 3. 強化理論： 如果行為后緊接著給予一個積極的強化物，則會提高該行為重復的比率。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要較高而歸屬需要較低的人。 當代動機理論（ 6 個） 1. 三種需要理論 ：戴維 *麥克利蘭等人認為有 3 種后天需要推動人們工作：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。 3. 赫茨伯格的雙因素理論 ：此人認為工作滿意與內(nèi)部因素（成就、認可、責任等“激勵因素”）有關(guān)，工作不滿意與外部因素（公司政策、與主管關(guān)系 、工作條件等“保健因素”）有關(guān)。并假定較高層次的需要支配著個人行為。如果你想激勵某人，就滿足他當前層次的 需要或者更高一層的需要。 首先研究動機：動機定義為一種過程，它體現(xiàn)個體為了實現(xiàn)目標而付出努力的強度、方向和堅持性。當管理者制定計劃時，他們既要規(guī)定目標也要編制計劃。雇員通過他們的工作和工作場所尋求他們存在的意義、目的和社會群體的歸屬感。 第 4 節(jié) 當前的趨勢和問題：變化中的管理實踐 ① 全球化 ② 勞動力多元化 ③ 創(chuàng)業(yè)精神：是一個過程，即某個人或者某個群體通過有組織的努力，以創(chuàng)新和獨特的方式追求機會、 創(chuàng)造價值和謀求增長，不管這些人手中是否擁有資源。 ②系統(tǒng)方法：認識到組織內(nèi)部活動之間，以及組織與其外部環(huán)境之間的相互依賴。 （六）行為科學的貢獻 社會人的假設； 需求因素和激勵； 現(xiàn)代組織； 領(lǐng)導理論； 激勵理論； 群體理論； （七）定量法（管理科學） 特點： 認為管理就是決策； 以經(jīng)濟效果為標準； 運用數(shù)學模型； 依靠計算機； 管理科學的貢獻： 科學技術(shù)的引入和運用； 決策理論； 管理信息系統(tǒng)； 第 3 節(jié) 近年來的趨勢：趨向一體化 60 年代初提出管理學的統(tǒng)一框架，包括：（將各種管理方式進行綜合） ①過程方式：被當作綜合多樣化理論觀點的一種方式。 2.、霍桑的研究（現(xiàn)在我們稱它為，行為科學） 人是社會人 影響工作效率的因素：工人的積極性，家庭和社會及組織中的人際關(guān)系 金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響 基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流 非正式團體，左右員工的行為，對員工的影響； 作用：引起重視人的因素，人們開始積極的尋求提高工作滿意和士氣的途徑。韋伯 管理行政組織的特征：勞動分工、權(quán)威等級、正式的甄選、正式的規(guī)則和規(guī)章制度、非個人的關(guān)系、職業(yè)生涯導向 （四）人力資源管理方法 早期的提倡者：歐文、巴納德 權(quán)威的傳統(tǒng)的觀點：下級必須服從上級，從高層建立起來然后貫穿整個組織。 （三）一般行政管理 法約爾： 五個職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。 科學管理在許多人從事一種工作的勞動密集型的工作程序中有意義。吉爾布雷斯（時間和動作的研究）：用動作攝影來研究手和身體動作 解釋：在不增加工人的勞動強度的前提下，進行最輕松最有效作業(yè)的方法 作用： 促進機器和設備的改良 通過標準時間和評測時間來比較測定工人的勞動效率 標準時間可以作為獎勵工資的基礎(chǔ) 作為制定標準、勞務費、各種計劃的基礎(chǔ) 甘特 圖：在 y 坐標表示出計劃的工作和完成的工作，在 x 坐標表示過去的時間。 任務分析內(nèi)容：如何根據(jù)工作需要和工人技能分配工作。 管理人員和工人各負其責，管理者承擔更能勝任的工作 具體步驟：工作環(huán)境分析 任務分 析 制定工作標準，挑選員工 管理人員配合，督促，完成自己的工作。 科學的挑選人，培訓人，促進工人的進取心。 管理進程：科學管理（ 1880s） 行為科學（ 1920s） 管理科學（ 1950s）。 人力資源管理方法：集中于人的管理。吉爾布雷斯。斯密 產(chǎn)業(yè)革命 第 2 節(jié) 多樣化的時期 （ 20 世紀前半期） （一）概述： 科學管理：從如何改進作業(yè)人員生產(chǎn)率的角度看管理。斯米關(guān)于勞動分工的著作：