【正文】 境可能發(fā)生的孤兒中變化。戰(zhàn)略計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是方向性的并具有一定的靈活性，允許直線管理者根據(jù)尾部環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。在計(jì)劃工作中影視二者有機(jī)結(jié)合，以長(zhǎng)期計(jì)劃指導(dǎo)短期計(jì)劃，同時(shí)又用短期計(jì)劃補(bǔ)充和豐富長(zhǎng)期計(jì)劃。創(chuàng)新變革是組織發(fā)展的庇佑之路，但求變并非蠻干，未來(lái)十五中存在許多不可確定的因素，所以計(jì)劃工作需要把握客觀環(huán)境的一些關(guān)鍵要素，對(duì)其進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的可行性分析，絕不可貿(mào)然行事。事實(shí)上如果管理者能熟練的運(yùn)用計(jì)劃的原則，就能出色的做好計(jì)劃工作，提交滿意的、切合實(shí)際的計(jì)劃方案。例如在這出計(jì)劃的剛性和缺乏靈活性方面，今天的管理者如果能夠理解動(dòng)態(tài)的不確定性環(huán)境，就會(huì)成為更有效的計(jì)劃人員。許多管理者總是在環(huán)境迫使他們不得不這樣做時(shí)才去面對(duì)未知的領(lǐng)域，然而那時(shí)可能就太遲了。成功會(huì)培育進(jìn)一步的成功，然而成功事實(shí)上在不確定的環(huán)境下可能是失敗之母。另一方面，像英特爾、ABB、IBM以及索尼公司，都是因?yàn)楦矣谶M(jìn)入位置領(lǐng)域以及新產(chǎn)業(yè)才獲得了巨大的成功。 ④計(jì)劃工作有可能將管理者的注意啦集中在今天的競(jìng)爭(zhēng)而不是明天的生存上。組織的成功通常來(lái)自某些人創(chuàng)造性的遠(yuǎn)見(jiàn)，但是再在著某種趨勢(shì)試圖使遠(yuǎn)見(jiàn)形式化。在這種環(huán)境下進(jìn)行管理，要求靈活性，著可能以為著不能被約束在正式的計(jì)劃上。絕大多數(shù)組織今天都面對(duì)著動(dòng)態(tài)的環(huán)境，如果制定計(jì)劃是假定環(huán)境是不會(huì)變化的，那么這種假設(shè)顯然是錯(cuò)誤的。當(dāng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化時(shí)，仍然強(qiáng)迫管理者遵循原來(lái)的行動(dòng)路線可能導(dǎo)致災(zāi)難。正式的計(jì)劃工作可能將組織鎖定在特定的目標(biāo)上，以及鎖定在特定的具體時(shí)間表上。（5） 計(jì)劃職能的重要性還表現(xiàn)在，它與管理的其他職能密切相關(guān)：?計(jì)劃工作具有首位性，先于其它管理職能；?計(jì)劃工作室各項(xiàng)管理工作有效實(shí)施的前提；?計(jì)劃服務(wù)于其它管理職能，是有效進(jìn)行其他管理活動(dòng)的必要工具。（4） 最后，計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)存在的重要差異，以及采取必要的糾正活動(dòng)。時(shí)間和資源的浪費(fèi)以及多余就會(huì)被減小到最低的程度。（3） 此外，計(jì)劃可以減少活動(dòng)的重疊和浪費(fèi)。盡管計(jì)劃不能消除變化，但管理者可以通過(guò)預(yù)測(cè)變化，考慮這些變化的沖擊和制定適當(dāng)?shù)拇胧﹣?lái)響應(yīng)變化?，F(xiàn)代社會(huì)信息傳遞更加快速，交通更加快速，組織一直處在高速變化的環(huán)境之中。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到組織的方向以及他們?nèi)绾螢檫_(dá)到目標(biāo)做出貢獻(xiàn)時(shí)，他們會(huì)自覺(jué)地協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)，相互合作，以及采取措施實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。計(jì)劃職能的重要性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1） 計(jì)劃建立了協(xié)調(diào)，它給出了管理者和非管理者努力的方向。計(jì)劃是只對(duì)行動(dòng)的預(yù)先設(shè)計(jì)，它是在決策目標(biāo)的指導(dǎo)下，一預(yù)測(cè)工作為基礎(chǔ)，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑做出具體安排的一項(xiàng)活動(dòng)。然后批判性地評(píng)估這些決策的恰當(dāng)性，然后對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。改進(jìn)方法是，管理者應(yīng)該多察納雅言，善于聽(tīng)取他人的意見(jiàn)。管理者制定決策時(shí)，不僅適用自己特有的風(fēng)格，也適用經(jīng)驗(yàn)法則或啟發(fā)法。通過(guò)理性假設(shè)（問(wèn)題是清晰的，目標(biāo)定義清楚，方案是已知的，偏好是清晰的等），我們可以很明顯地看到就算是把電腦增加到?jīng)Q策中，管理者的決策也不可能是完全理性的。兩種不同的思維方式提供對(duì)事物的不同看法。這對(duì)決策制定意味著我們思考相處理信息的方式，這些信息交替影響我們?nèi)绾巫鳑Q策。系統(tǒng)性的思考著是那些在搜尋相處理信息時(shí)更具有邏輯性和理性的人。 這些偏見(jiàn)可以影響決策制定者對(duì)各種選擇的鑒別和評(píng)估，并影響最終決定。但是，如果一名管理者能夠意識(shí)到那些潛在的偏見(jiàn)，那么他可以因勢(shì)利導(dǎo)反使其成為一種優(yōu)勢(shì)。上述情況對(duì)管理者決策意味著什么？ 答：管理者會(huì)有年齡偏見(jiàn)、性別偏見(jiàn)、文化偏見(jiàn)等等。例如，如果組織文化鼓勵(lì)強(qiáng)化地位和身份的決策，那么這是制定這種決策的好機(jī)會(huì)。決策在管理中的普遍性解釋了為什么管理者通常被稱作決策制定者。第六章1. 為什么決策通常被描述為管理者工作的實(shí)質(zhì)？答：在管理的四大職能中都要作決策。⑤提供正式的保護(hù)機(jī)制。④設(shè)定工作目標(biāo)。因?yàn)樽鳛榻M織的管理者要在道德方面起到模范帶頭的作用。③在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工。企業(yè)在擴(kuò)大民主的同時(shí)，還應(yīng)大力加強(qiáng)社會(huì)主義法制，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作紀(jì)律，規(guī)范和約束人們的行為，制裁和打擊各種不法行為和違法行為。、法制、紀(jì)律教育。要教育員工社會(huì)公德及職業(yè)道德，專研業(yè)務(wù)，忠于職守。②通過(guò)教育的方式培養(yǎng)員工的高尚道德。道德準(zhǔn)則是表明組織的基本價(jià)值觀和組織期望員工遵守的道德規(guī)則的正式文件。在工作中，員工對(duì)“道德是什么”認(rèn)識(shí)不清，這顯然于工作不利?！彼母呱械赖滦袨橛校喊盐迦f(wàn)元的稿費(fèi)捐 給貧困地區(qū)的小學(xué)改善辦學(xué)條件，并且在她自己身體不適的情況下，仍經(jīng)常去看望福利院的老人，這些都說(shuō)明張海迪是一個(gè)道德高尚的人。如何才能在工作中激勵(lì)這些類型的決策和行動(dòng)。作為在組織內(nèi)部工作的雇員，是最了解企業(yè)的內(nèi)部行為的人，通過(guò)鼓勵(lì)雇員舉報(bào)，可以很好監(jiān)視不道德行為的發(fā)生，促使社會(huì)整體道德水平的提高。 那么作為組織，應(yīng)該不應(yīng)該鼓勵(lì)雇員的舉報(bào)行為呢？從社會(huì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目光來(lái)看，最終組織是應(yīng)該鼓勵(lì)這種行為的。學(xué)校認(rèn)為她的行為對(duì)學(xué)校聲譽(yù)造成了及其不良的負(fù)面影響，同時(shí)學(xué)生家長(zhǎng)認(rèn)為，這破壞其子女名聲。另外，本著“家丑不可外揚(yáng)”的思想，揭發(fā)者的行為可能不但不能得到組織的贊同，反而會(huì)受到組織的強(qiáng)烈反對(duì)。其次，會(huì)擔(dān)心被揭發(fā)者的打擊報(bào)復(fù)。首先，是自己心理上的不安。這個(gè)時(shí)候需要員工進(jìn)行各方面的權(quán)衡（比如問(wèn)題的嚴(yán)重性、公司不道德行為對(duì)社會(huì)影響的大小等），對(duì)該不該揭發(fā)這一問(wèn)題做出判斷。舉一個(gè)例子，在廣東省深圳市一家企業(yè)的廠規(guī)中，有一條“對(duì)客戶不能說(shuō)真話，要說(shuō)要利于企業(yè)的假話，對(duì)說(shuō)假話的員工獎(jiǎng)勵(lì)50元”的規(guī)定。對(duì)與此行為相關(guān)的問(wèn)題作如下分析：（1）公司的問(wèn)題該不該揭發(fā)？我們知道，企業(yè)有必要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，具體一定的管理道德，其行為不但要符合公司的利益還要符合社會(huì)的利益，但是這兩者往往有沖突。對(duì)于揭發(fā)者和組織來(lái)說(shuō)，可能會(huì)存在哪些與雇員的舉報(bào)行為相關(guān)的問(wèn)題？ 答：雇員的舉報(bào)是一個(gè)備受爭(zhēng)議話題，有不少鼓勵(lì)雇員舉報(bào)行為，當(dāng)然也有很多人對(duì)其持反對(duì)態(tài)度。 就本題的具體情況而言，我向決策者推薦以下 的建議拱其參考：在現(xiàn)有的條件范圍內(nèi)，如果要為大學(xué)外的人提供服務(wù)的話，可以限制他們登錄的時(shí)間和條件（比如優(yōu)先級(jí)），這樣就保證了既能為大學(xué)內(nèi)的人服務(wù)，也能為大學(xué)外的人服務(wù)；如果想為大家提供更好的服務(wù)的話，還可以再上述條件的基礎(chǔ)上，上馬新設(shè)備，增加寬帶等。大學(xué)將其社會(huì)責(zé)任擴(kuò)充至階段4，表明了管理者感到他們對(duì)社會(huì)整體都有責(zé)任，他們經(jīng)營(yíng)的事業(yè)被看做是公共財(cái)產(chǎn)，他們對(duì)提高公共利益負(fù)有責(zé)任。就管理者來(lái)說(shuō)，社會(huì)責(zé)任分以下四個(gè)階段： 更少 社會(huì)責(zé)任 更大 階段1 階段2 階段3 階段4所有者 雇員 具體環(huán)境 更廣闊與管理 中的各種 的社會(huì)層 構(gòu)成 作為大學(xué)生這一組織的社會(huì)責(zé)任，我們不反對(duì)其將社會(huì)責(zé)任擴(kuò)大至階段4，即更廣闊的社會(huì)，但是，作為大學(xué)生來(lái)說(shuō)，要想將社會(huì)責(zé)任擴(kuò)充至更大范圍，要先滿足在此階段之前的各階段的人的需要，即3。其核心是培養(yǎng)人。由于這些類型的文件共享項(xiàng)目往往會(huì)阻塞寬帶，本地用戶登錄并使用本地網(wǎng)絡(luò)的能力就會(huì)減弱。3. 在大學(xué)生中流行著一種允許個(gè)人共享文件的互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目。由此可以看出，價(jià)值觀的建立具有可行性，并且價(jià)值觀的建立，對(duì)于企業(yè)具有重要的作用。雅芳公司，赫爾曼米勒公司以及其他為數(shù)眾多的公司，雇員清楚公司對(duì)他們工作的期望是什么。因?yàn)楣蚕韮r(jià)值觀影響著工作的方法，雇員會(huì)更熱情地按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)方式協(xié)作，從而支持他們堅(jiān)信的價(jià)值觀。（4） 是在組織中建立團(tuán)隊(duì)精神的一種途徑。乳腺癌防治運(yùn)動(dòng)負(fù)責(zé)著人說(shuō)，“雅芳銷售代表在諸如乳腺癌防治運(yùn)動(dòng)這樣的重要活動(dòng)中的互動(dòng)活動(dòng)，無(wú)疑會(huì)改善顧客關(guān)系并促進(jìn)銷售。這導(dǎo)致了公司對(duì)于這一教育計(jì)劃的支持。例如，雅芳公司承諾向女性提供有關(guān)乳腺癌的教育。公司的價(jià)值觀是什么呢？是對(duì)創(chuàng)新和無(wú)人媲美的質(zhì)量、員工參與管理與保護(hù)環(huán)境的承諾。（2）對(duì)員工行為的塑造以及溝通組織對(duì)其成員的期望。”這一陳述向管理者表達(dá)了多樣化的價(jià)值——觀點(diǎn)的多樣化、能力的多樣化——并為管理員工團(tuán)隊(duì)提供了指導(dǎo)。例如，Tom’s of Maine公司是一家純天然護(hù)膚品的生產(chǎn)商，該公司的《信念宣言》(Statement of Beliefs)指導(dǎo)著管理者計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織的活動(dòng)。一個(gè)組織的價(jià)值觀放映了組織贊同什么以及信奉什么。2. 在你看來(lái)，以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理僅僅是“空想家”的一個(gè)伎倆嗎？為什么？ 答： 以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理不是“空想家”的伎倆。⑩：預(yù)防勝于治療。⑧：符合股東利益。⑥：阻止政府的進(jìn)一步管制。④：塑造良好的公共形象。②：增加長(zhǎng)期利潤(rùn)。（2）我認(rèn)為企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。隨地吐痰、隨手亂扔垃圾、開(kāi)會(huì)打手機(jī)、不遵守交通規(guī)則等行為，看上去是“用手用口用腳”的身邊小事，實(shí)際上折射出一個(gè)人的文明修養(yǎng)，進(jìn)而折射出 一個(gè)民族的整體文明素養(yǎng)。在社會(huì)生活中，個(gè)人和家庭都不是孤立的，其行為已經(jīng)超出了個(gè)人和家庭小單元的意義，具有更廣大的社會(huì)甚至國(guó)家和 民族的意義。樹(shù)立社會(huì)責(zé)任意識(shí)，正是傳統(tǒng)人文精神的繼承與弘揚(yáng)。第五章1 對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，社會(huì)責(zé)任意味著什么？你認(rèn)為組織應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任嗎？試討論之。在文化方面，全球化要求管理者能深 各國(guó)基本風(fēng)俗、禮節(jié)，這不但可以促進(jìn)與雇員的交流，更可增加管理者對(duì)來(lái)自各個(gè)不同民族、文化區(qū)域的信息的敏銳性。，全球環(huán)境要求管理者有寬廣的視野，在信息爆炸的這個(gè)時(shí)代。，不同的風(fēng)俗民情、生活工作習(xí)慣會(huì)給外來(lái)者帶來(lái)許多困難，這會(huì)讓管理者處理起該地區(qū)的問(wèn)題來(lái)很棘手，或出現(xiàn)失誤，其次，不一樣的市場(chǎng)信息，外部環(huán)境亦是大負(fù)擔(dān)。：信息交流豐富從而更加熟悉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，成本降低，專門化程度提高，資金流通范圍大。 第四章1．無(wú)邊界組織潛在影響著管理的難度和投入，隨著跨國(guó)化的實(shí)現(xiàn)，錯(cuò)中復(fù)雜的信息使管理的難度就加大，繼而投入也增大。7． 管理利益相關(guān)群體關(guān)系有什么弊端？答：管理利益相關(guān)群體關(guān)系會(huì)影響組織績(jī)效，因?yàn)楣芾碚咴谥贫Q策時(shí)，往往要考慮所有重要的利益相關(guān)群體的利益。你認(rèn)為這句話有什么含義？這對(duì)管理者外部環(huán)境有什么啟示？答：“企業(yè)的基礎(chǔ)是關(guān)系”，說(shuō)明企業(yè)的發(fā)展與外部環(huán)境對(duì)企業(yè)造成影響的各種因素息息相關(guān)，這就決定了，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)外部關(guān)系的好壞是分不開(kāi)的。因此，對(duì)于管理者而言，了解外部力量是重要的。一般環(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)文化、人口、技術(shù)和全球條件，管理者在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時(shí)，必須考慮這些因素。所有的組織都有一個(gè)或多個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者，任何組織的管理者都不能忽視自己的競(jìng)爭(zhēng)者，否則，將付出慘重的代價(jià)，競(jìng)爭(zhēng)者通過(guò)定價(jià)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、提供服務(wù)等形式進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，是一種重要的環(huán)境力量，管理者必須掌握并時(shí)刻準(zhǔn)備對(duì)此作出反應(yīng)。組織是為滿足顧客需要而存在的。5． 為什么對(duì)于管理者而言，了解對(duì)他們及組織起作用的外部力量是重要的？答：外部環(huán)境包括具體環(huán)境和一般環(huán)境。答：組織文化會(huì)影響組織成員的行為方式，并會(huì)影響他們?nèi)绾慰创?、定義、分析和解決問(wèn)題，由此看出，文化對(duì)于組織的發(fā)展具有很大的影響，這種影響有利有弊。鼓勵(lì)大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，嘗試新事物。尾巴花氛圍輕松和諧。，用組織文化的七個(gè)維度描述你所在班級(jí)的文化。答：相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境的有效文化是鼓勵(lì)保持現(xiàn)狀，更注重結(jié)果而不是方法；權(quán)利集中；部門劃分嚴(yán)格。：（1）相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境；動(dòng)態(tài)的環(huán)境。在組織B中，一線管理者的工作是團(tuán)結(jié)雇員并起帶頭創(chuàng)新。第三章，一線管理者的任務(wù)有什么不同？高層管理者的工作呢？ 答：在組織A中，一線管理者的任務(wù)是嚴(yán)密監(jiān)督雇員以保證不發(fā)生偏離，并盡量實(shí)施那些不太偏離現(xiàn)實(shí)的構(gòu)想。 由此，可以看出學(xué)習(xí)型組織更利于個(gè)人的成長(zhǎng)和帶來(lái)高的工作績(jī)效。（5）有利于系統(tǒng)思考。學(xué)習(xí)型組織致力于發(fā)展共同目標(biāo)和共同學(xué)習(xí)。個(gè)人的學(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)動(dòng)力將在這種凝聚力的推動(dòng)下不斷提升。（3）有利于建立“共同愿景”。（2）有利于將我們的心智模式攤開(kāi)，并加以檢視和改善，有助于改變心中對(duì)于周圍世界如何動(dòng)作的認(rèn)識(shí)。所有成員可以最大程度地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，全面挖掘個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)。彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能：系統(tǒng)思考、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)?？傊I(lǐng)導(dǎo)模式已不再適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代管理的實(shí)際需要，許多方面都需要及時(shí)改革。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法在用人方面管理過(guò)死，選拔人才渠道單一，一些真正的能人往往沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)遇，長(zhǎng)期被埋沒(méi)，優(yōu)勝劣汰的局面不能形成。這種決策方式的最大弊端在于容易導(dǎo)致上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的“利己行為”，另外一方面也無(wú)法保證其決策結(jié)果的實(shí)用性和廣泛性。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方法在決策時(shí)缺乏程序化，往往一個(gè)人說(shuō)了算。顯然這種方式缺乏認(rèn)清實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑及可能遇到的障礙的能力，而且，缺少雙方交流的溝通方式又極易引起矛盾沖突和摩擦，難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（3）溝通方式。在調(diào)動(dòng)積極性的同時(shí)也能提高雇員的績(jī)效和滿意度。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法沒(méi)有注意到激勵(lì)的方式的運(yùn)用，無(wú)法調(diào)動(dòng)下屬的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。這種指揮的結(jié)果容易導(dǎo)致組織效率低下，不利于發(fā)展。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)就是領(lǐng)導(dǎo)一切，實(shí)行大事小事都要管的家長(zhǎng)制模式。答：我認(rèn)為在21世紀(jì)要取得成功必須能夠快速學(xué)習(xí)和響應(yīng)，而作為一位員工，處在何種組織環(huán)境中對(duì)于今后的職業(yè)型向的發(fā)展至關(guān)重要，我認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)型組織相比，前者會(huì)令我感到更舒服。10)對(duì)管理人員的晉升產(chǎn)生不利影響,:創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、變革組織管理、限制專用性資產(chǎn)投資以及變革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式等.對(duì)于學(xué)習(xí)管理的人而言，要洞識(shí)到趨勢(shì)所帶來(lái)的變化，及時(shí)作出思維上的調(diào)整，適應(yīng)并制約其變化所帶來(lái)的影響，這樣才能保持管理的權(quán)威性與時(shí)代性。8)企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)資本影響企業(yè)的對(duì)外開(kāi)放程度,不利于向先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)與交流。6)組織成員因相互依賴而失去獨(dú)立性。4)滋生機(jī)會(huì)主義,導(dǎo)致管理監(jiān)督成本上升。2)損害現(xiàn)代信用機(jī)制的建立。5社會(huì)趨勢(shì)如何影響管理實(shí)踐？對(duì)于學(xué)習(xí)管理的人而言，這意味著什么？答：社會(huì)