【正文】 導(dǎo)連續(xù)流（以領(lǐng)導(dǎo)人為中心 以下屬為中心） 坦南鮑姆和施密特提出。但至今還沒(méi)有一種行為理論能取得真正意義上的成功。（二）行為方式理論 出發(fā)點(diǎn)： 內(nèi)在特征 外在行為，依據(jù)行為方式可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分類(lèi)。 吉賽利的研究：P354 ?性格理論自40年代后逐漸被放棄，原因是：性格難以測(cè)量；所得結(jié)論不一致；沒(méi)有考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的情況等。 堅(jiān)持“按勞分配原則” 增強(qiáng)員工自我激勵(lì) 思想政治工作；成就意識(shí)教育三、領(lǐng)導(dǎo)理論 現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論可分為三類(lèi)：性格理論；行為理論；權(quán)變理論 （一）性格理論 研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。 ＝ ， ＞或＜ 都會(huì)產(chǎn)生不公平 產(chǎn)生不公平感的原因： 獎(jiǎng)勵(lì)制度本身引起、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正 個(gè)人錯(cuò)誤判斷：公平是一種主觀感受（三）激勵(lì)方式 合理設(shè)計(jì)、分配工作 考慮員工特長(zhǎng)、興趣；使工作豐富化。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。 期望值：對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì)。 激勵(lì)水平(M) = 效價(jià)(V) 期望值(E) 效價(jià)：對(duì)目標(biāo)價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)。 ● 雙因素理論70年代后越來(lái)越受歡迎，但多數(shù)人認(rèn)為它適用于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力階層。 赫茨伯格的雙因素理論 50年代末美國(guó)心理學(xué)家( F?Herzberg ) 對(duì)匹茲堡地區(qū)11個(gè)企業(yè)、203名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使他們滿(mǎn)意的因素與不滿(mǎn)的因素是不同的。 ● 一個(gè)組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 生理 安全 社交 尊重 自我實(shí)現(xiàn) 我國(guó)明朝一位文人： 終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨無(wú)田地少根基；買(mǎi)到田園多廣闊，出入無(wú)船少馬騎； 槽頭扣了騾和馬，嘆無(wú)官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣； 作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。 ● 低一級(jí)需要得到基本滿(mǎn)足后，高一級(jí)需要成為行為驅(qū)動(dòng)力。 觀點(diǎn)：P331 對(duì)策：重視員工的需求、關(guān)系、歸屬感、認(rèn)同感 “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) Y理論 馬斯洛提出， 觀點(diǎn)：P332 對(duì)策：使工作安排富有意義、挑戰(zhàn)性、成就感。 （4）信息超負(fù)荷：文山會(huì)海二、激 勵(lì) 即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，以產(chǎn)生期望的行為。 （2）客觀障礙：社會(huì)文化背景不同；傳遞路線(xiàn)太長(zhǎng)（中間層次太多）。 優(yōu)點(diǎn)：形式不拘，傳播速度快 缺點(diǎn)：難以控制 信息不確切易失真 影響組織凝聚力和人心穩(wěn)定 管理上的對(duì)策： 使正式溝通渠道暢通 正本清源 制止流言的唯一手段 澄清事實(shí) 避免使員工過(guò)分閑散、單調(diào) 培養(yǎng)員工的信任感。 權(quán)威但刻板！ 非正式溝通：正式組織途徑以外的信息交流。 為了進(jìn)行有效的管理，有必要研究和掌握溝通的技能以及克服溝通障礙的方法。 溝通在管理中的重要性 溝通與管理成效密切相關(guān)，管理者每天都離不開(kāi)溝通，每件事都離不開(kāi)溝通。 ③非語(yǔ)言文字方式：手勢(shì)、表情、語(yǔ)調(diào)、符號(hào)（紅綠燈）等。 有效的溝通 ≠ 意見(jiàn)一致！ 爭(zhēng)論 溝通的方式 ①口頭方式：交流深入、反饋及時(shí)；但易忘記，如果經(jīng)過(guò)多人則易失真。 溝通中的障礙主要發(fā)生在這三個(gè)環(huán)節(jié)。 領(lǐng)導(dǎo)工作的原理和要求：P291二、溝通聯(lián)絡(luò) 概念 信息交流的過(guò)程。 職權(quán)之所以被接受，是因?yàn)榇蠹依斫膺@種權(quán)力是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的。 獎(jiǎng)賞權(quán)：有權(quán)利用物質(zhì)的、精神的獎(jiǎng)勵(lì)手段來(lái)?yè)Q取下屬的遵從。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 來(lái)源： （1）正式的權(quán)力 職權(quán) 包括支配權(quán)：職責(zé)范圍內(nèi)擁有的決策指揮權(quán)、人事調(diào)配權(quán)等。領(lǐng)導(dǎo)的作用 （1）指導(dǎo)作用：認(rèn)清環(huán)境、指明方向、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)。 領(lǐng)導(dǎo)則是一種影響力，使下屬自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。 ●培訓(xùn)方法： 理論培訓(xùn)： 工作輪換： 非管理工作輪換 管理工作輪換 設(shè)置助理職務(wù)： 給予觀察、實(shí)踐的機(jī)會(huì) 設(shè)置代理職務(wù)： 防止“彼得現(xiàn)象”產(chǎn)生（提升過(guò)頭） 輔導(dǎo)：由上級(jí)傳、幫、帶管理生涯成功要領(lǐng)：(S. Robbins)組織結(jié)構(gòu)扁平化，階梯減少如組織成長(zhǎng)緩慢、不景氣、衰退業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、追隨成功唯上不唯下？“快車(chē)”匯報(bào)、總結(jié)（群眾眼睛雪亮？技術(shù)、社會(huì)關(guān)系，價(jià)值體現(xiàn)實(shí)際決定權(quán)冒險(xiǎn)或保守，軍人風(fēng)度或儒家良好的業(yè)績(jī)是基礎(chǔ)選擇一個(gè)權(quán)力影響大的部門(mén) 第六章 領(lǐng)導(dǎo)工作一、概 述 什么是領(lǐng)導(dǎo)工作？ 指導(dǎo)、影響下屬努力工作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。 ●考評(píng)的要求： ?考評(píng)指標(biāo)客觀： 具體、明確、量化 ?考評(píng)方法可行： 方法易懂、結(jié)論可靠 ?考評(píng)時(shí)間適當(dāng)： 月、季、年、任期 ?考評(píng)結(jié)果反饋： 反饋給被考評(píng)者，并允許作補(bǔ)充或申辯！四、人員培訓(xùn) 組織的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，富有挑戰(zhàn)性。 注：把個(gè)人努力與部門(mén)成就區(qū)別開(kāi)來(lái)。 促進(jìn)內(nèi)部溝通：上下級(jí)明確要求及努力方向。 一個(gè)長(zhǎng)期不進(jìn)行人事考評(píng)的組織會(huì)使員工逐步喪失工作熱情。 （1）確定獎(jiǎng)金： 工作業(yè)績(jī)（對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)） “回顧性” （2）提薪： 業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等 “展望性”（預(yù)計(jì)被考評(píng)者今后可能發(fā)揮多大作用） （3）職務(wù)調(diào)整（保留、調(diào)動(dòng)、解聘等）： 適應(yīng)性考察（素質(zhì)、智力、能力等） （4）晉升：人事測(cè)評(píng)中最重要的部分。 ?筆 試：包括智商、個(gè)性、能力、興趣等方面。人事部門(mén)只是提出建議或推薦。對(duì)某些職位而言，外聘也許是合適的，如中、高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)管理人員。（2）素質(zhì)和能力： 素質(zhì)方面： 品德 智力、文化、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn) 個(gè)性 身體 能力方面： 技術(shù)能力； 人事能力； (H?Koontz) 認(rèn)識(shí)、分析、解決問(wèn)題的能力； 規(guī)劃決策能力 —— 實(shí)際中應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系： 關(guān)于德與才： “德才兼?zhèn)?、德為第一? 關(guān)于能力與貢獻(xiàn)： “職以能授，爵以功授” 關(guān)于文憑與水平： 關(guān)于經(jīng)驗(yàn)與年齡（結(jié)構(gòu)）：2．選聘途徑 （1）外部招聘 形式：廣告、員工推薦、中介機(jī)構(gòu)推薦、學(xué)校分配等。依據(jù)：職務(wù)說(shuō)明書(shū)（可以提升、經(jīng)過(guò)培養(yǎng)可提升、基本勝任、不勝任等） 未來(lái)評(píng)價(jià)：依據(jù)正常的人員流動(dòng)、組織發(fā)展戰(zhàn)略等確定未來(lái)需要量。委員會(huì)：（集體決策機(jī)構(gòu)） ?委員會(huì)管理的優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)：—— “組織重大決策的委員會(huì)制和執(zhí)行中的個(gè)人負(fù)責(zé)制”四、組織工作的基本原理（P183） 第五章 人員配備確定了計(jì)劃和組織結(jié)構(gòu)以后，組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵在于人員配備。正確處理直線(xiàn)、參謀、職能人員的關(guān)系： 參謀多謀，直線(xiàn)善斷?！?組織領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性：— 環(huán)境：困難時(shí)期和競(jìng)爭(zhēng)加劇可能助長(zhǎng)集權(quán)。 ?授權(quán)不同于分權(quán)： 系統(tǒng)地授權(quán) 可收回?授權(quán)與代理、助理、分工之間的關(guān)系集權(quán)與分權(quán)?集權(quán)與分權(quán)是相對(duì)的。 ④監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)。?益處： 使上級(jí)從日常事務(wù)中解脫出來(lái)；調(diào)動(dòng)下級(jí)的工作熱情；培養(yǎng)下級(jí)才能；發(fā)揮下屬專(zhuān)長(zhǎng)，彌補(bǔ)上級(jí)才能之不足。協(xié)調(diào)方式設(shè)計(jì)（1）結(jié)構(gòu)性方式： ?設(shè)立任務(wù)小組或委員會(huì)（TQC領(lǐng)導(dǎo)小組）?設(shè)置聯(lián)絡(luò)員?設(shè)立專(zhuān)職協(xié)調(diào)部門(mén)（綜合計(jì)劃辦）（2）制度性方式：?管理工作標(biāo)準(zhǔn)化?例會(huì)制度（早會(huì)、周會(huì)、月度會(huì)、季度會(huì)等）?工序服從制度（上工序服從下工序、一般工序服從核心工序、輔助工序服從主體工序）?跨部門(mén)直接溝通（需注意建立匯報(bào)制度）?聯(lián)合辦公或現(xiàn)場(chǎng)調(diào)度（3）人際關(guān)系方式： ?大辦公室制?領(lǐng)導(dǎo)接待日制?員工聯(lián)誼組織案例 CMP、三、組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行授權(quán)一個(gè)主管人員不可能承擔(dān)所有的任務(wù)，正確地進(jìn)行授權(quán)，有助于更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 ?缺點(diǎn)：雙重指揮，協(xié)調(diào)困難 臨時(shí)性，人心不穩(wěn) ?適用：創(chuàng)新任務(wù)較多、經(jīng)營(yíng)復(fù)雜多變的組織，如高科技企業(yè)、建筑公司等。走向分權(quán)（實(shí)際上是在公司內(nèi)部創(chuàng)造一系列“自治”的小公司） ?優(yōu)點(diǎn)： 提高了組織的靈活性和適應(yīng)性 有利于高層擺脫日常事務(wù) 有利于企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng) 有利于全面型管理人才的培養(yǎng) ?缺點(diǎn)： 獨(dú)立傾向 管理費(fèi)用高（機(jī)構(gòu)重疊、資源重復(fù)配置） ?特征：雙重指揮鏈 —— 打破了“命令統(tǒng)一”原則。 ?概念：各事業(yè)部有各自獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算。 在中小型企業(yè)中應(yīng)用較為普遍。 ?優(yōu)點(diǎn)：命令統(tǒng)一，專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì) ?缺點(diǎn)：直線(xiàn)人員負(fù)擔(dān)重，參謀部門(mén)積極性不高。 ?適用：小型組織 職能型結(jié)構(gòu)（圖示：P178） 各職能部門(mén)直接向下級(jí)發(fā)布命令，由泰羅發(fā)明，主要問(wèn)題：“多頭領(lǐng)導(dǎo)”。 ?優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力集中，命令統(tǒng)一。 ?職能職權(quán)只有在其職能范圍內(nèi)才有效?！皡⒅\建議，直線(xiàn)指揮” 職能職權(quán)：參謀部門(mén)或參謀人員擁有的原屬直線(xiàn)人員的一部分權(quán)力。 參謀職權(quán)：組織成員向管理者提供咨詢(xún)、建議的權(quán)力?！爸笓]鏈” ?各級(jí)主管都擁有直線(xiàn)職權(quán)。 安東尼結(jié)構(gòu)： 層次結(jié)構(gòu)的特征描述（三）職權(quán)的劃分 職權(quán)：職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限（核心是決策權(quán)）。 缺點(diǎn)：監(jiān)督不充分、協(xié)調(diào)困難。 ?管理幅度與層次成反比關(guān)系。 按人數(shù)劃分：容易控制 綜合標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)踐中往往幾種劃分方法結(jié)合在一起（二）層次結(jié)構(gòu) 管理層次是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和關(guān)系的復(fù)雜化而產(chǎn)生的，與規(guī)模、管理幅度密切相關(guān)。 缺點(diǎn)：與總部之間協(xié)調(diào)困難（不易控制） 按顧客劃分： 前提：每個(gè)部門(mén)所服務(wù)的特定顧客有共同需求、且數(shù)量足夠多。 按地區(qū)劃分： 把某一地區(qū)的業(yè)務(wù)集中于某一部門(mén)。 ?適用：組織規(guī)模較小、產(chǎn)品較少 按產(chǎn)品劃分部門(mén) ?優(yōu)點(diǎn)：有利于產(chǎn)品改進(jìn) 有利于部門(mén)內(nèi)協(xié)調(diào) ?缺點(diǎn)：部門(mén)化傾向（本位主義） 管理費(fèi)用高（機(jī)構(gòu)重疊） ?適用：規(guī)模大、產(chǎn)品多、產(chǎn)品之間差異大。 按職能劃分部門(mén)（有基本相似的專(zhuān)業(yè)知識(shí)） 將相同性質(zhì)的工作合并在一起。組織設(shè)計(jì)取決于各種權(quán)變因素： a. 戰(zhàn)略：A?Chandler：“結(jié)構(gòu)跟戰(zhàn)略走” 低成本戰(zhàn)略 機(jī)械式結(jié)構(gòu) 多角化戰(zhàn)略 有機(jī)式結(jié)構(gòu) b. 規(guī)模： 小規(guī)模 集權(quán)化 大規(guī)模 分權(quán)化 c. 技術(shù)： 佩羅（Charles Perrow）： 采用常規(guī)技術(shù) 機(jī)械式 非常規(guī)技術(shù) 有機(jī)式 d. 環(huán)境： 穩(wěn)定 機(jī)械式 不穩(wěn)定 有機(jī)式 機(jī)械結(jié)構(gòu)與有機(jī)結(jié)構(gòu)的比較 特點(diǎn) 機(jī)械結(jié)構(gòu) 有機(jī)結(jié)構(gòu) 外部環(huán)境 穩(wěn)定、簡(jiǎn)單、確定 變動(dòng)、復(fù)雜、不確定 專(zhuān)業(yè)化程度 高 低 職權(quán)集中程度 集中于高層 集中于每一層中有能力的人 如何解決沖突 由領(lǐng)導(dǎo)解決 由相互作用解決 信息溝通 垂直溝通 橫向溝通 忠誠(chéng)的對(duì)象 制度 任務(wù)和群體 影響力的基礎(chǔ) 建立在職權(quán)基礎(chǔ)上 建立在個(gè)人能力基礎(chǔ)上 規(guī)章制度 多 少二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 任何一個(gè)組織結(jié)構(gòu)都必須解決三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)題： —— 部門(mén)、層次、職權(quán)的劃分。強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)應(yīng)考慮人的因素，能力的發(fā)揮， 建立一個(gè)符合人際關(guān)系原則的組織。4．組織理論的發(fā)展 . 古典組織理論： 以韋伯的官僚組織為代表。?組織工作是一個(gè)過(guò)程：⑴ 確定目標(biāo)；⑵ 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的各項(xiàng)活動(dòng)、業(yè)務(wù)，并且分類(lèi)、歸并；⑶ 部門(mén)化； ⑷ 確定層次結(jié)構(gòu)；⑸ 確定職權(quán)關(guān)系；⑹ 維護(hù)、調(diào)整、變革。 ?集權(quán)化：決策權(quán)的分布。 ?復(fù)雜性：分工程度、對(duì)知識(shí)的依賴(lài)程度等。 從本質(zhì)上說(shuō)，組織是一種工具或手段，用得好，有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，反之，會(huì)阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。速度 第四章 組織工作 一、組織工作概述組織 人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而形成的系統(tǒng)集合，共同目標(biāo)是組織存在的前提。 ㈢社會(huì)條件：管理當(dāng)局必須使其經(jīng)營(yíng)適應(yīng)所在社會(huì)變化中的社會(huì)預(yù)期 ㈣技術(shù)條件 ４、環(huán)境對(duì)管理時(shí)間的影響 環(huán)境的高度不確定性，限制了管理當(dāng)局的選擇及決定自身命運(yùn)的自由． 補(bǔ)充：技術(shù)的變化要關(guān)心：1。 ③一般環(huán)境 ㈠經(jīng)濟(jì)條件：利益、通脹率、可支配收入的變動(dòng)、證券市場(chǎng)指數(shù)以及一般商業(yè)周期。[2維矩陣模型組織及其環(huán)境： ①一個(gè)組織是一個(gè)與其具體環(huán)境相互作用，相互依存的系統(tǒng)，并隨時(shí)注意其一般環(huán)境的潛在作用。 ③ 一般環(huán)境與具體環(huán)境關(guān)系：一個(gè)具體環(huán)