【正文】 假、節(jié)育假、護(hù)理假在國家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實(shí)際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。 請假待遇： 探親假: 員工在批準(zhǔn)假期（含路程）期間，崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實(shí)際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。、解除勞動關(guān)系薪酬調(diào)出、解除勞動關(guān)系的員工，截止其移交工作日終止計算，按當(dāng)月實(shí)際出勤工作日數(shù)核發(fā)當(dāng)月薪酬。試用期滿，經(jīng)考核合格后，次月按所在崗位計發(fā)。 公司內(nèi)部調(diào)動薪酬支付公司內(nèi)部調(diào)動，當(dāng)月末日前辦理調(diào)動手續(xù)的員工（以綜合部人事管理手續(xù)時間為準(zhǔn)），由原部門負(fù)責(zé)承擔(dān)薪酬費(fèi)用；當(dāng)月1日（含1日）以后辦理調(diào)動手續(xù)的員工，由調(diào)入部門承擔(dān)當(dāng)月薪酬費(fèi)用。如遇到休假日及假期，順延支付。薪酬的支付：薪酬按月支付。 公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其它考核扣款。 員工工資個人所得稅。 交通費(fèi)、通訊費(fèi)補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼等按公司有關(guān)規(guī)定，另行制訂執(zhí)行。 根據(jù)男女員工性別差異，按15元/月人計發(fā)。 各類補(bǔ)貼 中夜班費(fèi)：中班按8元/班特殊情況下發(fā)生的加班加點(diǎn)一般由部門予以安排補(bǔ)休，不發(fā)給加班加點(diǎn)工資。12月= 實(shí)行不定時工作制等特殊工時制的崗位人員按公司擬報相關(guān)勞動保障行政機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的工時作息時間執(zhí)行，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，原則上不存在正常工作日的加點(diǎn)、休息日和國假日的加班，只是在工作日正好是法定節(jié)假日時享受法定假日加班加點(diǎn)工資。（月計薪天數(shù)8小時）。 日崗位工資、小時崗位工資的計算標(biāo)準(zhǔn)：日崗位工資=月基本崗位工資247。 在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%計算支付加點(diǎn)工資；%計算支付加班加點(diǎn)工資?？冃ЧべY的結(jié)算及支付方式按公司績效考核辦法另行制訂執(zhí)行。正常出勤即可享受，無出勤不享受。4 薪酬范圍薪酬是在國家相關(guān)法規(guī)管理下,員工根據(jù)勞動合同或崗位責(zé)任約定,通過勞動付出和完成工作任務(wù)后從企業(yè)所獲得的所有勞動報酬的總稱。3 適用范圍本制度適用于公司全體員工，即公司聘用的全部從業(yè)人員。 經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2 制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。10．附則本制度的廢改權(quán)歸公司總裁室，由運(yùn)營服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起實(shí)施。9．福利管理辦法包括培訓(xùn)、五險一金、附加商業(yè)保險、體檢、帶薪休假、集體文娛活動、各類慶典禮物等。（B）若屬于公司業(yè)務(wù)調(diào)整員工能力等原因?qū)е碌谋粍与x職或員工主動離職，相應(yīng)應(yīng)得獎金，按員工實(shí)際考核結(jié)果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現(xiàn)；滿一年的, 兌現(xiàn)全年的應(yīng)得獎金。（2）員工獎金以現(xiàn)金或轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。部門內(nèi)部調(diào)整金額；部門內(nèi)部調(diào)整金額來源： 部門獎金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結(jié)果平均值％通常都小于1，因此會有部門獎金剩余），由部門經(jīng)理與部門主管副總裁商議進(jìn)行內(nèi)部再分配，并報運(yùn)營服務(wù)部備案。具體核算方法由運(yùn)營服務(wù)部與各部門經(jīng)理年初時溝通確認(rèn)。 各部門實(shí)得獎金額確定方法各部門實(shí)得獎金額與各部門 KPI 考核結(jié)果掛鉤，為各部門應(yīng)得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結(jié)果小于60，則部門無獎金。各部門相關(guān)指標(biāo)實(shí)際完成額小于目標(biāo)的80％時，不提取獎金；實(shí)際完成額介于目標(biāo)額的8090％間，提取8090％績效目標(biāo)區(qū)間值的既定百分比獎金；實(shí)際完成額介于90100％間，提取獎金百分比大于 8090％間值；實(shí)際完成額介于100150％間，提取獎金百分比大于 90100％間值；實(shí)際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100150％間值。 獎金兌現(xiàn)時間年終依據(jù)公司或部門業(yè)績目標(biāo)完成情況兌現(xiàn)獎金。 業(yè)績浮動工資或銷售提成 業(yè)績浮動工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規(guī)定。保險和福利的調(diào)整由福利專員通知員工。 預(yù)警及凍結(jié)當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績未達(dá)預(yù)定目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重虧損, 或生產(chǎn)工作業(yè)務(wù)不足使員工出現(xiàn)待工情況，經(jīng)公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運(yùn)營并度過難關(guān)。員工崗位薪酬調(diào)整后,原則上部門人員實(shí)際月工資總額不得超過該部門按計劃編制人數(shù)計算的月工資預(yù)算值。試崗期結(jié)束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級范圍內(nèi)，依員工實(shí)際技能水平核定。對業(yè)績考核成績優(yōu)秀的員工，由直線經(jīng)理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準(zhǔn)，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調(diào)整。薪酬調(diào)整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內(nèi)部公平性。 追溯: 因計算失誤造成員工實(shí)得工資額不正確時，公司可以追回或予以下次發(fā)薪日補(bǔ)齊。 離職結(jié)算：按《離職管理規(guī)定》內(nèi)薪金結(jié)算方式執(zhí)行。 特殊支付提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫(yī)、家庭受災(zāi)等特殊事件，經(jīng)本人申請并總裁室主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可提前支付當(dāng)月工資。當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)缺勤天數(shù)日工資扣款比率個人所得稅= 應(yīng)納稅所得額適用稅率–速算扣除數(shù)應(yīng)納稅所得額= 稅前應(yīng)發(fā)工資–各類保險個人繳納部分扣款–考勤扣款600說明：當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)： 天/月，取整后按21 天/月計算。 各類假期期間工資核定標(biāo)準(zhǔn)按《員工手冊》規(guī)定執(zhí)行。三個月考核均在良好（含）以上，按時轉(zhuǎn)正取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 試用期員工一般按相應(yīng)擬聘崗位固定工資的 80%90%核定，具體額度按復(fù)試時簽署的工資確認(rèn)單執(zhí)行。5．薪酬體系結(jié)構(gòu)員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構(gòu)成，如下圖所示。 薪酬核定各部門經(jīng)理對下屬的薪酬核定有建議權(quán)，最終核定由相關(guān)部門主管副總裁和 HR 主管副總裁共同負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理(含)以上人員薪酬由總裁室主管領(lǐng)導(dǎo)建議，總裁最終核定。4．職責(zé)分配 人工成本總額預(yù)算與控制公司及各部門人工成本總額預(yù)算，由 HR 及財務(wù)部門負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)公司及各部門人員編制、市場薪酬水平及財務(wù)人工成本控制總額預(yù)算，與各部門經(jīng)理溝通確定，并經(jīng)總裁室調(diào)整、確認(rèn)后，列入公司經(jīng)營預(yù)算。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經(jīng)營業(yè)績、員工所承擔(dān)崗位的內(nèi)在價值、員工自身能力與業(yè)績水平等多因素決定。第三篇：薪酬管理制度薪酬管理制度為規(guī)范公司薪酬體系及相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)、核定、計算、給付、調(diào)整等事宜，特制定本規(guī)定。第四十條 各單位應(yīng)自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結(jié)算情況、薪酬實(shí)際執(zhí)行情況、薪酬管理規(guī)定執(zhí)行第四十一條 對認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進(jìn)行表彰。情節(jié)嚴(yán)重的，給予行政處分或調(diào)離工作崗位。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補(bǔ)貼。職務(wù)薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實(shí)施方案第三十六條 各單位經(jīng)營承包集體的職務(wù)薪酬及各類專項(xiàng)獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。第三十五條 經(jīng)營承包集體成員的薪酬分為職務(wù)薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，1234．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費(fèi)用。第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按《員工內(nèi)部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。員工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。停工留薪期一般不超過12個月。曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當(dāng)月效益工資，取消年終獎（風(fēng)險薪酬）。其傷病救濟(jì)費(fèi)發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。第二十六條 員工患病或非因工負(fù)傷。第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標(biāo)準(zhǔn)效益工資也照發(fā)。公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責(zé)任人同意，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內(nèi)崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。由技術(shù)崗位調(diào)整至非技術(shù)崗位的，不實(shí)行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。（二）企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動工資處理由非技術(shù)崗位調(diào)整至技術(shù)崗位或由低崗位調(diào)整至高崗位的，實(shí)行三個月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。（一）由神華系統(tǒng)外調(diào)入職工工資處理系統(tǒng)外調(diào)入職工均實(shí)行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%。經(jīng)過學(xué)歷培訓(xùn)取得畢業(yè)證書的職工，經(jīng)考試考核合格調(diào)整崗位的，其工資按內(nèi)部變崗處理，崗位檔序低于相應(yīng)學(xué)歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標(biāo)準(zhǔn)降低一序核定至相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)錄用國