【正文】 果，確定其薪資報酬和獎勵金額。各部門按月對所屬員工進(jìn)行績效考評，并將考評結(jié)果和意見上報公司總經(jīng)理。第六條 各部門負(fù)責(zé)制訂各自的績效果考評辦法，并核算考核分?jǐn)?shù)，報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。四、獎金：根據(jù)公司經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行和考勤情況確立。第十二條 根據(jù)經(jīng)營需要每周確保員工休息一天。2二、管理制度第一章 基本原則第一條 依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結(jié)合公司實(shí)際情況制定本管理制度。工資總額計劃經(jīng)公司總經(jīng)理辦第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經(jīng)公司審批同意，任何單位不得擅自調(diào)整工資總額計劃。二次分配辦法經(jīng)本單位職代會討論(三)各單位根據(jù)工作任務(wù)計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達(dá)的應(yīng)付工資總額計劃進(jìn)行分解，落實(shí)到科室、區(qū)隊(車間)和班組，(四)實(shí)行定額工資的單位要將勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法定期公布；實(shí)行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標(biāo)準(zhǔn)、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。（四）企業(yè)接收的復(fù)轉(zhuǎn)軍人按下列規(guī)定執(zhí)行企業(yè)接收的復(fù)員退伍軍人（含自愿兵），實(shí)行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。其它單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。由技術(shù)崗位調(diào)整至非技術(shù)崗位的，不實(shí)行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當(dāng)月效益工資，取消年終獎（風(fēng)險薪酬）。第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按《員工內(nèi)部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。職務(wù)薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實(shí)施方案第三十六條 各單位經(jīng)營承包集體的職務(wù)薪酬及各類專項(xiàng)獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。第三篇：薪酬管理制度薪酬管理制度為規(guī)范公司薪酬體系及相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)、核定、計算、給付、調(diào)整等事宜，特制定本規(guī)定。5．薪酬體系結(jié)構(gòu)員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構(gòu)成，如下圖所示。當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)缺勤天數(shù)日工資扣款比率個人所得稅= 應(yīng)納稅所得額適用稅率–速算扣除數(shù)應(yīng)納稅所得額= 稅前應(yīng)發(fā)工資–各類保險個人繳納部分扣款–考勤扣款600說明：當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)： 天/月，取整后按21 天/月計算。薪酬調(diào)整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內(nèi)部公平性。 預(yù)警及凍結(jié)當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績未達(dá)預(yù)定目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重虧損, 或生產(chǎn)工作業(yè)務(wù)不足使員工出現(xiàn)待工情況，經(jīng)公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運(yùn)營并度過難關(guān)。各部門相關(guān)指標(biāo)實(shí)際完成額小于目標(biāo)的80％時，不提取獎金；實(shí)際完成額介于目標(biāo)額的8090％間，提取8090％績效目標(biāo)區(qū)間值的既定百分比獎金；實(shí)際完成額介于90100％間，提取獎金百分比大于 8090％間值；實(shí)際完成額介于100150％間，提取獎金百分比大于 90100％間值；實(shí)際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100150％間值。（2）員工獎金以現(xiàn)金或轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。2 制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。4 薪酬范圍薪酬是在國家相關(guān)法規(guī)管理下,員工根據(jù)勞動合同或崗位責(zé)任約定,通過勞動付出和完成工作任務(wù)后從企業(yè)所獲得的所有勞動報酬的總稱。 日崗位工資、小時崗位工資的計算標(biāo)準(zhǔn)：日崗位工資=月基本崗位工資247。 各類補(bǔ)貼 中夜班費(fèi)：中班按8元/班 員工工資個人所得稅。 公司內(nèi)部調(diào)動薪酬支付公司內(nèi)部調(diào)動，當(dāng)月末日前辦理調(diào)動手續(xù)的員工（以綜合部人事管理手續(xù)時間為準(zhǔn)），由原部門負(fù)責(zé)承擔(dān)薪酬費(fèi)用；當(dāng)月1日（含1日）以后辦理調(diào)動手續(xù)的員工，由調(diào)入部門承擔(dān)當(dāng)月薪酬費(fèi)用。 產(chǎn)假、節(jié)育假、護(hù)理假：產(chǎn)假、節(jié)育假、護(hù)理假在國家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實(shí)際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。工傷留薪期一般不超過12個月。勞動薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計綜合部、財務(wù)部負(fù)責(zé)加強(qiáng)薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計工作，切實(shí)保護(hù)職工的合法權(quán)益。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。二、單項(xiàng)選擇題1．基本工資的計量形式有(B)。A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件 D．勞動責(zé)任三、簡答題1．薪酬管理的任務(wù)是什么?(略)2．薪酬有哪些基本功能? 答：薪酬的主要功能有：（1）補(bǔ)償功能；（2）激勵功能；（3）調(diào)節(jié)功能。（1）崗位工資制。適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國家，如日本的汽車企業(yè)。2．試分析、比較主要薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是鼓勵員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。事實(shí)上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(total pensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放?？冃гu估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。(1)關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。4．追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。2．內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。但衽結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此需要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。（3）績效工資制以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬。其主要優(yōu)缺點(diǎn)對比如下：（1）崗位工資制建立在崗位評價的基礎(chǔ)上，只對崗不對人，崗位差別決定工資差別。是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。其特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級判別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。即要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬分配；（2）同工同酬原則。A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(C)。5．績效工資制是指根據(jù)員工的實(shí)際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。第五篇：薪酬管理制度二、薪酬制度的主要形式 1: 崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn),:::薪酬制度的比較三、薪酬制度設(shè)計的程序 第七章思考與練習(xí)一、名詞解釋1．薪酬制度常稱工資制度。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。評定傷殘等級后，按有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。 病假：，1個月內(nèi)，按請假天數(shù)乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資最少不得低于500元。試用期滿，經(jīng)考核合格后，次月按所在崗位計發(fā)。 公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其它考核扣款。人計發(fā)。（月計薪天數(shù)8小時）。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。（B）若屬于公司業(yè)務(wù)調(diào)整員工能力等原因?qū)е碌谋粍与x職或員工主動離職，相應(yīng)應(yīng)得獎金，按員工實(shí)際考核結(jié)果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現(xiàn)；滿一年的, 兌現(xiàn)全年的應(yīng)得獎金。 各部門實(shí)得