【正文】 業(yè)生序號(hào)五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號(hào)九，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用期滿，經(jīng)考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對(duì)應(yīng)關(guān)系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號(hào)），其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)確定。（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準(zhǔn)相互借用職工。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補(bǔ)充過渡、醫(yī)療保險(xiǎn)等各項(xiàng)代扣費(fèi)用，單位和個(gè)人部分均由本人繳納。病假超過六個(gè)月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟(jì)費(fèi)。第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內(nèi)需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。第五章第三十四條 公司對(duì)所屬單位經(jīng)營承包集體成員實(shí)行職務(wù)薪酬制度。第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)審批工資和各第三十八條 各單位審批工資、獎(jiǎng)金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。第三十九條 公司人力資源部要定期對(duì)各單位的薪酬分配進(jìn)行指導(dǎo)服務(wù)和監(jiān)督檢查，重點(diǎn)檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進(jìn)和指導(dǎo)意見。依據(jù)兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內(nèi)部公平性相結(jié)合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。由運(yùn)營服務(wù)部及各部門經(jīng)理在預(yù)算范圍內(nèi)進(jìn)行人工成本控制，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)監(jiān)控，并每月向各部門提交財(cái)務(wù)報(bào)表。工資固定工資（適用全員）+ 業(yè)績浮動(dòng)工資/銷售提成（適用于銷售人員）津貼差旅包干、通訊費(fèi)等 薪酬獎(jiǎng)金業(yè)績考核獎(jiǎng)金（適用于非銷售人員）單項(xiàng)獎(jiǎng)（評(píng)優(yōu)、創(chuàng)新、建議與知識(shí)共享、最佳輔導(dǎo)員等）福利五險(xiǎn)一金，商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)，帶薪休假，在崗培訓(xùn)等 工資的核定 員工工資一律按稅前標(biāo)準(zhǔn)核定。其他情況按下限標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 工資的支付 正常支付工資發(fā)放采取下發(fā)制，實(shí)發(fā)工資于每月 10 日前兌現(xiàn)上月工資。員工辭職、解聘，在妥善辦理完相應(yīng)工作交接等手續(xù)后，于下次發(fā)薪日通過轉(zhuǎn)賬方式兌現(xiàn)。 固定工資調(diào)整（1）調(diào)整時(shí)間每年 6 月底及 12 月底，由運(yùn)營服務(wù)部組織各部門經(jīng)理進(jìn)行人才盤點(diǎn)，根據(jù)員工半年業(yè)績考核及崗位能力評(píng)價(jià)結(jié)果，統(tǒng)一進(jìn)行薪酬調(diào)整工作。試崗期結(jié)束未留任新崗位工作的，由HR 部門安排員工公司內(nèi)部崗位再流動(dòng)或退工處理。 工資通知員工工資核定和調(diào)整，經(jīng)部門經(jīng)理提請(qǐng)，經(jīng)分管副總裁與人力分管副總裁確定調(diào)整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調(diào)整通知單》，由部門經(jīng)理或分管副總裁與員工談話（部門經(jīng)理的調(diào)薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認(rèn)，由薪酬專員負(fù)責(zé)存檔。員工通訊費(fèi)、出差期間（住宿、餐飲、交通）費(fèi)用包干制的標(biāo)準(zhǔn)及兌現(xiàn)方式,詳見財(cái)務(wù)部發(fā)文的《費(fèi)用管理規(guī)定》中有關(guān)手機(jī)費(fèi)及差旅費(fèi)的條款內(nèi)容。具體每個(gè)區(qū)間的獎(jiǎng)金提取比例，由公司總裁室協(xié)同財(cái)務(wù)部與運(yùn)營服務(wù)部共同核算確定，并于年初與各部門經(jīng)理進(jìn)行書面的部門業(yè)績目標(biāo)額與獎(jiǎng)金目標(biāo)額的簽字確認(rèn)。 員工實(shí)得獎(jiǎng)金額確定方法員工實(shí)得獎(jiǎng)金額為員工理論獎(jiǎng)金額177。（3）員工離職時(shí)的獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方式:(A)若屬于違反勞動(dòng)合同導(dǎo)致的被動(dòng)離職, 相應(yīng)應(yīng)得獎(jiǎng)金全部扣除不發(fā)。具體內(nèi)容詳見相關(guān)的《福利管理規(guī)定》和《培訓(xùn)管理規(guī)定》。 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下，同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。 合法：制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。5 薪酬組成基本崗位工資+績效工資+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區(qū)規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)）和職務(wù)工資兩部分構(gòu)成，按公司崗位定崗、定職標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（詳見《定崗定員定薪標(biāo)準(zhǔn)》）。 加班工資：是指員工在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間、休息日、國假日以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)崗位工資=月基本崗位工資247。 實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的崗位人員盡量不安排加班加點(diǎn)。人，夜班按12元/班人對(duì)女職工進(jìn)行補(bǔ)貼。 法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪酬中扣除的款項(xiàng)。當(dāng)月薪酬于下月15日前支付。 試用期薪酬支付新調(diào)入、新招聘的員工根據(jù)勞動(dòng)合同法及公司相關(guān)規(guī)定實(shí)行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計(jì)發(fā)，薪酬計(jì)發(fā)從報(bào)到日開始計(jì)算,按實(shí)際出勤工作日數(shù)核發(fā)當(dāng)月薪酬。各類假別薪酬支付規(guī)定 不在崗期間不享受績效工資。 婚假、喪假：員工在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間在國家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)予以扣減后計(jì)發(fā)。，按500元/月計(jì)發(fā)病假救濟(jì)費(fèi)。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長。應(yīng)付薪酬計(jì)入薪酬發(fā)放必須經(jīng)綜合部審核后，財(cái)務(wù)部才能計(jì)入薪酬性項(xiàng)目。1薪酬保密綜合部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。附件：《定崗定員定薪標(biāo)準(zhǔn)》 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)自2012年元月1日試行。2．薪酬管理是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。4．技能工資制是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。8．同工同酬原則它要求從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。A．基本工資和輔助工貴B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資2．下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是(C)A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3．下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是(C)。A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎(jiǎng)金中，(C)屬于長期獎(jiǎng)金。3．薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括什么? 答：薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括：（1）按勞取酬原則。即要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。（2）技能工資制。（3）結(jié)構(gòu)工資制。（4）績效工資制。答：四種主要的薪酬制度各有其優(yōu)缺點(diǎn)，分別適用于不同的組織和工種。另外，盡管崗位工資制具有簡便易行的優(yōu)點(diǎn)，但其前提是崗位工作分析與評(píng)價(jià)，因此仍需要一定的開發(fā)成本。缺點(diǎn)：其一，它是建立大勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的，不僅需要較高的高價(jià)體系給予支撐，而且還需要較高的管理水平與之相適應(yīng)，因此開發(fā)成本和運(yùn)行成本都較高。（4）結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個(gè)勞動(dòng)因素來綜合決定報(bào)酬。大多數(shù)組織都是從自己的實(shí)際情況出發(fā)，采取突出某個(gè)勞動(dòng)因素，兼顧其他勞動(dòng)因素的形式來決定報(bào)酬的。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。進(jìn)行簡單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。2．薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。3．強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。2．職位評(píng)價(jià)。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。5．有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽