【正文】 業(yè)生序號五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。試用期滿，經(jīng)考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標準工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內(nèi)需要護理的，由所在單位負責。第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。第五章第三十四條 公司對所屬單位經(jīng)營承包集體成員實行職務薪酬制度。第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內(nèi)審批工資和各第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意見。依據(jù)兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內(nèi)部公平性相結(jié)合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。由運營服務部及各部門經(jīng)理在預算范圍內(nèi)進行人工成本控制，財務部負責監(jiān)控，并每月向各部門提交財務報表。工資固定工資（適用全員）+ 業(yè)績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）津貼差旅包干、通訊費等 薪酬獎金業(yè)績考核獎金（適用于非銷售人員）單項獎（評優(yōu)、創(chuàng)新、建議與知識共享、最佳輔導員等）福利五險一金，商業(yè)補充保險，帶薪休假，在崗培訓等 工資的核定 員工工資一律按稅前標準核定。其他情況按下限標準執(zhí)行。 工資的支付 正常支付工資發(fā)放采取下發(fā)制，實發(fā)工資于每月 10 日前兌現(xiàn)上月工資。員工辭職、解聘，在妥善辦理完相應工作交接等手續(xù)后，于下次發(fā)薪日通過轉(zhuǎn)賬方式兌現(xiàn)。 固定工資調(diào)整（1）調(diào)整時間每年 6 月底及 12 月底，由運營服務部組織各部門經(jīng)理進行人才盤點，根據(jù)員工半年業(yè)績考核及崗位能力評價結(jié)果，統(tǒng)一進行薪酬調(diào)整工作。試崗期結(jié)束未留任新崗位工作的，由HR 部門安排員工公司內(nèi)部崗位再流動或退工處理。 工資通知員工工資核定和調(diào)整，經(jīng)部門經(jīng)理提請，經(jīng)分管副總裁與人力分管副總裁確定調(diào)整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調(diào)整通知單》，由部門經(jīng)理或分管副總裁與員工談話（部門經(jīng)理的調(diào)薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責存檔。員工通訊費、出差期間（住宿、餐飲、交通）費用包干制的標準及兌現(xiàn)方式,詳見財務部發(fā)文的《費用管理規(guī)定》中有關手機費及差旅費的條款內(nèi)容。具體每個區(qū)間的獎金提取比例，由公司總裁室協(xié)同財務部與運營服務部共同核算確定，并于年初與各部門經(jīng)理進行書面的部門業(yè)績目標額與獎金目標額的簽字確認。 員工實得獎金額確定方法員工實得獎金額為員工理論獎金額177。（3）員工離職時的獎金兌現(xiàn)方式:(A)若屬于違反勞動合同導致的被動離職, 相應應得獎金全部扣除不發(fā)。具體內(nèi)容詳見相關的《福利管理規(guī)定》和《培訓管理規(guī)定》。 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下，同時享受或承擔不同的工資差異。 合法：制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。5 薪酬組成基本崗位工資+績效工資+加班工資+各類補貼+個人相關扣款 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區(qū)規(guī)定最低工資標準）和職務工資兩部分構(gòu)成，按公司崗位定崗、定職標準執(zhí)行（詳見《定崗定員定薪標準》）。 加班工資：是指員工在規(guī)定標準工作時間、休息日、國假日以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。月計薪天數(shù)小時崗位工資=月基本崗位工資247。 實行標準工時制度的崗位人員盡量不安排加班加點。人，夜班按12元/班人對女職工進行補貼。 法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪酬中扣除的款項。當月薪酬于下月15日前支付。 試用期薪酬支付新調(diào)入、新招聘的員工根據(jù)勞動合同法及公司相關規(guī)定實行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計發(fā)，薪酬計發(fā)從報到日開始計算,按實際出勤工作日數(shù)核發(fā)當月薪酬。各類假別薪酬支付規(guī)定 不在崗期間不享受績效工資。 婚假、喪假：員工在批準的婚喪假和路程假期間在國家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。，按500元/月計發(fā)病假救濟費。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。應付薪酬計入薪酬發(fā)放必須經(jīng)綜合部審核后，財務部才能計入薪酬性項目。1薪酬保密綜合部、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。附件：《定崗定員定薪標準》 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準自2012年元月1日試行。2．薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。4．技能工資制是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。8．同工同酬原則它要求從事相同工作的員工支付同樣的報酬。A．基本工資和輔助工貴B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資2．下列特點的企業(yè)，適宜采取計時工資的是(C)A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低3．下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是(C)。A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金中，(C)屬于長期獎金。3．薪酬設計的基本原則包括什么? 答：薪酬設計的基本原則包括：（1）按勞取酬原則。即要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。（2）技能工資制。（3）結(jié)構(gòu)工資制。（4）績效工資制。答：四種主要的薪酬制度各有其優(yōu)缺點，分別適用于不同的組織和工種。另外，盡管崗位工資制具有簡便易行的優(yōu)點，但其前提是崗位工作分析與評價，因此仍需要一定的開發(fā)成本。缺點：其一，它是建立大勞動技能或職務執(zhí)行能力的評價基礎之上的，不僅需要較高的高價體系給予支撐，而且還需要較高的管理水平與之相適應，因此開發(fā)成本和運行成本都較高。（4）結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個勞動因素來綜合決定報酬。大多數(shù)組織都是從自己的實際情況出發(fā)，采取突出某個勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報酬的。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實際上是追求平均主義。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應該是平均的。2．薪酬制度建設應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。3．強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。2．職位評價。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結(jié)果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。5．有效的監(jiān)督制度和溝通機制。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽