【正文】 18．在控制類型中，面向未來，比較經(jīng)濟的控制是 正確答案：A（1分）19．某公司發(fā)生安全生產(chǎn)事故，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其知識和經(jīng)驗對問題進行分析，提出解決方案，這種決策方法屬于 正確答案：C（1分）20．系統(tǒng)分析最基本和核心的原則是 正確答案：A（1分） 正確答案：（1分）22．在目標管理過程中，分配資財所屬的環(huán)節(jié)是 正確答案：D（1分）23．在社會調(diào)查中，要求以事物和現(xiàn)象的真實狀況為調(diào)查的前提和依據(jù)，它所體現(xiàn)的基本原則是 正確答案：A（1分）24．反映社會進步或社會發(fā)展的指標是 正確答案：C（1分）25．下列選項中不屬于目標成果評價內(nèi)容的是 正確答案：A（1分）二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。(5)安全獎發(fā)放和實施礦山安全管理制度有機結(jié)合，與企業(yè)安全文化建設(shè)有機結(jié)合。吸收工人代表（工會）參加制定獎金方案。(3)制定獎金方案增加科學(xué)性和民主性。問題二：如果你是礦區(qū)負責(zé)人，你認為應(yīng)該怎樣分配這筆安全獎？答：合理發(fā)放安全獎可以采用：(1)明確獎金發(fā)放目的是達到鞏固已有成果，促進安全管理進一步提高。制定獎金方案體現(xiàn)礦領(lǐng)導(dǎo)意志，主觀武斷，根本沒有聽取和反映工人意見。不僅不起激勵作用，反而加劇干群矛盾，引起工人反感，引發(fā)安全事故，是典型的發(fā)錢辦壞事的錯誤做法。（5）會議結(jié)束后如果有時間，可以對會議沒有解決的問題進行個人私下商討，征求不便于會議上說明的意見。領(lǐng)導(dǎo)認真聽取別人發(fā)言，讓人把話說完，不要輕易表態(tài)，不要“戴帽子”、“上綱上線”，申訴謾罵發(fā)言者。（2）會議開始主持人首先讓言辭激烈平時領(lǐng)導(dǎo)最不看重的人發(fā)言，并表示贊許，引起大家發(fā)言。1，聯(lián)合制造公司總經(jīng)理的一次會議？問題一：在這次案例中，構(gòu)成溝通障礙的除了語言因素之外，還有什么因素？答：構(gòu)成溝通障礙的主要原因是總經(jīng)理典型“一言堂”的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，她對下屬發(fā)表意見都認為持有不同意見，在會議上下級根本不發(fā)言。答：包括確立標準、衡量績效和糾正偏差三個基本環(huán)節(jié)的工作。答：激勵是一個非常復(fù)雜的過程，它從個人的需要出發(fā)，引起欲望并使內(nèi)心緊張（未得到滿足的欲求），然后引起實現(xiàn)目標的行為，最后再通過努力后使欲望達到滿足。2，人力資源管理包括哪些內(nèi)容？答：人力資源管理主要包括，組織設(shè)計與職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工錄用、員工激勵、人員培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理、跨文化人力資源管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理等方面內(nèi)容。相對的克服方法有：（1）信息發(fā)送者必須對他想要傳遞的信息由清晰的想法，要有認真的準備和明確的目標性，并制定實現(xiàn)預(yù)期目的的計劃；（2）在信息溝通過程中，要盡量減少重復(fù)，縮短信息傳遞量，以減少信息傳遞中的失真；（3）有效的信息溝通，不僅是發(fā)送者的職責(zé)，也是接受者的職責(zé)。8，溝通包括口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、電子媒介四種類型。6，根據(jù)馬斯諾需求理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次。4，留人的基本原則有感情留人原則、事業(yè)留人原則、待遇留人原則。2，管理者需要具備技術(shù)技能、人際技能、概念技能。9，控制：由管理人員對組織實際運行是否符合預(yù)定的目標進行測定，并采取措施確保組織目標實現(xiàn)的過程。簡言之，就是在工作中調(diào)動人的積極性的過程。6，領(lǐng)導(dǎo)：一種影響力，影響個體、群眾或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。4，戰(zhàn)略管理：是根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境條件（包括外部環(huán)境和內(nèi)部能力）確定企業(yè)發(fā)展方向和目標，并給予實施的整個管理過程。2，計劃：管理者確定目標、預(yù)測未來、制定實現(xiàn)這些目標的行動方針的過程。最后，對職工的成績及時給予肯定、表揚，使他們感到自己受重視和信任。管理者若想持久而高效地激勵職工，必須注重工作本身對職工的激勵。如果兩者沒有聯(lián)系，獎金發(fā)得再多，也構(gòu)不成激勵。保健因素和激勵因素是可以轉(zhuǎn)化的。問題診斷：對自身的發(fā)展階段和管理主題認識不足 分析結(jié)果顯示，S公司的人才激勵之所以失敗，原因在于：第一，S公司處在成長期，業(yè)務(wù)模式尚不成熟，公司的增長空間取決于人才潛能的發(fā)揮程度，人才的貢獻與崗位的價值之間沒有絕對的對應(yīng)關(guān)系；第二，S公司在進行薪酬改革時，采用了普調(diào)工資的方式，沒有給出加薪的條件和理由；第三，加薪后，S公司沒有為員工規(guī)劃下一步努力的方向，也沒有給出下次薪酬調(diào)整的時機和幅度。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。簡述管理者必須具備的技能和基本素質(zhì)。（4）管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為是管理行為的一種表現(xiàn)形式，是管理工作中的一個環(huán)節(jié)。答：（1）從管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系來看，管理者是由組織任命而產(chǎn)生的，產(chǎn)生方式是自上而下的，而領(lǐng)導(dǎo)者則是由于裙體中的某些成員的認同和自愿追隨產(chǎn)生的，產(chǎn)生方式是自下而上的；管理者不一定能成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者也不一定能是管理者；有效的管理者必須是領(lǐng)導(dǎo)者（2）管理的對象是組織中的所有資源，而領(lǐng)導(dǎo)的對象僅僅是組織中的部分成員。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的的適用性不強。？答：1 知識和信息 2 判斷與準則 3 決策方式 ？答：優(yōu)點：網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)極大地促進了企業(yè)經(jīng)濟效益實現(xiàn)質(zhì)的飛躍：一是降低管理成本；提高管理效益；二是實現(xiàn)了企業(yè)全世界范圍內(nèi)供應(yīng)鏈與銷售環(huán)節(jié)的整合；三是簡化了機構(gòu)和管理層次，實現(xiàn)了企業(yè)充分授權(quán)式的管理。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。？答：雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。都只能獲取方案的最大收益。動態(tài)定義：管理的一項職能，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、再設(shè)計（組織變革）、人員配備工作簡述不確定性決策的方法？答：不確定性決策方法包括：小中取大法（悲觀法則）就是對未來持悲觀的看法，認為未來會出現(xiàn)最差的自然狀態(tài)，因此不論采取哪種方案，都只能獲取方案的最小收益。網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)：是一種“外部化”的組織結(jié)構(gòu)，它只有很小的中心組織，并依靠其他組織以合同為基礎(chǔ)進行制造、銷售等等業(yè)務(wù)。權(quán)力：所謂權(quán)力，是指一個人主動影響他人行為的潛在能力。經(jīng)濟人假設(shè)：經(jīng)濟人”假設(shè)把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟利益，工作就是為了獲得報酬。反饋控制：是行為執(zhí)行后的評價活動，其控制重心放在組織的產(chǎn)出結(jié)果上，由其是最終產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，又稱事后控制。矩陣結(jié)構(gòu)組織：是一種按職能劃分的部門同按產(chǎn)品，服務(wù)或工程項目劃分的部門結(jié)合起來的組織形式。企業(yè)文化：或稱為組織文化，是一個組織由其價值觀，信念，符號，處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。而這種為編制科學(xué)的