某企業(yè)集團(tuán)本部績效管理暫行辦法-文庫吧資料
2024-11-20 21:17本頁面
【正文】 展開個(gè)人績效管理的宣傳和啟動(dòng)工作 根據(jù)部門工作績效計(jì)劃和員工職位說明書，確定員工周期內(nèi)績效計(jì)劃指標(biāo)和權(quán)重 在周期內(nèi)按月度定期進(jìn)行部門和員工績效跟蹤分析，溝通績效信息，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行持續(xù)反饋與指導(dǎo) 在績效周期末部長對(duì)部門績效進(jìn)行自評(píng)，員工對(duì)個(gè)人績效進(jìn)行自評(píng)，填寫部門或個(gè)人績效考核表 收集部門或個(gè)人績效考核表，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估部門工作績效，部長評(píng)估員工工作績效；人力資源部組織部門年度內(nèi)部客戶考核 溝通部門及員工個(gè)人績效考核結(jié)果，雙方簽名確定 收集審閱所有已簽署的個(gè)人績效考核表，協(xié) 調(diào)處理績效考核結(jié)果的爭議 完成集團(tuán)本部績效考核結(jié)果分析報(bào)告，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批示，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)獎(jiǎng)懲處理 1下一績效管理周期開始再循環(huán) 第十三條 績效管理的角色與職責(zé)。 每個(gè)考核周期初，考核者與被考核者共同填寫《績效管理計(jì)劃表》，根據(jù)被考核者的崗位職責(zé)，確定考核指標(biāo)的權(quán)重和分值。 考核者必須牢記自己所擔(dān)當(dāng)?shù)闹匾氊?zé)，為了使考核工作公正合理，確保做到以下各點(diǎn)： 不為偏見、同情心所左右，排除各種干擾，堅(jiān)定自己的信念，做好考核評(píng)定工作； 以考核期所觀察到的、或者本人確認(rèn)的事實(shí)為根據(jù)，實(shí)事求是的進(jìn)行評(píng)定； 盡量避免下列各種傾向，即以偏概全傾向、極端化傾向、寬容傾向以及標(biāo)準(zhǔn)忽高忽低傾向； 通過與被考評(píng)者的個(gè)別交談 、溝通，在相互理解的基礎(chǔ)上，啟發(fā)被考核者的思想，激勵(lì)被考核者的積極性和熱情，促進(jìn)被考核者成長和發(fā)展。 在取得考核者資格之前 ，必須對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括： 績效考核體系的結(jié)構(gòu)； 績效考核的原則； 績效考核的程序與方法?？己苏唔毦邆湟韵聴l件： 考核者是考核對(duì)象的主管領(lǐng)導(dǎo)； 考核者與考核對(duì)象之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中（不少于 3個(gè)月）有過上下級(jí)直屬管理關(guān)系； 在考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難的，可以尋找能夠替代原直屬上司的考核者，完成考核工作。 人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的具體組織工作。但不包括下列人員： 連續(xù)工作年限不滿一個(gè)考核周期者（截止到考評(píng)進(jìn)行之日）； 連續(xù)缺勤、停職等超過 2個(gè)月者。 績效考核結(jié)果原則上分為三等，執(zhí)行統(tǒng)一的績效考核等級(jí)分布標(biāo)準(zhǔn)，與考核等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分布及評(píng)分要求如下所示： 考核等級(jí) 大致分布 評(píng)分要 求 優(yōu)秀 20% 各單項(xiàng)指標(biāo)不低于 3分，加權(quán)總分大于3 分 稱職 70% 各單項(xiàng)指標(biāo)不低于 2分，加權(quán)總分大于2 分 待提高 10% 加權(quán)總分在 2分（含）以下 第三章 考核者和考核對(duì)象 第八條 考核對(duì)象 。 1 分：績效考核指標(biāo)完成或執(zhí)行情況基本達(dá)不到考核目標(biāo)的要求
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