某企業(yè)集團(tuán)本部績效管理暫行辦法(文件)
【正文】 ，協(xié) 調(diào)處理績效考核結(jié)果的爭議 完成集團(tuán)本部績效考核結(jié)果分析報告，報集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批示，對考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)獎懲處理 1下一績效管理周期開始再循環(huán) 第十三條 績效管理的角色與職責(zé)。 部門員工：績效管理的直接參與者。 年度內(nèi)部客戶考核。 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)考核。 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)考核：領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果計入考核成績。季度考核不劃分等級。 員工自評：自評結(jié)果不計入考核成績。年度業(yè)績評分與年度素質(zhì)評分加權(quán)總和成為員工年度績效評分。 第五章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十五條 考核結(jié)果的應(yīng)用。其中，年終 季度考核獎金與 部門、員工季度、 年度考核結(jié)果掛鉤， 年度績效獎金 與 集團(tuán)、部門、員工年度考核結(jié)果掛鉤。 教育培訓(xùn) 管理者以及教育培訓(xùn)工作的負(fù)責(zé)人，把考核的結(jié)果作為參考資料，針對其暴露出來的問題，要分析原因，并為其設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方案，以期通過培訓(xùn)達(dá)到開發(fā)能力、改進(jìn)績效的目的。 能力開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃 根據(jù)員工在一個考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，指出其存在的問題和不足，協(xié)助其進(jìn)行能力開發(fā)，指導(dǎo)調(diào)整其職業(yè)生涯規(guī)劃，明確未來努力的方向。 第十七條 考核表的查閱 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容時，可以向人力資源部提出查閱要求，經(jīng)人力資源部部長同意后方可查 閱。 。 如果員工對考評結(jié)果有異議，有權(quán)向人力資源部進(jìn)行申訴，人力資源部將根據(jù)調(diào)查的情況，對申訴做出最后的裁決。 保管期限 考核表自制成之日起保存 10 年。 晉升 在依據(jù)任職資格制度進(jìn)行晉升晉級工作時，應(yīng)將績效考核的結(jié)果作為主要參考資料加以應(yīng)用。 薪酬調(diào)整 在年度調(diào)薪之際，綜合業(yè)績、素 質(zhì)考核的結(jié)果，確定員工調(diào)薪的幅度。 集團(tuán)本部部長、副部長目標(biāo)年薪構(gòu)成比例為：工資 75%、季度考核獎金 5%、年度績效獎金 20%；經(jīng)理至文員目標(biāo)年薪構(gòu)成比例分別為：工資 85%、季度考核獎金 5%、年度績效獎金 10%。季度考核不劃分等級。部門領(lǐng)導(dǎo)考核原則上由部長進(jìn)行，部長因故不能考核時，應(yīng)指定專人進(jìn)行考核。 部門考核結(jié)果與部門員工獎金掛鉤。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部客戶對部長的加權(quán)業(yè)績評分與部長年度素質(zhì)評分加權(quán)總和成為部長的年度績效評分。通過自評 ,考核者可以了解被考核者的真實(shí)想法 ,為考核溝通做準(zhǔn)備。該分?jǐn)?shù)與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)評分加權(quán)總和成為部門業(yè)績評分，即部門業(yè)績評分 =內(nèi)部客戶評分 *30%+集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)評分*70%。 一、部長考核： 年度考核包括年度內(nèi)部客戶考核與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)考核二部分。 人力資源工作者：績效管理的推動者，績效結(jié)果的應(yīng)用者，提供獎懲激勵等支持措施和工具，即開發(fā)方法、制定標(biāo)準(zhǔn)、提供培訓(xùn)、監(jiān)督實(shí)施。 每個考核周期初，考核者與被考核者共同填寫《績效管理計
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