【正文】 擬定和選擇可行性行動地 計劃 6）制定主要計劃 7）制定派生計劃 8）制定預(yù)算 戰(zhàn)略性計劃指應(yīng)用于具體組織的，為組織未來較長時期 4 戰(zhàn)略性計劃 （5 年以上）設(shè)立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的 計劃內(nèi)容 1）遠景陳述和使命陳述 2）戰(zhàn)略定位 3）戰(zhàn)略選 內(nèi)容 擇 4）通過制定一系列戰(zhàn)術(shù)性計劃將戰(zhàn)略計劃付諸實施 核心價值觀是組織持久和本質(zhì)的原則，它是一般的指導(dǎo) 5 核心價值觀 性原則。它具有調(diào)節(jié)性、評判性、驅(qū)動性。 （客觀性、概括性 、穩(wěn) 定性、系統(tǒng)性） 2 管理原理的意義 1）有助于提高管理工作的科學制 2）有 助于掌握管理的基本規(guī)律 3）有助于迅速找到解決管理問 題的途經(jīng) 系統(tǒng)特征：集合性、層次性、相關(guān)性原理 1）整體性原 3 系統(tǒng)特征 原理 理 2）動態(tài)性原理 3）開放性原理 4）環(huán)境適應(yīng)性原理 5） 綜合性原理 人本原理： 4 人本原理：觀點 1）職工是企業(yè)的主體 2）有效管理的關(guān) 鍵是職工參與 3）現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的 發(fā)展 4）管理是為人服務(wù)的 5）總結(jié)：尊重人、依靠人、 發(fā)展人、為了人是人本原理的基本內(nèi)容和特點 5 責任原理 1）明確每個人的職責 2）職位設(shè)計和權(quán)限委任 要合理（權(quán)限+利益+能力）3）獎懲要分明，公正而及時 效益原理：效果、效率、效益 6 效益原理 （1） 倫理是指導(dǎo)人與人相處的各種道德準則 （2） 7 倫理原理 特性 1）非強制性 2）非官方性 34）揚善性 管理方法：管理的法律方法、行政方法、經(jīng)濟方法、教 1 管理方法 育方法、技術(shù)方法。行為科學的產(chǎn)生和發(fā)展，對 生產(chǎn)力的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高有著重要的作用，但是 如果過于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理績效也 達不到理想的狀態(tài)，只有把兩者結(jié)合起來才是可行的。這次運動促進了生產(chǎn)力的發(fā)展和勞 動生產(chǎn)率的提高。工業(yè)革命強烈需要提高管理水平。 12）文藝復(fù)興對管理思想發(fā)展的影響：從14—17 世紀文 藝復(fù)興運動為其發(fā)展開辟了廣闊空間1）確立了以人為本 的思想2）科學發(fā)展，知識地位上升3）社會生產(chǎn)力的發(fā)展。集管理科學基本原理于一身，通過 深刻分析這些基本原理、產(chǎn)生、發(fā)展、演變過程及應(yīng)用條 件，便于我們掌握管理的靈魂，便于我們吸收管理思想的 精華，便于在總結(jié)和發(fā)展的基礎(chǔ)上進一步實現(xiàn)管理創(chuàng)新。內(nèi)容 內(nèi)容：1）管理理 內(nèi)容 念創(chuàng)新2）組織機構(gòu)創(chuàng)新3）管理方式、方法創(chuàng)新4）管理 模式創(chuàng)新5）管理制度創(chuàng)新。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟,全球 中將不斷的變成現(xiàn)實,這也是21 世紀對管理提出的挑戰(zhàn). 8）管理創(chuàng)新 管理創(chuàng)新指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，既 管理創(chuàng)新 可以是新的有效整合資源以達到企業(yè)目標和責任的全過 程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面 的細節(jié)管理。使 管理更加具有柔性化的文化管理趨勢。 6）管理思想史的特點 ）管理思想史的特點：①是一門邊緣學科② 研究方法上 具有突出的史學特點③ 研究內(nèi)容體現(xiàn)了理論聯(lián)系實際。 （4）管理思想史 管理思想史：是研究和揭示人類管理思想的產(chǎn)生、 管理思想史 發(fā)展和演變的歷史過程及其規(guī)律的科學。 （2）管理實踐 管理實踐：是人們在社會組織中為實現(xiàn)一定目的而 管理實踐 進行的各種實際管理活動。 11）造成各種管理理論和管理學派相互盤根錯節(jié)的原因： 11）造成各種管理理論和管理學派相互盤根錯節(jié)的原因： 孔茨在《管理理論叢林》分析了原因,1）語義上的混亂2） 對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一的 意見，不能對實際管理人員起指導(dǎo)作用3）把前人對管理 經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成先驗而加以拋棄,造成管理學理論 上的混亂4）曲解和拋棄前人提出的一些管理原則5）管理 大師缺乏溝通。耗散結(jié)構(gòu)理論、協(xié)同論和突變論很好地把握了管 理對象這一演變過程。 “老三 論”是指系統(tǒng)論、信息論和控制論， “新三論”是指耗散 結(jié)構(gòu)理論、協(xié)同論和突變理論。 現(xiàn)代管理理論特征：1）強調(diào)系統(tǒng)化2）重視人的因 （9）現(xiàn)代管理理論特征 素3）重視“非正式組織”的作用4）運用先進的管理理論 和方法5）加強信息工作6）把“效率”和“效果”結(jié)合起 來7）重視理論聯(lián)系實際8）強調(diào)“預(yù)見”能力9）強調(diào)不 斷創(chuàng)新10）強調(diào)權(quán)力集中。具 有持續(xù)發(fā)展的能力，是可持續(xù)發(fā)展的組織 學習型組織7 模式內(nèi)容：①持續(xù)不斷的學習②親密 （7）學習型組織7Ｃ模式內(nèi)容 合作的關(guān)系③彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)④集體共享的觀念⑤創(chuàng)新 發(fā)展的精神⑥系統(tǒng)存取的方法⑦ 建立能力的目的 管理人員領(lǐng)導(dǎo)方式類型：1）專權(quán)的命令式，管理當 （8）管理人員領(lǐng)導(dǎo)方式類型 局對下屬毫不信任，很少讓下屬參與決策大部分的決策和 組織目標都是由高級管理階層決定并向下推行，上下級之 間的信息交流很少，最易形成正式組織的目標相對立的非 正式組織2）溫和的命令式，方針由最高層制定，許多具 體決策由較低階層按照規(guī)定做出，企業(yè)管理當局用報酬和 有形與無形的懲罰來激勵和督促職工完成任務(wù)，上下級之 間的信息交流不是以平等地位和互相信任的氣氛中進行 的，最后的控制權(quán)仍屬于最高階層，但中、下管理階層也 有某些控制權(quán)3）參與式，企業(yè)管理當局對下屬有相當?shù)?信任，但并不完全信任，重要方針由最高階層制定，但下 屬對較低層次的問題可做明確的決定，組織中的信息交流 上下并行地進行，通常是在相當程度的信任氣氛中進行 的，相當部分的控制權(quán)由上極授權(quán)給下線掌握，企業(yè)管理 當局主要采用付給報酬的方式，偶爾也采用懲罰或讓職工 參與試來激勵和督促職工完成生產(chǎn)任務(wù)4）參與式，企業(yè) 管理當局對下屬有完全的信心和信任，決策權(quán)和控制權(quán)分 布整個組織中，較低階層也能參與，不僅有上下級之間的 信息交流，而且有同事間橫向信息信息交流。 其他（1 突變理論：雷內(nèi)明茨伯格） （1）經(jīng)理角色：從組 3經(jīng)理角色學派（亨利。 這就需要進行大量調(diào)查研究，將組織的情況進行分類，建 立不同的模式，根據(jù)不同的模式選用適宜的管理方式。權(quán)變理論 認為，組織和組織成員的行為是復(fù)雜的，加上環(huán)境的復(fù)雜 性和不斷地變化，使得普遍適用的有效管理方法實質(zhì)上是 不可能存在的。管理是通過計劃、組織、指揮和控制諸因 素來協(xié)調(diào)有關(guān)資源以達到組織既定的目標（2）哈羅德主要是為了避免在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中趨于極端的方式。大內(nèi)） 的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體（2）管理主 要內(nèi)容：a 企業(yè)對職工的雇傭應(yīng)是長期的而不是短期的 b 上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作 c 實行 個人責任制 d 上下級之間關(guān)系要融洽 e 對職工要進行知識 全面的培訓 F 相對緩慢的評價和穩(wěn)步提拔 G 控制機制要較 為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)。 12Z 理論（威廉。 洛爾斯） （1） 管理方式要由工作性質(zhì)、 11 超 Y理論 喬伊。麥戈雷格認 為 y 理論比 x 理論更實際有效，因此他建議讓員工參加工 作于決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。另一方面要采取措施幫助職工實現(xiàn)其期望, 提高其期望機率,以便提高激勵力. 10XY 理論（麥戈雷格、 （1）X 觀點：人的本性是壞的， 10XY 理論（麥戈雷格、美） 一般人都好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，由于人有厭 惡工作的特性，因此對大多數(shù)人來說，僅用獎勵的辦法是 不夠的，強制才能使他們努力地去完成工作目標（2）Y 觀 點：麥格雷戈把 Y 理論叫做“個人目標和組織目標的結(jié) 合” ，人都是積極向上的，他們對工作的喜歡取決于他們 把工作看成是一種滿足還是一種懲罰。 激勵理論發(fā)展前景：是行為科學研究的重點，也是現(xiàn)代 8激勵理論發(fā)展前景 企業(yè)管理中應(yīng)用得最廣泛、最接近實際和最有發(fā)展前景的 理論。當保健因素改善后，職工的不 滿情緒會消除，但并不會導(dǎo)致積極的后果，而是處于一種 既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài) 2）激勵因素包括成就、 工作本身的挑戰(zhàn)性、責任感等，這些因素的滿足能極大地 激發(fā)人的工作積極性，使他們感到滿意，若得不到滿足只 能引起人滿意的降低而不會導(dǎo)致不滿意的感覺 3）激勵因 素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中 個人是否有成就、是否得到提升為中心的。認為1）人類需要是有層次的（生理上、安全上、 感情和歸屬上、地位或受人尊重、自我實現(xiàn)）2）層次并 不都是一定按這個順序，對某種需要表現(xiàn)的強度不一樣， 需要因人而異3）人們一般按照這個等級系列從低級到高 級地來追求各項需要的滿足4）只有在較低級別的需要得 到合理滿足以后，較高級別的需要才會發(fā)展起來，起推動 作用5）人的需要帶有發(fā)展的、動態(tài)的性質(zhì)。許多管理學家不 斷地對行為科學進行深入研究，也創(chuàng)立了許多新的學科， 如管理心理學、市場營銷學、激勵理論等。它 在管理思想史上占有極其重要的地位，是管理思想的一個 偉大的歷史轉(zhuǎn)折，給管理學的發(fā)展開辟了一個嶄新的領(lǐng) 域。 、 結(jié)論1）職工是“社會人”2）企業(yè)中存在著“非正式組織” 3）新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過提高職工的滿足度來提高 其士氣4）存在著霍桑效應(yīng)。 霍桑實驗內(nèi)容： 3霍桑實驗內(nèi)容：是一項以科學管理的邏輯為基礎(chǔ)的實驗， 從1924 年到1932 年分4個階段，即車間照明變化時生產(chǎn) 效率影響的實驗（工場照明實驗）