【正文】 理的調(diào)查問(wèn)卷及訪談進(jìn)行分析后，可以發(fā)現(xiàn)W公司薪酬體系并未真正的建立起來(lái)，還沒(méi)有明文的、統(tǒng)一的、可以進(jìn)行比較的標(biāo)準(zhǔn)，未形成系統(tǒng)的薪酬制度。在缺乏工作時(shí)間長(zhǎng)度對(duì)薪酬影響的薪酬體系下，員工長(zhǎng)時(shí)間為W公司服務(wù)還是短時(shí)間為W公司服務(wù)都是一樣的。這種比較在很大程度上降低了W公司行政管理崗位員工的工作積極性，加之較低的歸屬感，使W公司行政管理隊(duì)伍穩(wěn)定性降低，企業(yè)的內(nèi)部聚集力也受到了一定的影響。而行政崗位和銷售崗位的技術(shù)要求較低，因此可替代性也較強(qiáng)。這可能是因?yàn)閃公司的銷售系列員工在增加工作量的時(shí)候往往能獲取相應(yīng)的績(jī)效工資，而一線教學(xué)員工在增加工作量的同時(shí)即使沒(méi)有得到經(jīng)濟(jì)性薪酬也得到了長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、進(jìn)修學(xué)習(xí)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬的補(bǔ)報(bào)；而行政人員多為教輔人員，很少進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，因此更多關(guān)注經(jīng)濟(jì)性的薪酬回報(bào)，希望工資收入與工作付出更緊密的掛鉤，獲取更直接的回報(bào)。③崗位薪酬體系需求的影響根據(jù)《調(diào)查問(wèn)卷B》第68題的問(wèn)題及員工選擇（）發(fā)現(xiàn)W公司不同職位之間的區(qū)別。相對(duì)來(lái)說(shuō)，碩士以上學(xué)歷的一線教學(xué)員工則更注重這種技術(shù)能力的培養(yǎng)和對(duì)W公司的貢獻(xiàn)度。本科及專科學(xué)歷的教學(xué)一線員工認(rèn)為課堂質(zhì)量與數(shù)量是衡量自身價(jià)值最重要的標(biāo)準(zhǔn)，特別是將學(xué)生是否能夠持續(xù)學(xué)習(xí)看為自身是否實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值很重要的一個(gè)指標(biāo)。W公司不但負(fù)責(zé)對(duì)社會(huì)進(jìn)行招生和教學(xué)工作，還包攬了一部分的軟件外包業(yè)務(wù)，在對(duì)學(xué)員進(jìn)行教學(xué)的同時(shí)結(jié)合一定比例的外包業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)。 W公司影響員工價(jià)值體現(xiàn)的相關(guān)因素排序?qū)W歷影響教師價(jià)值體現(xiàn)相關(guān)因素的排序大專E、 A、 G、 D、 F、 B、 C本科E、 A、 B、 G、 D、 F、 C研究生B、 E、 A、 G、 D、 F、 C從表中可見，負(fù)責(zé)教學(xué)的大專學(xué)歷和本科學(xué)歷員工更注重對(duì)學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和數(shù)量，同時(shí)注重學(xué)生是否能夠持續(xù)IT方面的學(xué)習(xí)。②學(xué)歷薪酬體系需求的影響圖23 員工學(xué)歷對(duì)薪酬體系需求的影響W公司中學(xué)歷構(gòu)成較為簡(jiǎn)單，其中碩士及以上學(xué)歷約為5%，大專學(xué)歷約為22%，而本科學(xué)歷是W公司員工最主要的學(xué)歷構(gòu)成，達(dá)到73%。作為單位主要構(gòu)成部分的3140年齡段的員工最為關(guān)心工資收入及技能培訓(xùn)。圖22 員工年齡對(duì)薪酬體系需求的影響 從圖22可見隨著年齡的增長(zhǎng)，W公司員工對(duì)工資收入及技能培訓(xùn)的關(guān)心逐漸降低，而對(duì)教學(xué)研發(fā)的興趣逐漸增高。（2） 對(duì)薪酬體系的需求分析 通過(guò)年齡、學(xué)歷、崗位和在崗時(shí)間這四個(gè)方面來(lái)研究W公司員工對(duì)薪酬體系的需求。在非經(jīng)濟(jì)性薪酬態(tài)度的滿意度調(diào)查結(jié)果中，對(duì)W公司內(nèi)部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提升、崗位培訓(xùn)、假期制度、個(gè)人能力應(yīng)用、工作肯定、企業(yè)文化、同事團(tuán)隊(duì)合作和工作作風(fēng)等項(xiàng)目的調(diào)查結(jié)果均顯示不滿率高于滿意率。其他經(jīng)濟(jì)性薪酬待遇的滿意度調(diào)查結(jié)果中，所有不滿意選項(xiàng)得分率均高于滿意選項(xiàng)，且超過(guò)半數(shù)的不滿意率達(dá)到40%。由于沒(méi)有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，教師及其他部門的員工對(duì)待工作草草了事，即使付出勞動(dòng)也無(wú)法獲取相應(yīng)回報(bào)。W公司是一家民營(yíng)性的IT培訓(xùn)企業(yè)，面對(duì)的是社會(huì)學(xué)生。企業(yè)到薪酬通常表現(xiàn)為一定值，員工工作量及工作強(qiáng)度的多少、強(qiáng)弱的情況沒(méi)有通過(guò)工資的績(jī)效充分體現(xiàn)。%的員工認(rèn)為W公司薪酬體系缺乏激勵(lì)作用，也就是說(shuō)這些員工認(rèn)為W公司的薪酬體系不能夠充分的調(diào)動(dòng)自身工作的積極性和主觀能動(dòng)性。特別是作為W公司主體和骨干的任課教師對(duì)薪酬體系的不滿意程度較高，使W公司薪酬體系設(shè)計(jì)存在問(wèn)題顯得更具有緊迫性和代表性。在本文中將“A非常滿意”和“B比較滿意”共同記為“滿意”，將“D不很滿意”和“E非常不滿意”共同記為“不滿意”。 調(diào)查結(jié)果分析 調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放155張，有效回收問(wèn)卷150張。 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)在調(diào)查問(wèn)卷中對(duì)W公司接受問(wèn)卷的員工到年齡、性別、學(xué)歷、工齡及崗位等情況進(jìn)行了基本的了解。同時(shí)對(duì)W公司人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、工作效率等方面形成積極的促進(jìn)?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)該能夠起到調(diào)動(dòng)員工敬業(yè)愛崗、維持員工工作滿意度到作用。 W公司薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度是反映員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)付出和獲取經(jīng)濟(jì)性及非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)與員工實(shí)際需要、心理預(yù)期及與社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)比較后形成到心理滿足程度。 崗位工資體系表21 W公司基本工資表（單位：元）崗位經(jīng)理副經(jīng)理老員工新員工財(cái)務(wù)工資數(shù)額2000160013009001500表22 W公司崗位工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場(chǎng)崗位財(cái)務(wù)、后勤工資數(shù)額700400400200400表23 W公司績(jī)效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場(chǎng)崗位財(cái)務(wù)、后勤工資數(shù)額————50/課時(shí)——————W公司對(duì)各崗位的績(jī)效工資發(fā)放并沒(méi)有明文規(guī)定，發(fā)放的時(shí)間和發(fā)放的多少都隨著領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)意志所決定。研發(fā)及教學(xué)部門的固定薪酬（基本工資+崗位工資）約占7080%，市場(chǎng)部及渠道部固定薪酬與其相當(dāng)?？?jī)效工資的多少具體由W公司領(lǐng)導(dǎo)層通過(guò)會(huì)議決定，沒(méi)有相應(yīng)的明確制度；④福利：除國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)及公積金外，W公司福利還包括餐補(bǔ)、車補(bǔ)、住宿補(bǔ)貼、衛(wèi)生費(fèi)、防暑降溫費(fèi)等。W公司根據(jù)對(duì)不同崗位上到員工工作取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)而發(fā)放的。當(dāng)前，W公司薪酬體系主要包括以下兩個(gè)方面到內(nèi)容： （1）薪酬體系的構(gòu)成目前W公司薪酬體系主要包括以下層次內(nèi)容：①基本工資：基本工資是W公司全體在職員工獲取到基本生活保障的方式；②崗位工資：崗位工資是W公司根據(jù)不同員工坐刪除在不同崗位及各自的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能或綜合能力水平、工作強(qiáng)度、貢獻(xiàn)水平來(lái)確定的浮動(dòng)工資。其余員工（5級(jí)到8級(jí)）采用職務(wù)薪酬制度。W公司將崗位等級(jí)劃分為八級(jí)。 W公司組織架構(gòu)總經(jīng)理渠 道 部市 場(chǎng) 部教 學(xué) 管 理 部就 業(yè) 管 理 部外 包 服 務(wù) 部財(cái) 務(wù) 部 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述W公司在創(chuàng)立到時(shí)候規(guī)模較小，企業(yè)管理層級(jí)較為簡(jiǎn)單，員工薪酬以同類型培訓(xùn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，并且結(jié)合公司業(yè)績(jī)進(jìn)行發(fā)放。現(xiàn)有人員173人。2010年成為首批江蘇省軟件產(chǎn)業(yè)人才培訓(xùn)基地，2011年成為江蘇省軟件行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員?！　榱烁玫陌l(fā)展，2008年W公司將培訓(xùn)基地增設(shè)到南京軟件園南京軟件外包人才培訓(xùn)基地，并組織了專家編委會(huì)編制相應(yīng)教材，通過(guò)院校、企業(yè)及W公司自有的師資團(tuán)隊(duì)根據(jù)市場(chǎng)需求編寫出版教材。2007年起先后與南京多所高校簽訂了相關(guān)課程學(xué)分置換協(xié)議，培訓(xùn)效果得到了院校領(lǐng)導(dǎo)及專家的認(rèn)可，并以參加培訓(xùn)人員保證5個(gè)月內(nèi)100%專業(yè)就業(yè)贏得了大學(xué)生的認(rèn)可。2000年拓展到上海及杭州，共擁有近2000平米的營(yíng)業(yè)面積。2 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問(wèn)題原因分析 W公司介紹 W公司成立于1995年，成立之初即定位為專注于大學(xué)生IT技術(shù)提升的教育機(jī)構(gòu)。 研究方法 本研究通過(guò)理論研究方法、案例分析法和訪談法，首先借鑒國(guó)內(nèi)外對(duì)薪酬體系的研究進(jìn)展，從薪酬的理念、概念、功能、構(gòu)成，以及薪酬體系原理、影響薪酬水平的因素等方面進(jìn)行綜述，作為對(duì)W公司實(shí)際案例的理論依據(jù)。第四章在前文對(duì)對(duì)W公司剖析的基礎(chǔ)上，根據(jù)W公司的具體情況提出了優(yōu)化W公司薪酬體系的方案和策略。第三章的對(duì)相關(guān)理論的評(píng)述。第一章是本文的緒論部分，主要論述本文的研究目的及研究意義。近年來(lái)，眾多研究集中在具體企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化和重新設(shè)計(jì)上，如韓冰以員工滿意度為出發(fā)點(diǎn)對(duì)Y公司進(jìn)行的薪酬體系再設(shè)計(jì)[17]，胡靜對(duì)SO公司薪酬方案的分析，并根據(jù)SO公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定了新的薪酬體系，達(dá)到降低員工流動(dòng)率，提高員工薪酬滿意度，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的終極目的。楊春華通過(guò)實(shí)證分析研究了企業(yè)中知識(shí)型員工的薪酬體系設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀，認(rèn)為主要影響企業(yè)知識(shí)型員工工作積極性與創(chuàng)新性的因素包括：薪酬內(nèi)外部差異系數(shù)、薪酬公平性、福利與工作環(huán)境穩(wěn)定性、企業(yè)提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、工作取得的成就感和認(rèn)同感。顧建平及盧馨將廣東省高新科技企業(yè)科技型企業(yè)員工的薪酬制度作為研究對(duì)象，建立了一套模型來(lái)評(píng)價(jià)薪酬制度的有效性，認(rèn)為對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工工作積極態(tài)度具有影響作用的薪酬體系主要包括：薪酬整體水平、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、薪酬有效組成成分、付酬形式等，并通過(guò)模型對(duì)這些因素進(jìn)行了加權(quán)系數(shù)的比較[14]。魏剛同樣選取了816家上市公司，得到了相類似的結(jié)果。 國(guó)內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況我國(guó)國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理和薪酬體系的研究主要集中在三個(gè)方面：對(duì)國(guó)外先進(jìn)薪酬理論、方法的引進(jìn)、評(píng)價(jià)及改良；對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的調(diào)查、分析及改進(jìn)措施；對(duì)企業(yè)管理層及知識(shí)技術(shù)型員工薪酬系統(tǒng)的具體設(shè)計(jì)。D中心的企業(yè)展開調(diào)研的基礎(chǔ)上建立了針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型，認(rèn)為新模型能夠更適應(yīng)Ramp。Tropman）提出整體薪酬的概念，在這個(gè)概念下制定的薪酬體系具有多樣性和定制性，綜合了基本工資、附加工資、福利津貼、補(bǔ)貼等多種薪酬，同時(shí)包括職位晉升、個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展、心理感受、生活質(zhì)量、個(gè)人發(fā)展等非貨幣性薪酬形式[10]。約翰認(rèn)為薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬，其中內(nèi)部薪酬是員工完成工作過(guò)程中形成的心理形式，外部薪酬包括傾向獎(jiǎng)勵(lì)和非傾向獎(jiǎng)勵(lì)。馬爾托奇奧（Joseph約瑟夫愛德華楊制定了排列法，歐根哈根（Griffin Hagen）制定了工作評(píng)定的等級(jí)分類法，邁瑞爾其中，第二步驟“工作評(píng)定”是薪酬體系設(shè)計(jì)的最核心工作。加里米爾克維奇（美國(guó)）認(rèn)為不同社會(huì)制度及國(guó)家經(jīng)濟(jì)情況下對(duì)薪酬概念的界定也不完全一致，并提出薪酬的戰(zhàn)略模型及薪酬設(shè)計(jì)的四維度模型，指出在薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)重視四個(gè)方面：（1）內(nèi)部一致性；（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性；（3）激勵(lì)性；（4）管理可行性。其后，斯達(dá)西 國(guó)外薪酬體系發(fā)展及研究情況亞當(dāng)同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過(guò)程中其他行業(yè)企業(yè)也都面臨著薪酬制度上各種缺陷和問(wèn)題，W公司薪酬體系的建立對(duì)這些企業(yè)也都具有較強(qiáng)的參考價(jià)值。本文的理論意義在于對(duì)培訓(xùn)企業(yè)、IT行業(yè)及其他科學(xué)技術(shù)類企業(yè)的薪酬體系的建立具有參考價(jià)值。同時(shí)，最大程度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)新性。針對(duì)W公司現(xiàn)階段薪酬制度上存在的問(wèn)題，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和市場(chǎng)環(huán)境，基于以人為本、激勵(lì)為主的的理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況建立新的薪酬體系。W公司正處于行業(yè)快速發(fā)展的大環(huán)境下，正處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。 研究意義本文的研究意義包括實(shí)踐意義和理論意義。但是，W公司當(dāng)前的薪酬體系仍然較為簡(jiǎn)單，在結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理的地方，缺乏對(duì)廣大員工的激勵(lì)作用，已經(jīng)無(wú)法起到促進(jìn)員工工作積極性的作用，背離激勵(lì)員工和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)。W公司是南京從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的一家公司，已經(jīng)建立了現(xiàn)代的管理體系。可以說(shuō)，建立和維持一整套科學(xué)、合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)的常規(guī)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有著極其重要的影響[4]。企業(yè)員工通過(guò)在工作良好的表現(xiàn)和取得的成績(jī)，首先提高自身的工作績(jī)效提高工資待遇以滿足個(gè)體發(fā)展的需求；其次通過(guò)薪酬不斷提升的過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)和體會(huì)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的滿足感。特別是對(duì)現(xiàn)代電子培訓(xùn)類企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的薪酬是對(duì)員工既往工作成績(jī)的肯定和認(rèn)同，也是對(duì)其將完成任務(wù)所得薪金報(bào)酬的良好預(yù)期，通過(guò)這種方式確定員工的歸屬感和被認(rèn)同感，并激勵(lì)電子培訓(xùn)企業(yè)員工在未來(lái)工作中投入更高的熱情。只有使人才充分發(fā)揮其才智，才能夠充分的發(fā)揮企業(yè)相關(guān)的管理及生產(chǎn)職能。作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容[1]。 Compesation Management目 錄摘 要 IAbstract III1 引言 1 研究背景及意義 1 研究背景 1 研究意義 2 國(guó)內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 2 國(guó)外薪酬體系發(fā)展及研究情況 2 國(guó)內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況 3 研究框架及研究方法 4 研究框架 5 研究方法 52 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問(wèn)題原因分析 5 W公司介紹 5 W公司組織架構(gòu) 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述 6 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例 7 崗位工資體系 8 W公司薪酬滿意度調(diào)查 8 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) 9 調(diào)查結(jié)果分析 9 W公司薪酬體系存在的問(wèn)題 14 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系 14 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 15 薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制 16 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐 16 W公司薪酬體系存在問(wèn)題的原因分析 17 企業(yè)歷史原因 17 戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)問(wèn)題 18 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題 183 薪酬體系相關(guān)理論 19 薪酬相關(guān)理論 19 薪酬的概念 19 薪酬體系的功能 19 薪酬體系對(duì)員工的功能 19 薪酬體系對(duì)企業(yè)的功能 20 薪酬的構(gòu)成 21 薪酬體系設(shè)計(jì)原理概述 22 以崗位劃分 22 以績(jī)效劃分 23 以能力劃分 23 以技能劃分 23 影響薪酬水平的因素 24 影響薪酬水平的內(nèi)部因素 25 影響薪酬水平的外部因素 26 274 W公司全面薪酬體系的構(gòu)建 28 W公司薪酬體系構(gòu)建原則 28 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu) 28 薪酬構(gòu)建目的 30 薪酬體系構(gòu)建秉承的原則 31 W公司薪酬體系構(gòu)建內(nèi)容 32 薪酬職位分類 32 基本工資 33 崗位工資 35 行政服務(wù)類崗位工資 35 銷售與業(yè)務(wù)類崗位工資 36 技術(shù)教學(xué)類崗位工資 37 效益工資 385 W公司薪酬體系的實(shí)施 42 W公司新舊薪酬體系轉(zhuǎn)換模式 42 W公司薪酬體系的保障措施 43 建立臨時(shí)薪酬體系實(shí)施小組 43 宣傳和解釋工作 43 小范圍試點(diǎn) 44 W公司薪酬體系取得的效果 44 增強(qiáng)W公司內(nèi)部凝聚力 44 體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性 44 激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 45 管理水平得到提高 45結(jié) 論 47致 謝 48參考文獻(xiàn) 49附錄1 52附錄2 541 引言 研究背景及意義 研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈。s pensation system for reference.Finally, fr