【正文】 ，如某一層次員工采用年終效益獎(jiǎng)，另一層次員工采用股票期權(quán)激勵(lì)；或某一工作族采用績(jī)效工資，另一工作族采用項(xiàng)目提成。 　　明確與可變薪酬聯(lián)結(jié)的績(jī)效衡量指標(biāo)。所以，在進(jìn)行可變薪酬決策時(shí)應(yīng)從以下方面著手： 　　明確可變薪酬的目的——我們是獎(jiǎng)勵(lì)取得成績(jī)的個(gè)人還是鼓勵(lì)個(gè)人之間的協(xié)作以提高團(tuán)對(duì)的業(yè)績(jī)，或者是將兩者有效的結(jié)合?？勺冃匠暧?jì)劃是將企業(yè)薪酬成本由固定費(fèi)用轉(zhuǎn)移為變動(dòng)費(fèi)用，通過(guò)激發(fā)員工滿足組織要求的行為及行為結(jié)果——業(yè)績(jī)來(lái)達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為員工創(chuàng)造一個(gè)分享企業(yè)財(cái)富和分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)；因此，可變薪酬聯(lián)結(jié)經(jīng)營(yíng)績(jī)效以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是其基本目標(biāo)。 　　為了使公司的薪酬水平具有內(nèi)部的合理性和外部的激勵(lì)性，而且有利于達(dá)到公司薪酬的預(yù)算目標(biāo)，在確定薪酬水平時(shí)，公司對(duì)不同等級(jí)最高與最低工資水平的不同差額造成的影響進(jìn)行了分析，具體見(jiàn)下表： 　　不同差額對(duì)工資最低和最高水平的影響，以二等中位值2500為例 　　最后，以不同薪酬等級(jí)的差額水平，均等劃分等級(jí)內(nèi)部的小級(jí)，使員工在職位沒(méi)有晉升的條件下，也能依據(jù)業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行薪酬調(diào)整，從而建立了公司具有內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)體系。其次參照市場(chǎng)同一薪酬級(jí)別崗位的最高和最低工資水平差額，綜合考慮各個(gè)級(jí)別崗位所需的能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任和對(duì)公司的價(jià)值，以及級(jí)別高低的工作晉升和工資停留等情況，以水平差額的方法來(lái)確定最高和最低薪酬水平的差額。內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)代表水平結(jié)構(gòu)（崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)），工資范圍代表垂直結(jié)構(gòu)（工資水平），包括中位值、最高值和最低值。公司人力資源部依據(jù)崗位所需的能力、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和任務(wù)繁簡(jiǎn)等提取崗位評(píng)價(jià)薪酬要素組織人員進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，將公司的薪酬劃分為6個(gè)薪等。在崗位薪酬水平定價(jià)方面，使用公司內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)信息和市場(chǎng)薪酬調(diào)查信息相結(jié)合的方法確定公司各個(gè)崗位的總體工資水平，即可以兼顧公司薪酬水平的內(nèi)部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。 　　依據(jù)工資結(jié)構(gòu)建立的思路與方法，該采用以下方式建立了公司的工資結(jié)構(gòu)。 　　確定工資范圍是在工資等級(jí)的基礎(chǔ)上建立每等工資的中等、最低和最高工資水平，它取決于企業(yè)所期望崗位人員的服務(wù)時(shí)間是否足夠長(zhǎng)及工資增長(zhǎng)幅度是否足夠大，依賴于公司管理政策和管理理念；主要有四種策略進(jìn)行決策：①依據(jù)員工掌握某項(xiàng)工作的進(jìn)度；②依據(jù)相關(guān)的業(yè)績(jī)水平；③吸引外部有能力的員工；④基于不同資歷的工資增長(zhǎng)。決定市場(chǎng)工資線即是為崗位進(jìn)行定價(jià)的過(guò)程，以反映出崗位價(jià)值的絕對(duì)值，常見(jiàn)的定價(jià)方法有市場(chǎng)直接定價(jià)法和綜合定價(jià)法——以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)結(jié)合內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估的價(jià)值定位法。如企業(yè)內(nèi)有管理、技術(shù)、專業(yè)、行政、銷售等工作族，工資結(jié)構(gòu)可以依據(jù)工作族進(jìn)行界定，不同的工作族有不同的工資結(jié)構(gòu)。 　　建立企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)主要有五個(gè)步驟：決定工資結(jié)構(gòu)數(shù)目、決定內(nèi)部相對(duì)等級(jí)、決定市場(chǎng)工資線（平衡內(nèi)外）、確定工資的范圍和為每一個(gè)工資級(jí)別計(jì)算差額。如果企業(yè)采用差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，那么領(lǐng)先市場(chǎng)薪酬策略就比較合適，要考慮的是①工資要高于市場(chǎng)多少才能吸引和保留核心技術(shù)人才，②是否還有其他增加差異化優(yōu)勢(shì)的資金需要。但是，對(duì)企業(yè)而言，工資包含兩方面的含義成本因素——經(jīng)濟(jì)承受能力和誘致性因素——吸引、保留并激勵(lì)員工向著組織目標(biāo)努力；企業(yè)既要在產(chǎn)品與服務(wù)市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)，還要在勞動(dòng)力市場(chǎng)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，這種雙重競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)以工資競(jìng)爭(zhēng)的形式達(dá)成平衡——企業(yè)戰(zhàn)略要求薪酬具有怎樣的競(jìng)爭(zhēng)力。 　　建立工資結(jié)構(gòu) 　　工資結(jié)構(gòu)是為價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平，并提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。 　　年終分紅是公司為高層人員提供的一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以使高層在關(guān)注公司短期利益的同時(shí)，更關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其評(píng)估方式是以客戶對(duì)象的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，再結(jié)合團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)人績(jī)效考核，以體現(xiàn)公司既注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效也注重個(gè)人貢獻(xiàn)。配合員工的職業(yè)發(fā)展通路，以基本工資的提升激發(fā)員工的能力、潛力來(lái)為公司經(jīng)營(yíng)服務(wù)?；竟べY定位于處于市場(chǎng)薪酬水平的中端，連上績(jī)效工資使員工薪酬總量水平處于市場(chǎng)相對(duì)高位，以保持公司薪酬水平的總體競(jìng)爭(zhēng)力，從而保留和激勵(lì)公司員工。見(jiàn)下圖所示： 　　在新的薪酬組成部分中，基本工資和福利是工資的基本部分，于每年底依據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)情況做下一年度薪酬預(yù)算進(jìn)行控制；結(jié)合下年公司經(jīng)營(yíng)情況預(yù)測(cè)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最終確定年終效益獎(jiǎng)金和分紅，從而決定公司的薪酬總量，這樣，員工薪酬=基本工資+績(jī)效工資+年終效益工資+福利+分紅+嘉獎(jiǎng)。但就企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬激勵(lì)的要求來(lái)講，任何單一的薪酬項(xiàng)目都難以滿足企業(yè)對(duì)薪酬的目標(biāo)。非貨幣薪酬主要使指對(duì)員工精神方面起激勵(lì)作用的非物資形態(tài)，主要包括：企業(yè)聲譽(yù)、員工工作成就感、職位權(quán)力、工作氛圍、決策的參與、能力的提升，以及上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。每一個(gè)員工，即便是普通工人只要能力得到提升，并經(jīng)公司內(nèi)部鑒定，也可從初、中、高級(jí)操作員晉升到技師，或?qū)I(yè)技術(shù)和管理類等崗位，這樣為員工提供了廣闊的成長(zhǎng)空間動(dòng)力。 　　該依據(jù)公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功因素、現(xiàn)有人員規(guī)模、崗位結(jié)構(gòu)以及組織變革等需要，公司建立員工職業(yè)發(fā)展雙軌制——管理和專業(yè)技術(shù)。因此，只要員工成長(zhǎng)通路順暢，在有了能力和經(jīng)驗(yàn)等積累以后，就能獲得一種向上發(fā)展的機(jī)會(huì)。 　　因此，公司采用以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)結(jié)合內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估的價(jià)值定位法確定各個(gè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，中高級(jí)人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)中高端水平，其余人員定位于市場(chǎng)薪酬中等水平，以保證薪酬的內(nèi)部合理性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性；建立多種工資結(jié)構(gòu)，改變一崗一薪現(xiàn)狀，壓縮公司薪等，擴(kuò)展薪等內(nèi)部的級(jí)數(shù)，為員工發(fā)展打開(kāi)薪酬晉升的通路；建立薪酬業(yè)績(jī)導(dǎo)向以針對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效，鼓勵(lì)高層人員既要關(guān)注公司近期目標(biāo)，也要關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；明確以能力為基礎(chǔ)的績(jī)效貢獻(xiàn)是員工獲得加薪的標(biāo)準(zhǔn)；從而創(chuàng)造一個(gè)在公司內(nèi)部所有員工都能受到尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇、福利、追求個(gè)人最大發(fā)展的激勵(lì)環(huán)境。因此，公司對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行從新審視，結(jié)合過(guò)去和將來(lái)公司要持續(xù)獲得經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)，一致認(rèn)為以下幾點(diǎn)是公司取得經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵領(lǐng)域： 　　關(guān)注客戶（不論是內(nèi)部或外部客戶）的需求，快速地對(duì)客戶需求做出響應(yīng)； 　　以客戶需求為導(dǎo)向進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)，并縮短產(chǎn)品研發(fā)周期； 　　鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，持續(xù)注重產(chǎn)品質(zhì)量，壓縮產(chǎn)品制造成本和生產(chǎn)周期；