【正文】 人數(shù)所占比例高崗位工資、低績效工資1322%高崗位工資、低績效工資4118%低崗位工資、高績效工資1628%低崗位工資、高績效工資5122%崗位工資與績效工資基本相近1831%崗位工資與績效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計58100%合計230100%此題反映了員工對工資構(gòu)成的基本態(tài)度。相比來看，ZC院行管局的員工對單位的薪酬制度認(rèn)可程度較高，認(rèn)為該制度“起到激勵作用”的比例到達(dá)54％，而ZC物資公司的這一比例僅為40％。二．關(guān)于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計58100%合計230100%此題反映了兩個單位員工對薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點(diǎn)，那么ZC院行管局的員工對薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達(dá)到了52％，而ZC物資公司的這一比例僅為33％；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例也高于ZC物資公司，達(dá)到12％，可見ZC院行管局的薪酬制度針對不同類員工的差異化程度比較高，從而引起了比較大的感受落差。如果以“大?！弊鳛榉纸鐦?biāo)志，ZC物資公司具有大專以上學(xué)歷的工作人員的比例達(dá)到了57%，而ZC院行管局的這一比例僅為38％，可見ZC物資公司員工的文化素質(zhì)相對較高。 兩個單位各自接受調(diào)研的人員的工作年限構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局工作年限人數(shù)所占比例工作年限人數(shù)所占比例1年以內(nèi)814%1年以內(nèi)42%1年－2年35%1年－2年83%2年－3年47%2年－3年52%3年－5年1119%3年－5年146%5年－10年59%5年－10年3515%10年以上2747%10年以上16170%未回答00%未回答31%合計58100%合計230100% 從接受調(diào)研人員的工作年限構(gòu)成來看，ZC物資公司的員工構(gòu)成要比ZC院行管局年輕，尤其是最近一年接收了較大比例的新員工；而ZC院行管局則以工齡10年以上的老員工作為公司的絕對支撐，最近幾年似乎也未見吸納新員工的趨勢。課題組對于ZC公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評價和分析大體上基于問卷調(diào)研的結(jié)果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關(guān)書面資料。第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析為了更好的了解ZC公司的員工對公司薪酬制度的意見，課題組專門設(shè)計和發(fā)放了員工調(diào)研問卷320余份，用作最后分析的有效問卷288份，其中，ZC物資公司共回收有效問卷58份，ZC院行政管理局共回收有效問卷230份。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。8．薪酬信息日益得到重視。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。7．有彈性、可選擇的福利制度。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。團(tuán)隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。5．重視薪酬與團(tuán)隊的關(guān)系。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是薪酬管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)?！币虼?，一個好的薪酬體系可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤最大化。此外，在績效考評、薪酬分級等方面，都存在著一個從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問題。對照以上諸多方面，可見ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹?。為了?qiáng)化激勵，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)對員工個人的評價與激勵，但如果過分強(qiáng)調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂；反過來，過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。因此，一個有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后往往會感到被老員工剝削。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。但這樣做的結(jié)果必然會忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內(nèi)難以體現(xiàn)。為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。舉例來說，出納崗位的最低學(xué)歷和技能要求是中專的財會專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時有一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐富經(jīng)驗的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無疑是在讓大本畢業(yè)生走人。盡管同樣一個崗位對員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作由不同的人去做，結(jié)果可能會大不一樣。事實(shí)上，隨著時代的進(jìn)步和人們思想的日益開化，增加透明度反而會減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評定辦法一定要公開，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵了。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因為自己做了哪些工作；如果付出更多努力的話，將會成長到哪個級別，享受何等待遇。在管理科學(xué)的公司、工資評定體系完善的公司中，都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。4．薪資的溝通順暢。過去的企業(yè)用等幅式工資浮動結(jié)構(gòu)的比較多，每兩個級別之間的差距都一樣。在績效面前人人平等，高績效者高薪酬。現(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場競爭，薪酬發(fā)放主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。過去老的國企或者行政性單位中，員工在企業(yè)的時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資就越會有優(yōu)勢。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資源、財務(wù)、行政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產(chǎn)、銷售人員的薪酬中變動比例大。首先要看勞動力市場，其次要看競爭對手，再次要看本公司的效益水平。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。但總結(jié)出有效的薪酬管理的特點(diǎn)，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標(biāo)。只有隨時關(guān)注業(yè)內(nèi)動態(tài)，虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理制度的長處，并對結(jié)合自身情況進(jìn)行及時調(diào)整，薪酬體系才能真正起到激勵作用，從而推動企業(yè)的良性發(fā)展。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望 薪酬管理是一項長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。從ZC公司的自身特點(diǎn)來看，由于所從事的是非相關(guān)多元化業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)涉及面相當(dāng)廣，自然員工的類型也相當(dāng)多，工作內(nèi)容、性質(zhì)存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)就顯得十分必要。除此之外，對于股份制公司來說，還可以將企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬的一部分，以此作為一種長期的激勵手段；如果制度設(shè)計合理，分配體系安排得當(dāng)?shù)脑?，股?quán)可以讓員工為企業(yè)的長期利潤最大化而努力。與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對身體健康有害，員工的工作對其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會有些人看來不太體面的工作等等。4．津貼與補(bǔ)貼。工資作為人工成本隨工作時間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時間發(fā)生變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本。但是，它又不屬于工資，因為工資是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來支付，員工之間的福利差別不會太大。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎(chǔ)就是平均率。廣義的福利包括了工資，根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或其它方式支付，比如社會保險（人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等）、帶薪休假、廉價住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、交通費(fèi)用補(bǔ)助等等。 3．福利。獎金的支付客體是正常勞動以外的超額勞動，隨勞動績效而變動，支付給那些符合獎勵條件的員工。 2．獎金。激勵工資有類似于獎金的性質(zhì)，可以采取三種形式：①投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；②產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出的變化而變化的工資；③成就工資，當(dāng)員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的時候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬?；竟べY也分為基礎(chǔ)工資、工齡工資和職位工資等。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個固定數(shù)額的勞動報酬。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。不過，具體到企業(yè)薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對常規(guī)的物質(zhì)性薪酬這一塊的規(guī)劃。第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析薪酬是一種價格表現(xiàn)，于是人們往往將其與貨幣劃等號；事實(shí)上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。因為在薪酬總量管理上有個不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產(chǎn)生逆向的心理落差。因為北京是全國乃至世界著名的高消費(fèi)城市，而中關(guān)村又是北京的白領(lǐng)集中地，生活指數(shù)相當(dāng)高。就外部因素來說，ZC公司需要重點(diǎn)考慮的要素應(yīng)當(dāng)是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率。這一點(diǎn)非常有利于績效考評制度和激勵制度的推行。因為就公司目前所從事的業(yè)務(wù)來看，大多數(shù)為服務(wù)行業(yè)的體力勞動，在達(dá)到一定的熟練程度之后，工作成果的多少，工作質(zhì)量的高低，往往取決于態(tài)度，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶是對服務(wù)性工作人員最好的激勵。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，為了引進(jìn)高素質(zhì)、有能力的人才，公司還應(yīng)當(dāng)樹立“人才就是財富”的價值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。企業(yè)文化則涉及到薪酬的分配與比較問題，ZC公司目前的企業(yè)文化偏于安定、沉悶，活力不足，員工的競爭意識和危機(jī)意識都不是很強(qiáng)，薪酬體系的激勵作用非常有限。由于企業(yè)改制初期，公司還能夠得到國家的撥款，所以尚不至于無法負(fù)擔(dān)薪酬的支出；但是撥款是有時限的，而且目前企業(yè)的經(jīng)營狀況并不是很樂觀，多種業(yè)務(wù)的利潤率都很低，因此制定薪酬總量水平的時候必須直接依照企業(yè)的經(jīng)營狀況。啟示結(jié)合對ZC公司調(diào)研的實(shí)際情況，課題組分析出了對于ZC公司的薪酬體系設(shè)計最為關(guān)鍵的幾個要素。 6．與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動保險以及各類費(fèi)用的繳納等。 4．社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時，員工的薪酬水平也往往比較高。 3．勞動力市場的供求關(guān)系：勞動力價格受供求關(guān)系的影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。一般來說，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的薪酬水平來平衡。 6．崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 5．工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也比較高。 4．工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過去的投資并減少人員的流動。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請的對象。 3．工作技能：在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。二．個人因素對薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。5．企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和薪酬設(shè)計的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。4．薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配