【正文】 此外，就薪酬獎勵的支付時間來說，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。在這種情況下，為了產生更好的激勵效果，宜采用計時薪酬和業(yè)績薪酬相結合的做法，尤其對于中、高層管理人員來說，業(yè)績薪酬占的比重應該更高。相反，高工資和高福利能吸引并留住員工，但容易被員工理解為是應得的待遇，因而無法起到激勵作用?？梢娨稽c小小的改變就會使作用機制發(fā)生變化，這值得管理者特別注意。第三，從薪酬的確定和發(fā)放來看，員工們的意見集中在績效工資的評定方面。首先，從薪酬總量和員工的實得數(shù)量來看，公司為薪酬所承擔的成本比較大。一支非常普通的圓珠筆，卻給一線員工帶來了不小的驚喜，他們很認真地填寫完問卷，頗感滿足地把筆帶走了，有些女員工還特別仔細地挑了挑筆的花色，據(jù)該物業(yè)管理處的辦公室主任介紹：“他們平時很少用筆，沒見過這么漂亮的筆，覺得新鮮。四．實際訪談的調研結果除了通過調研問卷獲得的數(shù)據(jù)之外，課題組成員還實際訪談了兩家單位的一些員工，既包括人力資源部門的主管，也包括普通的員工。就學歷水平來看，高中和大專學歷的員工認為“結構單一”的比例比較高?；蛟S是直接受高層管理者的領導，中層管理者中看重“領導者的人格魅力”的比重最高。 就工作年限來看，如果以“5年”為界線，那么會發(fā)現(xiàn)工作5年以上的老員工對薪酬基本上是滿意的，而工作5年以下的新員工則相對不滿意的比例較高。 高低好壞在于比較；實際薪酬水平應當與有效貢獻相結合。 獎勤罰懶，按貢獻的大小等建立激勵機制；激勵機制應該更放開些；給物管處的自主權應該更大一些。 學歷也應是薪酬設計中的關鍵條件，此條件有利于激勵職工努力學習專業(yè)理論知識，提高職工的業(yè)務能力；工齡也應是薪酬設計中的條件，工齡長，積累的工作經驗就多，解決工作中的問題能力總是要比工齡短的強。 崗位工資＋績效工資＋獎罰工資；福利：四險一金。 能者多勞，按勞分配。 業(yè)績與薪酬應緊密結合；薪酬應更具有市場競爭力，應能留住人才、激勵人才。 上層管理部門對各部門各期的業(yè)績的評價決定了各部門的績效工資，不應僅僅公開這種評價的結果，應同時公開其原因，依據(jù)以及過程，以起到協(xié)調部門關系及激勵員工的作用。 貫徹責、權、利相統(tǒng)一的原則，責任大則利益大，責任小則利益小。1． ZC物資公司的回答情況匯總252。 欠科學、合理和說服力。在各要素的選擇中，兩個單位員工的反映頗為一致，認可比例最高的一項均為“所在部門的業(yè)績”，其次是“職位”，然后依次是“工齡”和“學歷”，其中ZC物資公司對“學歷”的認可比例偏高，這可能與該公司學歷高的員工人數(shù)較多有關。此外，ZC院行管局的員工還是比較看重“高的薪酬待遇”的，這可能與目前薪酬水平相對不高，以及一些老員工的心理預期有關。 洞察力、凝聚力和才智。ZC院行管局員工文化素質相對偏低，這一方面與員工所從事的工作性質、特點有關，即有其歷史的原因；另一方面也與行管局近幾年引進人員不多密切相關。以上的分析和總結對于ZC公司設計高效合理的薪酬制度具有重要的參考意義，也是課題組確定薪酬設計原則、進行薪酬方案設計的基本指導。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化。以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經越來越低。二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢薪酬制度對于現(xiàn)代企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。③個體與團體的矛盾。如果一個公司過分地強調當前結果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當前成果，企業(yè)就會活不過今天。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應該是同工不同酬，這樣才能體現(xiàn)公平。現(xiàn)在看來，外企的工資級別都是公開的，每級的范圍也是公開的，這樣做沒有產生任何負面影響，而是有積極作用。年輕人靠自己的先進地知識結構做貢獻，年老的人則靠豐富的經驗出業(yè)績。所以，薪酬的制定必須看市場。不依據(jù)崗位特點、工作特點而統(tǒng)一設立基本相同地薪酬結構，就不可能提高薪酬體系的運作效率，激勵作用也會大大受限。最后，工資具有個別性和穩(wěn)定性，而員工福利則是集體性的和相對隨機的。從支付對象的角度看，福利可以分為全員性福利、只供某一特殊群體享受的特種福利，以及特困補助。成就工資是對員工在過去較長一段時間內所取得的成就的“追認”，是對工資的永久性的增加，而前兩種形式的激勵工資是與員工當前的表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤的，是一次性的。如果接受報酬的主體是腦力勞動者，人們習慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現(xiàn)形式為實物而非貨幣，人們則常常稱之為福利。從公司發(fā)展的歷史沿襲來看，ZC公司也不大可能從數(shù)量上對原有的薪酬做太大的改變。在個人方面的若干要素中，ZC公司應當重點考慮在薪酬設計中體現(xiàn)出不同員工的工作表現(xiàn)和工作量方面的差異。 我們將以上各類影響要素歸納為下表：影響薪酬的因素內部因素個人因素外部因素企業(yè)負擔能力 企業(yè)經營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場供求關系社會經濟環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關的法律法規(guī)以上三類18個要素是我們在設計薪酬體系的時候都要全面考慮到的，但對不同的企業(yè)，各個要素的重要性和迫切性是不一樣的。三．外部因素對薪酬的影響 1．地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標準的時候必須根據(jù)行業(yè)特點及本地區(qū)的消費水平。對既有的員工來說，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關鍵技術的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因為通才可以有效地整合企業(yè)內高度分工的各項資源，形成綜合效應。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間關系的平衡，所有這些差別會直接導致企業(yè)薪酬水平的不同。啟示ZC公司即使轉制為企業(yè)，也不可能很快擺脫其后勤服務的性質以及解決ZC院系統(tǒng)人員就業(yè)的重要使命；因此，公司在設計薪酬體系和薪酬制度時，不可避免地要考慮到其與社會間的聯(lián)系與互動。啟示ZC公司使從行政事業(yè)型單位轉制成為企業(yè)的，原先的薪酬支出是依靠國家撥款，薪酬彈性小，支出與回報一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài)，因此企業(yè)的領導也很少考慮薪酬成本的回報問題。啟示薪酬的以上兩方面的功能對ZC公司在設計薪酬體系方面的啟發(fā)是，支付給員工的報酬首先要滿足其基本需要，然后要結合各類員工各自不同的特點，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。第二是激勵功能，也就是企業(yè)用來激勵員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。1． 薪酬對員工的功能。這兩種激勵要素分別對應著經濟性報酬和非經濟性報酬。結合在ZC公司調研的情況，課題組發(fā)現(xiàn)，ZC公司的薪酬體系在反映薪酬本質方面做得尚不夠充分，僅僅體現(xiàn)了“薪酬是勞動力的成本”這一個要素，而對其它三個要素則兼顧不足。ZC公司薪酬體系設計報告 目錄第一章 薪酬管理總論與啟示第一節(jié) 薪酬的本質與功能一． 薪酬的本質二． 薪酬的功能第二節(jié) 影響薪酬的因素一．內部因素對薪酬的影響二．個人因素對薪酬的影響三．外部因素對薪酬的影響第三節(jié) 薪酬的構成分析第四節(jié) 有效薪酬管理的特點及發(fā)展展望一．有效薪酬管理應具備的特點二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評價一．接受調研的人員構成特征二．關于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比三．關于薪酬問題的要素相關性分析四．實際訪談的調研結果五．ZC公司薪酬管理制度的總體評價第二節(jié) ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理體系的構建第一節(jié) 薪酬體系的設計原則一．公平原則二．競爭原則三．激勵原則四．經濟原則第二節(jié) ZC公司薪酬管理系統(tǒng)結構設計一．組織系統(tǒng)二．指標考核系統(tǒng)三．結構系統(tǒng)四．仲裁系統(tǒng)第三節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)運行機制描述第四章 ZC公司薪酬方案與員工考評方案設計第一節(jié) 薪酬方案設計及實施辦法一．薪酬總量控制二．經濟性薪酬的結構設計三．非經濟性薪酬的參考建議四．特別的獎勵和處分第二節(jié) 員工考評方案設計及實施辦法一．員工績效考評的定位和基本目標二．員工績效考評的基本原則三．績效考評方法及程序四．績效考評結果的溝通和反饋五．績效計劃與績效考評指標的設定附錄 數(shù)據(jù)參考：2003年北京市勞動崗位職位工資發(fā)展趨勢 法律法規(guī)參考：中華人民共和國勞動法 關于工資總額組成的規(guī)定中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例 北京市勞動合同規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 失業(yè)保險條例第一章 薪酬管理總論與啟示 在現(xiàn)代市場經濟中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，對企業(yè)的競爭能力有很大的影響。由于績效考評的形式化且難以計量，使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構成簡單，工作內容相對單一，因此員工并沒有明顯地感受到回報，僅僅是到了日子拿回自己應得的那份工資而已。啟示薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A而重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過大，員工必然會心生去意，尤其是能力、素質都比較高的中青年員工。薪酬對員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個方面。在市場經濟條件下，對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現(xiàn)）之外，也不能忽視物質利益的刺激。2． 薪酬對企業(yè)的功能。如今轉制為企業(yè)，公司一下子被推向市場自力更生，對此問題必然要高度重視。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎上，兼顧公司對社會所擔負的責任和功能。5．企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機制和薪酬設計的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。 4．工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員的流動。一般來說，經濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平比經濟落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。啟示結合對ZC公司調研的實際情況，課題組分析出了對于ZC公司的薪酬體系設計最為關鍵的幾個要素。因為就公司目前所從事的業(yè)務來看，大多數(shù)為服務行業(yè)的體力勞動，在達到一定的熟練程度之后，工作成果的多少，工作質量的高低，往往取決于態(tài)度，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶是對服務性工作人員最好的激勵。因為在薪酬總量管理上有個不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產生逆向的心理落差。廣義的工資從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。 2．獎金。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎就是平均率。4．津貼與補貼。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點及發(fā)展展望 薪酬管理是一項長期的、復雜的系統(tǒng)工程。首先要看勞動力市場，其次要看競爭對手，再次要看本公司的效益水平。在績效面前人人平等，高績效者高薪酬。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因為自己做了哪些工作；如果付出更多努力的話，將會成長到哪個級別，享受何等待遇。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調對員工個人的評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業(yè)經營管理鏈條的斷裂；反過來，過分強調團體的利益，必將會導致員工吃大鍋飯思想。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。3．寬帶型薪酬結構日益流行。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調協(xié)作的組織。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析為了更好的了解ZC公司的員工對公司薪酬制度的意見，課題組專門設計和發(fā)放了員工調研問卷320余份，用作最后分析的有效問卷288份，其中，ZC物資公司共回收有效問卷58份，ZC院行政管理局共回收有效問卷230份。二．關于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內容人數(shù)所占比例回答內容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計58100%合計230100%此題反映了兩個單位員工對薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點，那么ZC院行管局的員工對薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達到了52％，而ZC物資公司的這一比例僅為33％；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例