【正文】 “獎(jiǎng)勵(lì)商品”者，其銷(xiāo)售額除并入前述各項(xiàng)成績(jī)的計(jì)算外，另予特別獎(jiǎng)勵(lì)，增加主管的績(jī)效分?jǐn)?shù)。 (五)月底應(yīng)收賬款比率： ，經(jīng)裁定撥補(bǔ)實(shí)績(jī)時(shí)，則其賬款仍留原開(kāi)發(fā)票單位，并由其負(fù)責(zé)收款：如系依照會(huì)辦法規(guī)定作業(yè)而代開(kāi)發(fā)票者，則該筆交易的賬款得隨實(shí)績(jī)撥補(bǔ)。 ，其銷(xiāo)貨一律依實(shí)收價(jià)計(jì)算。 ： 表6編制總?cè)藬?shù)得 分7人以下17人以上09人以上11人以上113人以上15人以上217人以上20人以上3(二)每人平均銷(xiāo)貨額： ，唯遇編制人數(shù)增編時(shí)，為顧及事實(shí)，新編人員在2個(gè)月內(nèi)，每人以5萬(wàn)元計(jì)算。 (十)凡顧問(wèn)、試用、臨時(shí)等人員一律不發(fā)年終獎(jiǎng)金。 (六)服務(wù)未滿1年者，事病假照比例折算。 ，加發(fā)相當(dāng)1天薪津的獎(jiǎng)金。表3 加班津貼標(biāo)準(zhǔn)薪金臨時(shí)加班津貼例假日加班津貼說(shuō)明1000以下（一）臨時(shí)（例假日）加班津貼=臨時(shí)（例假日）加班時(shí)薪*臨時(shí)（例假日）加班時(shí)數(shù)（二）加班時(shí)數(shù)全月不得超過(guò)46小時(shí)，但特殊情況經(jīng)核準(zhǔn)者例外（三）科長(zhǎng)級(jí)及助理管理（工程）師（含）以上人員不發(fā)給加班費(fèi)1001130076130116009160120001192001250013102501300014113001350015123501400016134001以上1714表4 夜勤津貼等發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目夜勤津貼例假日值日津貼（全日）值夜津貼夜班中班 管理師助理 以上 工程師管理員以下工務(wù)津貼2071008040100說(shuō)明（一） 值日者由公司供應(yīng)午餐券一張，值夜者供應(yīng)晚餐券一張（二） 值夜津貼視實(shí)際情況，于上表范圍內(nèi)由各公司制定 第三條 特殊工作環(huán)境津貼 特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)視實(shí)際情形訂頒實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)報(bào)備。表1 各公司年終獎(jiǎng)金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)100%以上3個(gè)月（特別休假在14天以內(nèi)者加發(fā)1個(gè)月份獎(jiǎng)金）95%100%未滿（同上）90%95%未滿2個(gè)月（同上）85%90%未滿（同上）85%以下1個(gè)月（同上） (一)利益目標(biāo)達(dá)成率在85%以下，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)1個(gè)月者，不分考績(jī)一律以1個(gè)月計(jì)算。 (二)事假1日扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金。 (一)嘉獎(jiǎng)1次：加發(fā)1日份薪額的獎(jiǎng)金。 (一)準(zhǔn)給特別病假或公傷假者。 (八)停薪留職期間不適用本辦法。 (二)凡本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛(wèi)人員及長(zhǎng)期臨時(shí)性生產(chǎn)工作人員適用本辦法。 (八)當(dāng)月份請(qǐng)事、病假累計(jì)4小時(shí)以內(nèi)獎(jiǎng)金不扣，超過(guò)4小時(shí)按1天扣點(diǎn)。 (280元)。 (四)管理部門(mén)業(yè)績(jī)率： 評(píng)核項(xiàng)目人事部總務(wù)科質(zhì)量管理科商品科稽核室幕僚室1. 專案進(jìn)度2. 費(fèi)用控制3. 專案提議4. 資金控制5. 目標(biāo)達(dá)成合 計(jì) 50 30 10 10 30 30 20 2050301010 50 20 20 10 30 20 30 20 50 10 10 30 第十四條 預(yù)留調(diào)整 該項(xiàng)評(píng)估系保留給最高主管針對(duì)市場(chǎng)變動(dòng)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化時(shí)，對(duì)各部門(mén)職務(wù)責(zé)任度及管理控制等因素，予以裁定評(píng)核。 (三)經(jīng)營(yíng)企劃部門(mén)在計(jì)算出各部門(mén)目標(biāo)值后，呈報(bào)總經(jīng)理評(píng)定后實(shí)施。 (三)其他，各部門(mén)考績(jī)計(jì)算則依照營(yíng)業(yè)部門(mén)的評(píng)核考績(jī)計(jì)算。其計(jì)算期間如下： (一)上期(8月)獎(jiǎng)金：從1月1日起至6月30日止，并于8月份與薪資合并發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表八所列： 職 位 等補(bǔ) 貼 系 數(shù) VIII 25% VII 23% VI 20% V 16% IV 14% III 12% II 11% I 10%第二十九條 津貼 集團(tuán)對(duì)特殊崗位發(fā)放一定津貼，對(duì)津貼（含補(bǔ)貼）的種類、發(fā)放范圍和數(shù)額，由總裁辦公會(huì)議審議后，報(bào)總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和部分年終獎(jiǎng)。 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的確定方法是： 年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)＝月平均工資12年終獎(jiǎng)金系數(shù)年度績(jī)效考核檔次系數(shù) 其中： 年終獎(jiǎng)金系數(shù)：為年終獎(jiǎng)金額占全年工資總額的比例，原則上不超過(guò)15％具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。第十九條 稅費(fèi)處理 集團(tuán)在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。第十六條 工資結(jié)構(gòu) 1．對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資＋績(jī)效工資＋獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)中的薪值70％為固定工資，按月支付。 2．工資調(diào)整與同期績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低。薪等區(qū)間確定的是該職級(jí)工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。 專業(yè)族：包括市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷(xiāo)售、銷(xiāo)售管理、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。 集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。14. 薪酬支付方法. 公司規(guī)定每月25日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。178。 員工年度薪資調(diào)整同時(shí)參照當(dāng)年考核結(jié)果178。 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格178。按月固定發(fā)放。 50%~100%為三檔。服務(wù)不滿一年者，依來(lái)公司的時(shí)間按比例折算發(fā)放。73 / 73附錄薪酬核定表工資級(jí)別行政級(jí)別技術(shù)級(jí)別一檔 84%二檔 92%三檔 100%四檔 108%五檔 116%檔差級(jí)差18級(jí)B3總監(jiān)高級(jí)一級(jí)15300－1670016700－1820018200－1970019700－2110021100－226001500250017級(jí)B213200－1440014400－1570015700－1700017000－1820018200－195001300250016級(jí)B1高級(jí)二級(jí)11100－1210012100－1320013200－1430014300－1530015300－164001100250015級(jí)C4高級(jí)經(jīng)理高級(jí)三級(jí)9000－98009800－1070010700－1160011600－1240012400－13300900150014級(jí)C3中級(jí)一級(jí)7700－85008500－92009200－99009900－1070010700－11400700150013級(jí)C2經(jīng)理6500－71007100－77007700－83008300－89008900－9500600150012級(jí)C1中級(jí)二級(jí)5200－57005700－62006200－67006700－72007200－7700500150011級(jí)D4主管、專員中級(jí)三級(jí)3900－43004300－47004700－51005100－55005500－580040050010級(jí)D3初級(jí)一級(jí)3500－39003900－42004200－45004500－49004900－52003005009級(jí)D23100－34003400－37003700－40004000－43004300－46003005008級(jí)D1初級(jí)二級(jí)2700－29002900－32003200－35003500－37003700－40003005007級(jí)E5助理初級(jí)三級(jí)2300－25002500－27002700－29002900－31003100－33002003006級(jí)E42000－22002200－24002400－26002600－28002800－30002003005級(jí)E31800－19001900－21002100－23002300－24002400－26002003004級(jí)E21500－17001700－18001800－19001900－21002100－22001003003級(jí)E11300－14001400－15001500－16001600－17001700－1900100薪資管理制度（實(shí)例之二）1. 目的為貫徹落實(shí)效益為先的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想，發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，特制定本辦法。在相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績(jī)效方法不會(huì)因?yàn)椴块T(mén)的各種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。二十六. 薪酬等級(jí)劃分1. 考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公司的薪酬體系劃分為10級(jí)。 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)216。 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則252。 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)十八. 方案確認(rèn)的原則1. 以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。 不能過(guò)高 2. 調(diào)整帶寬i. 調(diào)整步驟216。 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要216。4. 每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。(3) 公司負(fù)擔(dān)能力。iii. 職位重新評(píng)估時(shí)需要書(shū)面陳述申請(qǐng)?jiān)u估理由，并事先征求部門(mén)主管同意。具體如下：薪酬結(jié)構(gòu)基本工資法定福利項(xiàng)目法定醫(yī)療保險(xiǎn)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金法定工傷保險(xiǎn)法定失業(yè)保險(xiǎn) 績(jī)效獎(jiǎng)金 綜合補(bǔ)貼法定生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)第二部分 職位評(píng)估與薪酬水平五. 職位評(píng)估崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。2. 公司根據(jù)實(shí)際情況通過(guò)微調(diào)來(lái)保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎(jiǎng)金方案（有外企，有股份制公司，也有集團(tuán)性公司），其中包括請(qǐng)知名咨詢公司數(shù)十萬(wàn)元咨詢項(xiàng)目的成果，里面也包括幾個(gè)薪資級(jí)別模型，其中的各級(jí)別幅度、重疊度等數(shù)據(jù)，代表了最科學(xué)規(guī)范的做法。3. 個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績(jī)與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績(jī)水平。4. 全部薪資收入：月薪+績(jī)效獎(jiǎng)金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)十. 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備(1) 公司薪資理念(2) 內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)(3) 每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)(4) 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)(5) 預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率(6) 相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)十一. 薪資調(diào)整因素在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對(duì)員工技能的要求（級(jí)別越高對(duì)能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。 公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定)3. 調(diào)節(jié)對(duì)象216。 不能過(guò)低 252。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平ii. 調(diào)整原則216。 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率216。 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)252。 績(jī)效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大252。2. “獎(jiǎng)金系數(shù)”欄反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。直接薪酬由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、綜合補(bǔ)貼資組成間接工資為員工福利 綜合補(bǔ)貼基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金法定醫(yī)療保險(xiǎn)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)法定福利項(xiàng)目法定工傷保險(xiǎn)法定失業(yè)保險(xiǎn)住房公積金5. 工資結(jié)構(gòu). 員工的工資參照市場(chǎng)水平、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績(jī)效等幾方面因素確定. 一線生產(chǎn)和二線管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分別為：固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例一線生產(chǎn)人員二線管理人員100150元/月11．5月基本工