【正文】 根據(jù)季度個人考核結(jié)果核定發(fā)放；營銷提成的具體計算和發(fā)放，詳見《營銷人員收入提成管理辦法》。其中，設(shè)計人員的季度績效工資＝計件工資季度個人考核系數(shù)計件工資的具體確定，由公司計劃經(jīng)營部擬定《設(shè)計人員計件管理辦法》，經(jīng)公司人力資源部審核，并報總裁辦公會批準后執(zhí)行。第二十五條 管理職系、支持服務(wù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（浮動薪酬比例/4）季度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件7《標準崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表》。第二十三條 固定工資的用途固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 加班津貼的計算基數(shù)；（二） 各種假別工資的計算基數(shù)；（三） 外派受訓人員薪酬計算基數(shù)；（四） 其他薪酬基數(shù)。第二十一條 新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時，公司可重新進行崗位評價，予以相應(yīng)調(diào)整。第二十條 技術(shù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進行技術(shù)職系職級和薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括5個職級，每一職級擁有一個標準技術(shù)薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個專業(yè)系數(shù)和一個標準技術(shù)基薪。管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員共劃分4個職級24個薪檔；支持服務(wù)職系共劃分6個職級40個薪檔；營銷職系，共劃分4個職級32個薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分4個職級32個薪檔。第十九條 管理職系、支持服務(wù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五大職系：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。第十八條 技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（固定薪酬比例/12）技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級的技術(shù)薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件附件附件附件6中公司各職系《職級系統(tǒng)表》；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7《崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。第十五條 確定崗位工資的原則（一） 崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（二） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（三） 以崗位相對價值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（四） 崗位工資原則上不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。第三章 固定工資第十三條 固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十一條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實際情況匯總上報。第十條 薪酬核定每年底，人力資源管理部門部根據(jù)計劃經(jīng)營部和財務(wù)審計部提供的數(shù)據(jù)進行薪酬總額核定，報薪酬考核委員會批準后執(zhí)行。目標薪酬總額=[本年度各層次人員預(yù)計編制∑（第n年度公司各層次人員的平均薪酬第n年度權(quán)重）]（1+預(yù)計增長率）其中，n表示年度，目標薪酬總額參照前三年實際人均薪酬水平調(diào)整，權(quán)重分別為20％、30％、50％，可由薪酬考核委員會根據(jù)公司薪酬政策調(diào)整。第二章 薪酬總額第八條 薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額，包括固定工資總額、績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計。第六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。（四）經(jīng)濟性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導向；依據(jù)公司當期的經(jīng)濟效益以及增長預(yù)期，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤的增幅，以促進公司的可持續(xù)發(fā)展。（二）激勵性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導向；打破工資剛性、增強工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機會，激發(fā)員工積極性。第四條 薪酬分配的依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績貢獻。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和公司的相關(guān)規(guī)定，特制定本方案。★機密 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計報告目 錄第一章 總則 3第二章 薪酬總額 5第三章 固定工資 6第四章 績效工資 9第五章 獎金 10第六章 附加工資 13第七章 年薪制 15第八章 崗位績效工資制 17第九章 技術(shù)績效工資制 18第十章 銷售績效工資制 20第十一章 計件工資制 21第十二章 高級人才協(xié)議工資制 22第十三章 工勤人員市場工資制 23第十四章 薪酬調(diào)整 24第十五章 其他規(guī)定 28附件1：天澄公司職系劃分表 30附件2：天澄公司管理職系職級系統(tǒng) 31附件3：天澄公司支持服務(wù)職系職級系統(tǒng) 32附件4：天澄公司技術(shù)職系職級系統(tǒng) 33附件5：天澄公司營銷職系職級系統(tǒng) 34附件6：天澄公司生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng) 35附件7：標準崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表 36附件8：天澄公司管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 37附件9：天澄公司支持服務(wù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 38附件10：天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 39附件11：天澄公司生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 40附件12：天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表 41附件13：天澄公司薪酬預(yù)算示意表 42附件14：天澄公司崗位績效（技術(shù)績效）工資制 薪酬分配明細示意表 47附件15：天澄公司銷售績效工資制薪酬分配明細表 48附件16：天澄公司獎勵發(fā)放表 49附件17：薪酬發(fā)放流程 5048 / 52第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司（以下簡稱“公司”）全體員工。第二條 目的和依據(jù)制定本方案的目的在于，建立適應(yīng)企業(yè)市場化運作的價值分配體系，使個人創(chuàng)造價值和團隊價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價值觀念，最終推進公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第三條 薪酬設(shè)計的性質(zhì)本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設(shè)計，對員工的原工資實行封存式管理。薪酬作為價值分配的形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟性的基本原則：（一）公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平為價值分配的導向；薪酬設(shè)計通過建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過績效考評決定個人的最終收入。（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標為薪酬管理的導向；引進工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，推進公司建立戰(zhàn)略性人才儲備。第五條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同崗位員工實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售）績效工資制、計件工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第七條 各事業(yè)部根據(jù)本方案可制定具體實施細則和配套管理辦法，經(jīng)公司薪酬考核委員會審批后實施，并在公司人力資源管理部門備案。第九條 薪酬預(yù)算每年初，人力資源管理部門部應(yīng)根據(jù)目標薪酬總額、本年度的經(jīng)營計劃，負責對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計，做出年度各項薪酬預(yù)算（參照附件14《天澄公司薪酬預(yù)算示意表》）。薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。核定薪酬總額=[∑（各層次人員實際編制各層次人員的目標平均薪酬）]年度效益調(diào)整系數(shù)其中，年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)情況確定。第十二條 各事業(yè)部的人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報薪酬考核委員會審批，并在公司人力資源管理部門備案。第十四條 崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。第十六條 崗位工資的計算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。第十七條 技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗等方面體現(xiàn)員工貢獻。公司可以通過對技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件4公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》。管理職系、支持服務(wù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標準崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個崗位系數(shù)和一個標準崗位基薪。具體參見附件11公司各職系《崗位與薪檔對應(yīng)表》。技術(shù)職系共劃分5個職級40個薪檔，詳見附件10《天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表》。第二十二條 基本工資在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計算基數(shù)，即資深級和專家級 元/月，高級 元/月，中級 元/月，初級 元/月。第四章 績效工資第二十四條 績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十六條 技術(shù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動薪酬比例/4）季度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件7《標準技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表》。第二十七條 生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定月度績效工資＝計件工資月度個人考核系數(shù)其中，計件工資包括計件定額工資和計件超額工資，計件工資的確定，由各事業(yè)部結(jié)合實際擬定《生產(chǎn)操作人員計件管理辦法》，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準后執(zhí)行。第二十九條 以上個人考核系數(shù)的確定，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計報告》。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻獎。第三十二條 年終效益獎金的確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額—固定工資總額—績效工資總額—附加工資總額—其他薪酬支出總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標與實際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。部門年度考核系數(shù)，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計報告》。（二） 個人年終效益獎金的分配在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據(jù)個人的年度考核情況進行二次分配。第三十三條 特殊貢獻獎特殊貢獻獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊貢獻獎包括總裁特別嘉獎、項目成本節(jié)余獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等?？偛锰貏e嘉獎由部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。每年年終由總裁依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發(fā)。項目成本節(jié)余獎的計算和發(fā)放，詳見《工程項目成本節(jié)余提成管理辦法》。凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報總裁辦公會討論批準，申請人可獲得一次培訓機會獎勵。個人申請超過1年時間的進修培訓或脫產(chǎn)培訓的，須經(jīng)董事會審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿3年或償還公司提供的全部培訓經(jīng)費，方允許離職。員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并