【正文】 核系數(shù)計(jì)件工資的具體確定，由公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部擬定《設(shè)計(jì)人員計(jì)件管理辦法》，經(jīng)公司人力資源部審核，并報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十三條 固定工資的用途固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 加班津貼的計(jì)算基數(shù)；（二） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù)；（四） 其他薪酬基數(shù)。第二十條 技術(shù)職系的歸級(jí)分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進(jìn)行技術(shù)職系職級(jí)和薪酬等級(jí)的劃分，自高而低依次為資深級(jí)、專家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，包括5個(gè)職級(jí)，每一職級(jí)擁有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)；同時(shí)級(jí)內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對(duì)應(yīng)一個(gè)專業(yè)系數(shù)和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。第十九條 管理職系、支持服務(wù)職系的歸級(jí)分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實(shí)際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五大職系：管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。公司可以通過(guò)對(duì)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，詳見(jiàn)附件附件附件附件6中公司各職系《職級(jí)系統(tǒng)表》；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級(jí)對(duì)崗位的具體要求確定，詳見(jiàn)附件7《崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動(dòng)比例參照表》。第三章 固定工資第十三條 固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十條 薪酬核定每年底，人力資源管理部門部根據(jù)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部和財(cái)務(wù)審計(jì)部提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬總額核定，報(bào)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二章 薪酬總額第八條 薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括固定工資總額、績(jī)效工資總額、獎(jiǎng)金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計(jì)。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)效益以及增長(zhǎng)預(yù)期，來(lái)確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤(rùn)的增幅，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第四條 薪酬分配的依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)?！餀C(jī)密 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計(jì)報(bào)告目 錄第一章 總則 3第二章 薪酬總額 5第三章 固定工資 6第四章 績(jī)效工資 9第五章 獎(jiǎng)金 10第六章 附加工資 13第七章 年薪制 15第八章 崗位績(jī)效工資制 17第九章 技術(shù)績(jī)效工資制 18第十章 銷售績(jī)效工資制 20第十一章 計(jì)件工資制 21第十二章 高級(jí)人才協(xié)議工資制 22第十三章 工勤人員市場(chǎng)工資制 23第十四章 薪酬調(diào)整 24第十五章 其他規(guī)定 28附件1：天澄公司職系劃分表 30附件2：天澄公司管理職系職級(jí)系統(tǒng) 31附件3：天澄公司支持服務(wù)職系職級(jí)系統(tǒng) 32附件4：天澄公司技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng) 33附件5：天澄公司營(yíng)銷職系職級(jí)系統(tǒng) 34附件6：天澄公司生產(chǎn)操作職系職級(jí)系統(tǒng) 35附件7：標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動(dòng)比例參照表 36附件8：天澄公司管理職系的崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表 37附件9：天澄公司支持服務(wù)職系的崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表 38附件10：天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表 39附件11：天澄公司生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表 40附件12：天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表 41附件13：天澄公司薪酬預(yù)算示意表 42附件14：天澄公司崗位績(jī)效（技術(shù)績(jī)效）工資制 薪酬分配明細(xì)示意表 47附件15：天澄公司銷售績(jī)效工資制薪酬分配明細(xì)表 48附件16：天澄公司獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放表 49附件17：薪酬發(fā)放流程 5048 / 52第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱“公司”）全體員工。第三條 薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì)，對(duì)員工的原工資實(shí)行封存式管理。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪酬管理的導(dǎo)向；引進(jìn)工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)公司建立戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。第七條 各事業(yè)部根據(jù)本方案可制定具體實(shí)施細(xì)則和配套管理辦法，經(jīng)公司薪酬考核委員會(huì)審批后實(shí)施，并在公司人力資源管理部門備案。薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十二條 各事業(yè)部的人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批，并在公司人力資源管理部門備案。第十六條 崗位工資的計(jì)算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)對(duì)技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，詳見(jiàn)附件4公司《技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng)表》。具體參見(jiàn)附件11公司各職系《崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表》。第二十二條 基本工資在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計(jì)算基數(shù)，即資深級(jí)和專家級(jí) 元/月，高級(jí) 元/月，中級(jí) 元/月，初級(jí) 元/月。第二十六條 技術(shù)職系員工的績(jī)效工資的確定季度績(jī)效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動(dòng)薪酬比例/4）季度個(gè)人考核系數(shù)浮動(dòng)薪酬比例，詳見(jiàn)附件7《標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬固定比例、浮動(dòng)比例參照表》。第二十九條 以上個(gè)人考核系數(shù)的確定，詳見(jiàn)《天澄公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告》。第三十二條 年終效益獎(jiǎng)金的確定依據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績(jī)效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎(jiǎng)發(fā)放，即：年終效益獎(jiǎng)金總額=薪酬總額—固定工資總額—績(jī)效工資總額—附加工資總額—其他薪酬支出總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會(huì)依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)完成情況核定，同第二章。（二） 個(gè)人年終效益獎(jiǎng)金的分配在部門可分配年終效益獎(jiǎng)金總額確定后，根據(jù)個(gè)人的年度考核情況進(jìn)行二次分配。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括總裁特別嘉獎(jiǎng)、項(xiàng)目成本節(jié)余獎(jiǎng)、發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)等。每年年終由總裁依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)。凡年度考核評(píng)定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請(qǐng)；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報(bào)總裁辦公會(huì)討論批準(zhǔn)，申請(qǐng)人可獲得一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)。員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計(jì)、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來(lái)一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益的，年終經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在200～5000元/人。第四十條 其他獎(jiǎng)勵(lì)除以上幾種形式之外，為鼓勵(lì)建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍，公司可視實(shí)際情況設(shè)立具體獎(jiǎng)項(xiàng)。附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定，包括國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助、加班津貼、培訓(xùn)津貼等各項(xiàng)津貼和福利待遇。第四十四條 節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。員工手機(jī)必須在早8：00點(diǎn)至晚22：00點(diǎn)處于開機(jī)狀態(tài)，因未開機(jī)而影響工作的情況每發(fā)生一次扣除津貼的10％。（二）根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和具體情況，公司可協(xié)助解決協(xié)議工資制員工的過(guò)渡性住房、家屬遷戶及就業(yè)、子女教育等生活困難。（三）其他津貼根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展的需要，人力資源管理部門負(fù)責(zé)擬定或協(xié)助擬定相應(yīng)的特殊津貼，經(jīng)薪酬考核委員會(huì)審批后實(shí)施。第五十一條 基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人薪酬的固定部分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額的40%，按月計(jì)發(fā)。高層管理人員的年度超額獎(jiǎng)金，從董事會(huì)基金中列支，由董事會(huì)在每一財(cái)務(wù)年度結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)出臺(tái)具體獎(jiǎng)勵(lì)方案。第五十五條 年薪發(fā)放高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人的固定月收入按月發(fā)放，績(jī)效年薪在年度考核結(jié)束后按規(guī)定發(fā)放，如有年度超額獎(jiǎng)金則在次年年初發(fā)放。第五十七條 如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)不善、虧損或效益嚴(yán)重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金：（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒(méi)有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來(lái)一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國(guó)家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。第六十一條 績(jī)效工資績(jī)效工資的確定參見(jiàn)第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計(jì)發(fā)。第九章 技術(shù)績(jī)效工資制第六十五條 適用范圍技術(shù)績(jī)效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見(jiàn)附件4公司《技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng)表》。績(jī)效工資的確定參見(jiàn)第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計(jì)發(fā)。第七十條 兼任多個(gè)項(xiàng)目員工的薪酬核定項(xiàng)目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個(gè)項(xiàng)目，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個(gè)項(xiàng)目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，并對(duì)不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。第七十三條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行。第七十九條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績(jī)效工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。第十一章 計(jì)件工資制第八十三條 適用范圍 計(jì)件工資制適用于公司生產(chǎn)操作職系各崗位的員工，具體參見(jiàn)附件6公司《生產(chǎn)操作職系職級(jí)系統(tǒng)表》。年終獎(jiǎng)=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)固定薪酬比例/12）個(gè)人年度考核系數(shù)第八十八條 基本保障具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級(jí)技術(shù)人才、營(yíng)銷人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第十三章 工勤人員市場(chǎng)工資制第九十六條 適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕的一般工勤崗位。年終獎(jiǎng)=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/13）個(gè)人年度考核系數(shù)第一百條 基本保障具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第一百〇四條 晉級(jí)通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級(jí)空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系五個(gè)職系，每個(gè)職系又分為資深級(jí)、（專家級(jí)）、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，員工可以通過(guò)不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬晉級(jí)。由人力資源管理部門綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級(jí)資格的同時(shí)也具備新職級(jí)（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時(shí)，提出晉級(jí)建議，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)；（二） 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級(jí)中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務(wù)所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（三） 員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級(jí)中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四） 員工達(dá)到降級(jí)降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源管理部門提出降級(jí)降職建議，報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行；（五） 職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的職級(jí)和薪酬水平，今后在新職系中晉升。表14－7：學(xué)歷分值表學(xué)歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學(xué)歷）雙學(xué)位大學(xué)本科（含雙?？啤⒋髮W(xué)同等學(xué)歷）大專分值302012105*高中及以下學(xué)歷不予積分；員工具備兩種以上學(xué)歷的，按較高分值的學(xué)歷計(jì)算，不予累計(jì)；學(xué)歷提高，對(duì)學(xué)歷之間的差值進(jìn)行積分。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計(jì)算，不予累計(jì)。公司內(nèi)部