【正文】 技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（固定薪酬比例/12）技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級的技術(shù)薪酬基數(shù)。第十五條 確定崗位工資的原則（一） 崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價的基礎上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（二） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（三） 以崗位相對價值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（四） 崗位工資原則上不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。第十一條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實際情況匯總上報。目標薪酬總額=[本年度各層次人員預計編制∑（第n年度公司各層次人員的平均薪酬第n年度權(quán)重）]（1+預計增長率）其中，n表示年度，目標薪酬總額參照前三年實際人均薪酬水平調(diào)整，權(quán)重分別為20％、30％、50％，可由薪酬考核委員會根據(jù)公司薪酬政策調(diào)整。第六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。（二）激勵性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導向；打破工資剛性、增強工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機會，激發(fā)員工積極性。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和公司的相關(guān)規(guī)定，特制定本方案。第二條 目的和依據(jù)制定本方案的目的在于，建立適應企業(yè)市場化運作的價值分配體系，使個人創(chuàng)造價值和團隊價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價值觀念，最終推進公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。薪酬作為價值分配的形式之一，應遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟性的基本原則：（一）公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平為價值分配的導向；薪酬設計通過建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過績效考評決定個人的最終收入。第五條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同崗位員工實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售）績效工資制、計件工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第九條 薪酬預算每年初，人力資源管理部門部應根據(jù)目標薪酬總額、本年度的經(jīng)營計劃，負責對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預計，做出年度各項薪酬預算（參照附件14《天澄公司薪酬預算示意表》）。核定薪酬總額=[∑（各層次人員實際編制各層次人員的目標平均薪酬）]年度效益調(diào)整系數(shù)其中，年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)情況確定。第十四條 崗位工資崗位工資應用于管理職系、支持服務職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。第十七條 技術(shù)工資技術(shù)工資應用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗等方面體現(xiàn)員工貢獻。管理職系、支持服務職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標準崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應一個崗位系數(shù)和一個標準崗位基薪。技術(shù)職系共劃分5個職級40個薪檔，詳見附件10《天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應表》。第四章 績效工資第二十四條 績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十九條 以上個人考核系數(shù)的確定，詳見《天澄公司績效管理體系設計報告》。第三十二條 年終效益獎金的確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額—固定工資總額—績效工資總額—附加工資總額—其他薪酬支出總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標與實際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。（三） 個人年終效益獎金的分配在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據(jù)個人的年度考核情況進行二次分配。特殊貢獻獎包括總裁特別嘉獎、項目成本節(jié)余獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。每年年終由總裁依據(jù)員工在業(yè)務、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發(fā)。凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報總裁辦公會討論批準，申請人可獲得一次培訓機會獎勵。員工在工作方式、管理方法、工藝、設計、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200～5000元/人。第四十條 其他獎勵除以上幾種形式之外，為鼓勵建設良好的企業(yè)文化氛圍，公司可視實際情況設立具體獎項。附加工資的確定基礎由國家相關(guān)規(guī)定決定，包括國家強制性保險、補充保險、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助、加班津貼、培訓津貼等各項津貼和福利待遇。第四十四條 節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實物或過節(jié)費。員工手機必須在早8：00點至晚22：00點處于開機狀態(tài)，因未開機而影響工作的情況每發(fā)生一次扣除津貼的10％。（二）根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和具體情況，公司可協(xié)助解決協(xié)議工資制員工的過渡性住房、家屬遷戶及就業(yè)、子女教育等生活困難。（三）其他津貼根據(jù)公司實際發(fā)展的需要，人力資源管理部門負責擬定或協(xié)助擬定相應的特殊津貼，經(jīng)薪酬考核委員會審批后實施。第五十一條 基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、業(yè)務單元負責人薪酬的固定部分，為標準年薪總額的40%，按月計發(fā)。高層管理人員的年度超額獎金，從董事會基金中列支，由董事會在每一財務年度結(jié)束后1個月內(nèi)出臺具體獎勵方案。第五十五條 年薪發(fā)放高層管理人員、業(yè)務單元負責人的固定月收入按月發(fā)放，績效年薪在年度考核結(jié)束后按規(guī)定發(fā)放，如有年度超額獎金則在次年年初發(fā)放。第五十七條 如果在風險抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務單元經(jīng)營不善、虧損或效益嚴重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風險抵押金：（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔的重要工作（或項目）沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責任仍未完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。第六十二條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第六十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第六十七條 固定工資固定工資＝技術(shù)工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。項目階段獎金，根據(jù)當期項目階段考核結(jié)果計算出獎金額度后，30%一次性發(fā)放，30%在項目竣工驗收合格時發(fā)放，40%在質(zhì)保金收回時發(fā)放。第七十一條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第七十五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終效益獎＋特殊貢獻獎+附加工資第七十六條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第八十條 年終效益獎銷售回款提成工資不計入年終效益獎中的績效工資總額，其他年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第十一章 計件工資制第八十四條 適用范圍 計件工資制適用于公司生產(chǎn)操作職系各崗位的員工，具體參見附件6公司《生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)表》。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)固定薪酬比例/12）個人年度考核系數(shù)第八十九條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)人才、營銷人才、高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第十三章 工勤人員市場工資制第九十七條 適用范圍市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/13）個人年度考核系數(shù)第一百〇一條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第一百〇五條 晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職系五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級）、高級、中級、初級，員工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬晉級。由人力資源管理部門綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總裁辦公會批準后晉級；（二） 員工職務晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務所在職系職級對應的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務所在的職級對應的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（三） 員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務所在職系職級對應的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務所在的職級對應的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四） 員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報總裁辦公會審批執(zhí)行；（五） 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。表14－7：學歷分值表學歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學歷）雙學位大學本科（含雙?？啤⒋髮W同等學歷）大專分值302012105*高中及以下學歷不予積分；員工具備兩種以上學歷的，按較高分值的學歷計算，不予累計；學歷提高，對學歷之間的差值進行積分。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計算，不予累計。公司內(nèi)部員工職務晉升的試用期為三～六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標準。培訓期間不參與績效考核，無績效工資。第一百一十二條 加班津貼公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門負責人批準并報人力資源管理部門審核備案。每天支付加班工資時間不超過3小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資247。第一百一十三條 病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。第一百一十六條 發(fā)薪日為每月的 日。附件1：天澄公司職系劃分表管理職系技術(shù)職系營銷職系生產(chǎn)操作職系支持服務職系一、高管層總裁、副總總工二、計劃經(jīng)營部計劃經(jīng)營部經(jīng)理、副經(jīng)理概預算管理計劃管理采購管理合同管理三、市場營銷部市場營銷部經(jīng)理、副經(jīng)理技術(shù)專家區(qū)域經(jīng)理銷售經(jīng)理客戶服務四、財務審計部財務審計部經(jīng)理會計主管審計稽核會計核算出納五、綜合管理部綜合管理部經(jīng)理、副經(jīng)理信息管理人力資源管理行政秘書后勤保障文印出圖六、技術(shù)中心技術(shù)中心經(jīng)理技術(shù)質(zhì)量管理科研實驗管理環(huán)境安全管理七、除塵工程事業(yè)部除塵工程事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理設計主管高級設計師設計師助理設計師施工工程師項目經(jīng)理設計總師施工經(jīng)理營銷主管計劃綜合主管計劃統(tǒng)計員費用控制采購員質(zhì)量安全員行政后勤八、除塵設備事業(yè)部除塵設備事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理設計主管高級設計師設計師助理設計師產(chǎn)品經(jīng)理營銷主管銷售員工段長班組長操作工計劃統(tǒng)計員會計核算員材料會計行政后勤生產(chǎn)主管生活管理員質(zhì)檢主管質(zhì)檢員采購主管采購員庫房保管員九、電氣事業(yè)部電氣事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理設計主管高級設計師設計師助理設計師營銷主管銷售員班組長操作工計劃生產(chǎn)主管計劃統(tǒng)計員會計核算員行政后勤質(zhì)檢主管質(zhì)檢員采購主管采購員十、煙氣脫硫事業(yè)部煙氣脫硫事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理技術(shù)主管主設計師（工藝、電氣）主設計師（土建）專業(yè)工程師營銷主管商務服務十一、固廢處置事業(yè)部固廢事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理