國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源的激勵(lì)管理論-文庫吧資料
2025-01-21 02:25本頁面
【正文】 他們獲得尊重，才會(huì)發(fā)揮自己的潛能，善待酒店的客人。讓顧客享受到一種舒適、自在和溫馨的居家感覺。三、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源有效激勵(lì)管理的幾個(gè)嘗試（一）以人為本，提升酒店服務(wù)質(zhì)量中國酒店業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，外觀上的整體風(fēng)格相差無幾。報(bào)酬的甚微，福利待遇的減少，對員工良好的激勵(lì)管理也是一種障礙。（四）員工的薪酬水平較低我國的經(jīng)濟(jì)型酒店不僅受到國內(nèi)行業(yè)間的競爭，也面臨國外新興資本的沖擊，造成了經(jīng)濟(jì)型酒店原本就微薄的利潤進(jìn)一步下降。加上國內(nèi)諸多經(jīng)濟(jì)型酒店通常跟員工簽訂臨時(shí)合同，直接導(dǎo)致酒店員工流失率偏高。其中，大學(xué)生跳槽的比例極高。然而中國旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國2—3星級的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，%，說明經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失率處于較高的水平。（三）人員流失率高激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，論資排輩的任免，導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，使酒店人才流失嚴(yán)重。吳延委[2] 楊錫懷，冷克平，王江. 企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].: 高等教育出版社，2004: 123.提出，它們認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，能省則省，所以對員工只使用，不培訓(xùn)，沒有或很少把培訓(xùn)工作視為酒店的一個(gè)重要工作來抓。2．用人觀念陳舊，不能合理用人和育人經(jīng)濟(jì)型酒店決策層對員工能力開發(fā)的重視程度及如何開發(fā)認(rèn)識不夠；培訓(xùn)作為人力資源激勵(lì)的重要內(nèi)容，效果甚微。（二）在激勵(lì)過程中，重酒店利益，輕員工個(gè)人利益1．注重酒店利益，輕視員工利益經(jīng)濟(jì)型酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高效益，忽視了對下屬員工的培養(yǎng)。圖1：中外各類酒店用工比例01經(jīng)濟(jì)型酒店中檔酒店高檔酒店國際的國內(nèi)的由圖1可見，中國經(jīng)濟(jì)型酒店的平均用工比例遠(yuǎn)高于國際水平，目前中國的經(jīng)濟(jì)型酒店中只有“如家”：1左右。國際上，：1的水平（即100間客房規(guī)模的酒店，用工40名左右）；：1的水平；高檔酒店的用工比例一般為1：。3．用工比例不合理經(jīng)濟(jì)型酒店的競爭，歸根結(jié)底是成本的競爭，因而大幅度降低人工成本，為酒店獲得更多利潤增加空間。不僅如此，連中小酒店的專業(yè)管理教材都很少。在資金運(yùn)作同等的條件和規(guī)模下，這個(gè)瓶頸不解決將是致命的。2．專業(yè)人才匱乏近兩年來，隨著經(jīng)濟(jì)型酒店在中國的迅猛發(fā)展，知名經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店每年以新增加1050家開業(yè)酒店的速度擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模。唐娟提到，國內(nèi)眾多酒店的之所以服務(wù)工作缺少主動(dòng)性，“微笑服務(wù)”開展不起來，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，其根本原因就是員工個(gè)人修養(yǎng)和文化水平低。二、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店激勵(lì)管理中存在的問題（一）員工整體素質(zhì)偏低，專業(yè)人才匱乏及用工比例不合理1．員工素質(zhì)偏低當(dāng)前，我過經(jīng)濟(jì)型酒店與國外發(fā)達(dá)國家的區(qū)別首先體現(xiàn)在員工的文化水平和知識素養(yǎng)上。對堅(jiān)持學(xué)習(xí)文化與專業(yè)知識的員工給予表揚(yáng)，對不思進(jìn)取者給予適當(dāng)?shù)呐u，并在待遇、福利和晉升方面區(qū)別考慮。在同一個(gè)酒店里，員工處于同樣的工作環(huán)境，能力相同的員工，其工作績效的高低則取決于激勵(lì)水平。其次，酒店利用人力資源激勵(lì)管理的目標(biāo)導(dǎo)向，根據(jù)酒店的既定目標(biāo)，結(jié)合酒店的自身情況，建立符合酒店的激勵(lì)機(jī)制，從而有目的、有方向地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其為實(shí)現(xiàn)酒店的最終目標(biāo)而努力工作。酒店同時(shí)提高其管理水平和形象，能不斷吸引新的人才。主要包括在以下幾個(gè)方面：1． 對新員工進(jìn)行培訓(xùn)和思想教育工作，讓員工認(rèn)識到酒店的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化，這是激勵(lì)的基礎(chǔ)；2． 關(guān)心員工的生活和思想狀況，為他們的發(fā)展創(chuàng)造條件，滿足他們合理的要求，對作出成績的給以好評，保持員工的工作積極性，這是激勵(lì)的條件；3． 保持正常的協(xié)作關(guān)系，讓員工嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，合理控制酒店內(nèi)部矛盾，不防止激化，依據(jù)勞動(dòng)法合理處理員工與酒店之間的關(guān)系，切實(shí)關(guān)心員工的工資、提升、調(diào)動(dòng)、社會(huì)保障等問題，這是激勵(lì)的核心；4． 積極培養(yǎng)員工職業(yè)精神，使他們成為酒店思想和業(yè)務(wù)骨干，并使之掌握高超的職業(yè)技能和擁有高度責(zé)任心，這是激勵(lì)的升華。其目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的的最優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益的雙贏。字面上看，激勵(lì)既
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