國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源的激勵(lì)管理論-在線瀏覽
2025-03-04 02:25本頁(yè)面
【正文】 、企業(yè)文化等方面的巨大變化。通過(guò)2007年3月“如家酒店管理人員集體加盟格林豪泰”事件就說(shuō)明了中國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店人才培養(yǎng)和建設(shè)的任務(wù)任重道遠(yuǎn)。其發(fā)展的好壞，與酒店工作人員有切身關(guān)系。一、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)容及意義（一）人力資源管理和激勵(lì)的內(nèi)涵1．人力資源管理 人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它是根據(jù)人力和物力的變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者保持最佳比例和有機(jī)組合，二者皆能發(fā)揮最大作用。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想和行為進(jìn)行有效的控制和管理(包括對(duì)個(gè)體和群體)，以達(dá)到織目標(biāo)。2．激勵(lì)激勵(lì)（Motivation）一詞原是心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲性措施，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。（二）經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的激勵(lì)主要指的是酒店各層管理者正確處理好管理者之間、管理者與員工之間的各種關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)酒店的發(fā)展。（三）經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源激勵(lì)管理的意義人力資源的激勵(lì)管理是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)型酒店管理的核心管理問(wèn)題，它直接影響酒店的可持續(xù)發(fā)展與長(zhǎng)久效益的保持，有以下意義：首先，酒店通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)，把人力資源的開(kāi)發(fā)擺在重要位置，員工自此獲得自身發(fā)展，酒店業(yè)獲得效益。員工在這個(gè)輕松自在的氛圍中工作，因而愿意長(zhǎng)久為酒店貢獻(xiàn)力量。再次，員工的工作績(jī)效取決于員工的個(gè)人能力，激勵(lì)水平的高低和工作環(huán)境影響程度。最后，酒店通過(guò)激勵(lì)措施，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行激勵(lì)，使他們自覺(jué)提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。促使員工主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，自我提升。經(jīng)濟(jì)一體化后，經(jīng)濟(jì)型酒店的管理者不僅語(yǔ)言要國(guó)際化，其文化水平、思想觀念和服務(wù)意識(shí)等都要達(dá)到國(guó)際水準(zhǔn)。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)型酒店競(jìng)爭(zhēng)激烈，需要考慮成本，這與高素質(zhì)人才的需求是不相稱的，這樣就造成經(jīng)濟(jì)型酒店包括管理者在內(nèi)整體素質(zhì)偏低。楊錫懷[1] 唐娟. 經(jīng)濟(jì)型酒店在中國(guó)規(guī)?；绕鹩诓贿h(yuǎn)的將來(lái)[J] 教育與職業(yè)，2005(124): 105.認(rèn)為，相對(duì)于外資同行，本土經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展瓶頸是專業(yè)化人才短缺。人才的欠缺主要是中小酒店經(jīng)理人的欠缺，而中國(guó)培養(yǎng)的大部分酒店經(jīng)理都是為大酒店“訂做”的。經(jīng)濟(jì)型酒店的人才需求旺盛，而人才供給的短缺成為了阻礙它們發(fā)展的絆腳石。圖1是中外各類酒店用工比例的比較，用工比例是指酒店勞動(dòng)力總量與酒店客房總數(shù)之比。而中國(guó)，經(jīng)濟(jì)型酒店、中檔酒店、高檔酒店的平均用工比例則分別在1：1：、1：。同時(shí)，將中國(guó)的經(jīng)濟(jì)型酒店與中檔酒店、高檔酒店進(jìn)行橫向比較，用工比例為90：75：50，而國(guó)際上這一比例為24：42：50，內(nèi)外相比較都存在著明顯的用工比例不合理。它們重視組織的發(fā)展，輕視了對(duì)員工的關(guān)心；強(qiáng)調(diào)員工的管理控制，輕視員工的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)；看重員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，忽略員工個(gè)人的需求和提高。導(dǎo)致企業(yè)的管理認(rèn)為與其花費(fèi)大量時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)開(kāi)展員工培訓(xùn)，還不如到其它企業(yè)挖人。即便有，大多以應(yīng)付為主，形象工程，而且只存在短期培訓(xùn)層面，并沒(méi)有長(zhǎng)期的培訓(xùn)目標(biāo)。王琦[3] 吳延委. 經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的戰(zhàn)略和方向初探[J] 中國(guó)財(cái)經(jīng)信息資料，2005(124): 60.認(rèn)為，一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5—10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)應(yīng)在8%左右。在中高層管理人員中，這種情況尤為嚴(yán)重。積極性受挫的員工，消極怠工，工作懶散，致使酒店效益低下。諸多因素使得經(jīng)濟(jì)型酒店人力資本不斷攀升，酒店的效益水平不斷下降。如今，更是受到2008年金融危機(jī)的沖擊，致使員工的薪酬水平受到進(jìn)一步壓低。上述的問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重的阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展，筆者認(rèn)為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理中的激勵(lì)管理需要改進(jìn)，這是它們穩(wěn)步發(fā)展的前提。故酒店要在千篇一律的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出的話，首先就是
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