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f企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題人力資源管理論文-在線瀏覽

2024-08-08 08:03本頁(yè)面
  

【正文】 其范圍逐漸多元化,特別是對(duì)知識(shí)型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)型人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動(dòng)等激勵(lì)的研究。近幾年。本文以民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題為中心,以F企業(yè)為例,從多個(gè)方面解剖了此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及原因,并對(duì)其進(jìn)行深入的分析,最后提出了解決此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的對(duì)策。本文是通過(guò)以下途徑和方法來(lái)研究的:。以科學(xué)的思想為指導(dǎo)來(lái)分析影響民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)效果的各種宏觀和微觀因素,并研究這些影響因素間的相互關(guān)系,探索出適合我國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的體系??茖W(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐己證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。雖然言重了些,但從中不難看出這位偉人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。這些激勵(lì)方法、措施、制度的實(shí)施需要有一個(gè)健康的激勵(lì)環(huán)境即是以人為本的環(huán)境。管理的實(shí)質(zhì)就是發(fā)動(dòng)人去工作,人的潛力能得到充分發(fā)揮,人力資源能做到不虛耗和浪費(fèi),企業(yè)的生存與發(fā)展就有了取之不盡、用之不蝎的源泉。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用,對(duì)于吸引人才,協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突,塑造良好的企業(yè)環(huán)境,最大限度地激發(fā)員工的工作潛能以及有效地提高員工素質(zhì)等,都起到良好的作用。只有對(duì)不同的情況區(qū)別對(duì)待,使用相應(yīng)的激勵(lì)手段,才能對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人實(shí)施有效地激勵(lì)。從管理學(xué)上說(shuō),激勵(lì)可分為兩類:一類是物質(zhì)激勵(lì),也叫薪酬激勵(lì);另一類是精神激勵(lì),又叫成長(zhǎng)激勵(lì)。在實(shí)際工作中,一些人總以為有錢(qián)才會(huì)有干勁,有實(shí)惠才能有熱情,精神激勵(lì)是水中月、鏡中影,好看卻不中用。所以,只有堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則,才能更好地管理企業(yè),更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性,這樣企業(yè)才能夠按著自己的計(jì)劃順利的發(fā)展下去。正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激,如罰款、扣獎(jiǎng)金、減薪等,它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。在實(shí)際工作中,只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰徽,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情,形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。所以,只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針,才會(huì)形成一種激勵(lì)合力,真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。在激勵(lì)過(guò)程中,宜多采用正激勵(lì)的方式,以喚起人的增力情緒,調(diào)動(dòng)其積極情感。這樣才能使員工能夠很貼地為企業(yè)工作,為企業(yè)創(chuàng)造效益。短期激勵(lì),能夠很好地滿足基本生存的需要,這直接給予員工工作的動(dòng)力;長(zhǎng)期激勵(lì),能夠滿足個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,這個(gè)讓員工能夠永遠(yuǎn)忠于企業(yè),從而更加積極地去為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。所以F企業(yè)要把企業(yè)員工特別是高管和骨干人員的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益捆綁在一起,吸引并留住高層次人才,避免出現(xiàn)只追求短期行為、養(yǎng)懶漢等問(wèn)題。激勵(lì)本來(lái)就是與績(jī)效連在一起的,他們是相互相承的關(guān)系。績(jī)效管理是通過(guò)一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)和過(guò)程,達(dá)到組織和個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何完成目標(biāo)的共識(shí)、形成利益與責(zé)任共同體,共同推動(dòng)個(gè)人和組織努力創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)的程序方法。企業(yè)員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的公平感,也就是對(duì)激勵(lì)的實(shí)施是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷,是設(shè)計(jì)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和進(jìn)行激勵(lì)管理時(shí)首先需要考慮的因索。二是內(nèi)部公平性,即公司內(nèi)的多數(shù)員工應(yīng)該認(rèn)同,獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng),罰不當(dāng)罰,不僅達(dá)不到預(yù)期的效果,反而會(huì)影響員工的積極性。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的必要方法,更應(yīng)成為管理者的一種有目的的領(lǐng)導(dǎo)行為。要想設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)適合本企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng),首先應(yīng)當(dāng)悉知激勵(lì)理論。安全和保障需要:歸屬和社會(huì)需要:尊重和地位需要。馬斯洛指出:所有人的行為背后都受著“需要”的驅(qū)使。第二:一旦人們?cè)谧畹蛯哟紊系玫綕M足,他們將在一個(gè)較高層次上追求滿足。馬斯洛的結(jié)論雖然在需要層次理論上不足以揭示人類復(fù)雜的行為秘密,但他對(duì)于了解個(gè)體如何被一系列不同的因素所激勵(lì)來(lái)說(shuō),具有很現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。例如“低收入”通常被描述“不滿”,而“高收入”卻不一定被歸結(jié)為滿意的原因。雙因素理論告訴管理者:激勵(lì)因素能提高勞動(dòng)力的績(jī)效水平和滿意度,因此只有設(shè)法滿足員工的高層次需要,而不是基本需要,才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。Y理論則相反,認(rèn)為員工天生喜歡工作,有創(chuàng)造性和責(zé)任感,并能自覺(jué)對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé),管理者可以通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使員工自行設(shè)置和實(shí)施計(jì)劃的寬松環(huán)境來(lái)激勵(lì)員工。 激勵(lì)理論美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗ERG分別是指:E(Eixstence)代表生存,R(Relatednes)代表關(guān)系,G(Growth)代表成長(zhǎng)。 第二:在任何時(shí)候是多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用。即產(chǎn)生“氣餒性回歸”。1963年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出可以用公平理論來(lái)解釋公平感對(duì)員工行為的影響。總是會(huì)進(jìn)行“投入”與“產(chǎn)出”的比較。各種投入包括:貢獻(xiàn)自己的時(shí)間、努力、知識(shí)和負(fù)責(zé)精神等。第3章 選題概況及選題所存在的問(wèn)題 F企業(yè)的簡(jiǎn)介F企業(yè)是1995年由一民營(yíng)企業(yè)家在我市某開(kāi)發(fā)區(qū)設(shè)立的有限責(zé)任公司,專業(yè)從事LED開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)及銷售,資產(chǎn)總額超過(guò)6000萬(wàn)元,銷售曾達(dá)7800萬(wàn)元。公司現(xiàn)擁有一批專業(yè)的工程技術(shù)人員和良好的生產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì),公司產(chǎn)品的質(zhì)量及技術(shù)水平居國(guó)內(nèi)先進(jìn)地位。公司實(shí)行一體自動(dòng)化生產(chǎn),擁有先進(jìn)的自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備和全套的檢測(cè)儀器。K公司并通過(guò)了IS09001:2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證、ISO14001環(huán)境管理體系。 公司自成立以來(lái),一直把技術(shù)不斷創(chuàng)新和滿足客戶需求作為公司的目標(biāo)和宗旨。 F企業(yè)的發(fā)展歷程與組織機(jī)構(gòu)該公司的發(fā)展大致可劃分為以下三個(gè)階段:第一階段:創(chuàng)業(yè)階段,時(shí)間為1998年-2001年。這七年是F企業(yè)飛速成長(zhǎng)、大變面貌的五年,迅速由一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)小廠發(fā)展成為總資產(chǎn)達(dá)6000萬(wàn)元,銷售達(dá)7000萬(wàn)的中等規(guī)模企業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,F(xiàn)企業(yè)老總也參照現(xiàn)代企業(yè)制度建立了比較完善的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)()。隨著市場(chǎng)上同類產(chǎn)品的大量涌現(xiàn)與大量老員工的流失,近幾年來(lái)企業(yè)的發(fā)展速度明顯下降,盈利能力急劇下滑。,本案例的研究對(duì)象主要集中生產(chǎn)操作人員。但是,員工的流失率還是比較高的(),而大量老員工的離職經(jīng)人事處收集分析主要原因有以下幾點(diǎn):(1)同行業(yè)周邊地區(qū)工資水平要高于K司,且年中獎(jiǎng)如何計(jì)發(fā)不明確;(2)年終評(píng)優(yōu)不夠公開(kāi)、公平;(3)由一線生產(chǎn)員工升遷到其他崗位的機(jī)會(huì)??;(4)日復(fù)一日的重復(fù)性勞動(dòng),學(xué)習(xí)不到新的知識(shí),培訓(xùn)工作不到位。中層及一般管理人員、技術(shù)人員、銷售人員以及生產(chǎn)操作員工的物質(zhì)激勵(lì)水平與周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)水平的差距比較明顯。但由于同行業(yè)企業(yè)近兩年的迅速發(fā)展,熟練的技術(shù)工人流動(dòng)非常大,公司不斷引進(jìn)新工人,造成因工藝不熟練導(dǎo)致的質(zhì)量事故,影響產(chǎn)量、質(zhì)量。生產(chǎn)線員工收入=計(jì)件制工資+滿勤獎(jiǎng)+質(zhì)量獎(jiǎng)。發(fā)放辦法為:自上月26日至本月25日分2期考核,原則上每期內(nèi)缺勤3小時(shí)及以上不享受當(dāng)期全勤;質(zhì)量獎(jiǎng)根據(jù)不同崗位的不同質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)懲,主要是通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出每個(gè)工人每月的產(chǎn)品一次合格率來(lái)評(píng)定A、B、C、D等級(jí),A等獎(jiǎng)勵(lì)30;B等20元;C等不獎(jiǎng)不罰;D等處罰30元;對(duì)新進(jìn)的學(xué)徒,其收入=每日學(xué)徒標(biāo)準(zhǔn)工資(20元/天)*出勤天數(shù)+滿勤獎(jiǎng);年終獎(jiǎng)是個(gè)人年平均工資的70%,若個(gè)人存在事假、病假、礦工等現(xiàn)象,具體發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)未見(jiàn)明確的文件。公司對(duì)員工精神激勵(lì)使用最多的是升遷激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)。2.榮譽(yù)激勵(lì)F企業(yè)榮譽(yù)激勵(lì)主要是評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀員工,評(píng)選范圍主要是生產(chǎn)一線員工,并規(guī)定非生產(chǎn)人員所占比重不超過(guò)15%。按照上述規(guī)定,2011年F企業(yè)為628人,可評(píng)定31個(gè)“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個(gè)人”的名額,而非生產(chǎn)人員不能超過(guò)4個(gè)名額,一線員工至少要有27個(gè)名額。實(shí)際在企業(yè)中隨意抽取一份技術(shù)文件或者是公司行政文件對(duì)產(chǎn)線一線員工提問(wèn),很多產(chǎn)線員工不能回答出文件內(nèi)容,并且查看培訓(xùn)記錄時(shí)存在培訓(xùn)記錄弄虛作假的現(xiàn)象,即內(nèi)容不清楚但在培訓(xùn)記錄上已經(jīng)有員工的簽名;員工外部培訓(xùn)工作為零,外部培訓(xùn)由中層領(lǐng)導(dǎo)直接委派出去培訓(xùn),產(chǎn)線員工學(xué)習(xí)不到新的知識(shí),不能和外面的同企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力及知識(shí)達(dá)到同一水平。注重直接的物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)于一線員工來(lái)說(shuō)薪酬水平過(guò)低。技術(shù)人員以及一線工人的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比,差距較為顯著,整體收入水平偏低。2.考核指標(biāo)體系不完善。3. 缺乏考核依據(jù),激勵(lì)成為無(wú)源之水。企業(yè)效益好時(shí),管理層一拍腦袋,就發(fā)獎(jiǎng)金,多少研究一下就敲定。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”,發(fā)了白發(fā)。諸如此類此類文件不止一份。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制,要讓員工明確工作目標(biāo),并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào),這才能調(diào)動(dòng)大家的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然有精神激勵(lì)但是形同虛設(shè)。因此,激勵(lì)的方式和手段也應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。通常精神激勵(lì)包括升遷激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、教育培訓(xùn)激勵(lì)、地位與聲譽(yù)激勵(lì)、道德激勵(lì)、情感激勵(lì)等,而F企業(yè)較常使用的僅僅是升遷和榮譽(yù)激勵(lì),并未根據(jù)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)人員、一線員工不同的需求采取相應(yīng)的精神激勵(lì)措施,導(dǎo)致企業(yè)精神激勵(lì)的實(shí)施往往流于形式。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到深層次的精神文化是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。3.精神激勵(lì)體系目的性不強(qiáng),往往沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第4章 F企業(yè)激勵(lì)對(duì)策F企業(yè)人力資本激勵(lì)
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