人力資源管理方面的論文it人力資源管理論文-在線瀏覽
2025-02-17 13:24本頁面
【正文】 人數(shù)配置與比例的變化情況。由于人數(shù)可能會有季節(jié)性的變化 ,所以按照各年度季節(jié)性的人數(shù)差異了解變化。 ,以圖示說明 : 如圖一所示 ,說明這個 公司處于成長期 ,年輕人居多 ,這是可接受的年齡分布 ,圖二指年齡越大 ,人數(shù)越多 ,表示公司已經(jīng)到達穩(wěn)定期 ,這種年齡的分布可能會造成升遷的瓶頸 ,因為很多資深的員工占據(jù)重要職位 ,會造成組織創(chuàng)意不足 ,發(fā)展停頓的現(xiàn)象。 第二項指標是外包或者人才派遣的人數(shù)比 例 ,雇傭一個正式員工是很昂貴的 ,除了工資的支付外 ,還要有經(jīng)濟補償金和保險等費用 ,因此越來越多的公司將非核心的業(yè)務(wù)以外包或者人才派遣的方式來轉(zhuǎn)移 ,因此這項指標的比例有逐漸升高的趨勢。當(dāng)招聘一名員工進入公司 ,如果數(shù)量多 ,并且這個職位在人才市場上是供不應(yīng)求時 ,說明人力資源部門的績效高。 第五項是招聘成本的指標 =招聘的成本 /有效的簡歷數(shù) ,其中有效的簡歷數(shù)指經(jīng)過人力資源部門及用人部門篩選后進入面試階段的簡歷數(shù) ,無論對方是否接受面試?？梢园凑詹块T來分析 ,若該部門試用成功率較低 ,可能表示這個部門主管的眼光不夠 ,選拔人員的能力有待提升。 第一項指標是離職率 ,離職率包含兩個方面 ,一是月離職率 =月離職人數(shù) /月平均人數(shù) ,這個指標每月都有高低起伏 ,如每年四月份是離 職高峰 ,因為年終獎金已經(jīng)發(fā)放。若前兩個因素可能發(fā)生在特定的部門 ,如上級管理方式不合理 。 :新員工一年內(nèi)離職率比較高 ,因為他還未適應(yīng)公司的文化 ,工齡在三年以上的員工比較穩(wěn)定 ,但對于工齡在五年以上的員工 ,離職率又會偏高 ,原因是可能在于員工感覺已無發(fā)展空間 ,所以對年齡分析可以了解哪一個層次的員工容易離職或不會離職。 :在與員工的離職面談中可以分析了解 ,并針對原因采取適當(dāng)措施進行改進。如果員工的發(fā)展受限制 ,應(yīng)該使升遷的管道通暢 ,促進員工 的發(fā)展。 對于離職率 ,我們可以做以下趨勢分析 : 。 第三項指標是人力替換率 (labor replacement ratio)=(某一期間內(nèi)新進人數(shù) 離職人數(shù) )/該期間平均人數(shù) 100%,
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1