【正文】 積累而成的。興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現(xiàn)實能力。而對 于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業(yè)務，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。 外聘管理人員的利與弊 外聘管理人員的有利因素 外聘的管理人員往往是有相當豐富的實際經驗 ,并有過企業(yè)管理的經歷。因此，他們的工作熱情高，有一定的管理手段，對一個企業(yè)的發(fā)展有一定的促進作用。首先， 公司 應是一個共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動， 公司 很難維持下去。這還造成工作人員的工作目標不在于 公司 業(yè)績，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個老板認為他很能干而聘用他。對受人尊敬的職位、豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產生一種被剝奪感，導致其積極性降低。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使 公司 獲得長足的發(fā)展。 激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵 就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。 ” 一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推 動力。而激勵的實質是個體內部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動機，變組織目標為個人目標，這種過程可以概括為：外界推動力（要我做） — 激發(fā)一內部自動力（我要做）。 個體自身因素的影響 由推動力所激發(fā)出的自動力與個體行為的積極程度是成正比關系的，而自動力的大小，固然與推動力的強 度有關，但也離不開個體自身因素的影響。正如樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人，這種復雜的差異賦予激勵以更大的彈性。例如，在能力相當?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我 們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。 ” 就是說，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要 的影響。哈佛大學的威廉 這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數(shù)部門的領導人，每當出現(xiàn)困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現(xiàn)有畢業(yè)設計 （ 論文 ） 3 設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們 能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的社會化過程才能完成。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的內容。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。IT 企業(yè)的員工基本上都屬于高科技人才 ,他們本身就具有很強的業(yè)務能力 ,適當?shù)募顧C制 ,會使員工自覺的不斷更新、提高自己的業(yè)務水平，從而在潛移默化中給公司帶來具大的財富。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。 我公司在承接一個奧運工程時 ,有一個員工，為了趕工程晝 夜加班按時完成了任務，受到上級領導的表揚和獎勵。 畢業(yè)設計 （ 論文 ） 4 激勵類型 概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經過激勵的行為與未經激勵的行為有著明顯的 差別。 ．物質激勵與精神激勵 如果從激勵內容上進行 區(qū) 分，可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最 根本的關系。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有根大的作用。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發(fā)力，影響人的行為。 ．正激勵與負激勵 從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對 行為的否定。這是一種不施以任何激勵的激勵，所以被稱之為零激勵，它在激勵手段中也占有一席之地。所謂內激勵是指由內酬引發(fā)的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。俗話說： “ 樂在其中 ” 即指此。 他 們 的歡欣鼓舞之情并不 完全 源于 領導 所給的 表彰 ，而是攻克難關、 完成任務 的歡樂。外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。即，他之所以留下來，純粹是為了 趕完這些任務后，將會得到一定的外酬－加班費、獎金及其它額外補貼，他對完成任務的態(tài)度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。 激勵機制 激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組咸。 ．激勵時機 激勵時機是激勵機制的一個重要因素。打個比較 形象的比喻，就象平時炒萊一樣，在不同的時間放人佐料，菜的味道和質量是不一樣的。那么，到底應該在什么畢業(yè)設計 （ 論文 ） 6 時候激勵為好呢？當然，這是一個比較復雜的問題，不能簡單機械地下結論。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵，根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為 期前激勵、期中激勵和期末激勵。 總而言之，激勵時機是非常重要的，選擇得當才能有效地發(fā)揮激勵的作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場上調兵遣將，時機掌握不好，就不可能取得勝利。 ．激勵頻率 所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為其時間單位的。激勵頻率與激勵效果之 間并不完全是簡單的正比關系。所以，只有區(qū)別不同情況，采取相應的激勵頻率，才能有效地發(fā)揮激勵的作用。一般來說，對于工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。對于各 方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高，對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。當然，上述幾種情況，并不能理解成絕對機械的劃分。 激勵程度 所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用畢業(yè)設計 （ 論文 ） 7 的發(fā)揮 。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；過分嚴厲的懲罰，可能會導致人的破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，認為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。有一些人認為，激勵程度越高，鼓舞士 氣的作用就越大，激勵程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。我們認為，這種提法是不準確的。 激勵方向 所謂激勵方向是指激動的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級 發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。一般來說，較高層次的優(yōu)勢需要的出現(xiàn)，是在較低層次優(yōu)勢需要出現(xiàn)之后。當某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，激勵的作用就難以持續(xù)，只有把激勵方向轉移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優(yōu)勢需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，但怎樣才能發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要呢？又怎樣才能正確區(qū)分個體優(yōu)勢需要和群體優(yōu)勢需要呢？這些都是激勵工作中不得不面對的問題，只有通過深入的調查研究和認真的分析思考，才能找到需要的答案。在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風也能有干勁，這些人恰恰忘了： “ 思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑 ” 。 強調物質激勵與精神激勵相結合，并不是說不需要有所側重，一些心理學家曾經做過一個有趣的試驗，叫做警覺性試驗。試驗分為四個組： A 組為控制組，不施加任何激勵，只是一般地告知試驗的要求與方法； B 組是挑選組，成員被告知，他們是經過精心挑選的，覺察力最強，理應錯誤最少； C 組是競賽組，明確要以誤差次數(shù)評定優(yōu)劣與名次，D 組為獎懲組，每出現(xiàn)一次錯誤，罰 1 角錢，每次無誤獎勵 5 分錢。 激勵情況 組別 誤差次數(shù) 排序 不施加任何激勵 A 24 4（最多） 精神激勵 B 8 1（最少） 組織競賽 C 14 3 物質激勵（獎懲） D 11 2 表 1－ 1 這一試驗不僅說明了激勵的強大作用，還揭示了激勵類型對行為的影響，生動地揭示出精神激勵比物質激勵所具有的優(yōu)勢，為側重精神激勵提供了一定的行為依據(jù)。從社會角度來看，一般來說， 社會經濟文化發(fā)展水平比較低，人們的物質需求就會比較強烈，而畢業(yè)設計 （ 論文 ） 9 在社會經濟文件發(fā)展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導地位。所以，不論從個人發(fā)展還是從社會發(fā)展角度來看，精神激勵應該逐漸占據(jù)主導地位，人的追求將被引向更高的精神境界。俗話說： “ 小功不獎則大功不立，小過不戒 則大過必