【正文】 領(lǐng)域規(guī)模最大的公司。波音共用服務(wù)集團(tuán)則對(duì)這些業(yè)務(wù)集團(tuán)提供支持。此外，鬼怪工程部提供先進(jìn)的技術(shù)研發(fā)，包括空中交通管理的先進(jìn)理念。波音公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官菲利浦我們要想繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，營(yíng)造商機(jī)，包括為波音員工創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就必須實(shí)現(xiàn)全球化。波音必須成為我們所服務(wù)的社會(huì)的組成部 波音787分?！?除了要將公司的產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，全球化還要敞開(kāi)大門(mén)接納新技術(shù)，聽(tīng)取有著不同文化、背景和經(jīng)驗(yàn)的有識(shí)之士的建議。培訓(xùn)的目標(biāo)就是讓員工有效掌握具體培訓(xùn)項(xiàng)目所包含的知識(shí)、技能、態(tài)度，并能夠在工作中將它們轉(zhuǎn)化成促進(jìn)工作績(jī)效的行為。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需的知識(shí)和技能，并改善他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。(2)不同點(diǎn)，首先，培訓(xùn)是具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識(shí)技能；而開(kāi)發(fā)是具有長(zhǎng)期目標(biāo)規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵(lì)員工潛在的能力和素質(zhì)。其次，培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)在，開(kāi)發(fā)關(guān)注未來(lái)。 （4）按培訓(xùn)內(nèi)容的不同，分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)。企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的“賠本”買(mǎi)賣，往往只重視當(dāng)前利益，安排“閑人”去參加培訓(xùn),“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的“賠本”買(mǎi)賣。(2)長(zhǎng)期性原則人力資源培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對(duì)企業(yè)的當(dāng)前工作可能會(huì)造成一定的影響。因此，要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好人力資源培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個(gè)人需要的和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。如果不能按需培訓(xùn)、培訓(xùn)與使用脫節(jié)，不但會(huì)造成企業(yè)人力、物力的浪費(fèi)，而且會(huì)使培訓(xùn)失去意義。(4)全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則所謂全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)所有在職員工進(jìn)行的教育和訓(xùn)練。同時(shí)，全員培訓(xùn)也不是說(shuō)對(duì)所有員工平均分?jǐn)偱嘤?xùn)資金。在全員教育培訓(xùn)的同時(shí)，重點(diǎn)教育培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓(xùn)急需人才。培訓(xùn)內(nèi)容也必須兼顧專業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)道德兩方面。一般而言，參與有助于增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)熱情，提高學(xué)習(xí)效果。在“自我申告”制度中，企業(yè)定期（一般為5年）填寫(xiě)申報(bào)表，反映過(guò)去5年中能力的提高與發(fā)揮作用的情況和今后5年的發(fā)展方向及對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的自我設(shè)計(jì)。英國(guó)企業(yè)還把“自我申告”制度和職務(wù)輪換制度結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與個(gè)人目標(biāo)趨于一致，有助于員工在工作變動(dòng)較多的情況下加倍工作和努力學(xué)習(xí)。(6)嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。根據(jù)考核成績(jī)，設(shè)立不同的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)，還可記入檔案，與今后的獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等掛鉤。培訓(xùn)的對(duì)象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓(xùn)看成是某種激勵(lì)的手段。企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)感受到了組織對(duì)他們的重視和發(fā)展，提高了員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也增加了員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于物質(zhì)投資收益。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)評(píng)價(jià)，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還有社會(huì)的因素。雖然如此，我們也必須把它當(dāng)做極其重要的問(wèn)題來(lái)考慮。因此，不同的員工通過(guò)培訓(xùn)需要獲取的知識(shí)也就有所不同。培訓(xùn)內(nèi)容主要按員工的需求來(lái)確定，而培訓(xùn)內(nèi)容不同，培訓(xùn)方式和培訓(xùn)方法也應(yīng)有所不同。企業(yè)的不同員工所具備的能力有高有低，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)不同員工所應(yīng)具備能力的要求也有所差異。另外，企業(yè)不僅崗位繁多，而且水平參差不齊，因此不能采用普通教育“齊步走”的方式來(lái)培訓(xùn)員工。這也是我們平時(shí)所強(qiáng)調(diào)的“因材施教”。結(jié)構(gòu)不合理包括著三個(gè)方面。例如，有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)缺少銷售、國(guó)際貿(mào)易和會(huì)計(jì)方面的合格人才。例如，有的單位在從事外貿(mào)工作的人員中，懂外貿(mào)、具有外貿(mào)知識(shí)的人不懂外語(yǔ)或外語(yǔ)不過(guò)硬；而懂外語(yǔ)的人則缺少外貿(mào)方面的知識(shí)。③年齡結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然這三個(gè)不合理的結(jié)構(gòu)目前已有較大的改變，但尚存在著許多問(wèn)題。(10)挖潛與培訓(xùn)相結(jié)合原則人力資源培訓(xùn)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)的基本特點(diǎn)是錢(qián)少人多，面實(shí)際上我們不能在這方面大量地增加投資。就我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中現(xiàn)有的中高級(jí)科技人才和管理人才來(lái)說(shuō)，與外國(guó)一些先進(jìn)國(guó)家相比，差距還很大。當(dāng)然我國(guó)會(huì)利用學(xué)校加速人才的培養(yǎng)，但即使是這樣，一時(shí)也難以滿足我國(guó)企業(yè)的需求。人才的潛力從何而來(lái)呢？我們認(rèn)為至少來(lái)自三個(gè)方面：①歸隊(duì)，對(duì)使用不當(dāng)?shù)娜瞬艌?jiān)決調(diào)回到能發(fā)揮其所長(zhǎng)的工作崗位上；② 返聘或延長(zhǎng)那些已到退休年齡但身體好且具有真才實(shí)學(xué)的人員；③ 轉(zhuǎn)崗，對(duì)有一定文化素質(zhì)、技術(shù)能力的年輕員工，企業(yè)可根據(jù)需要讓其中的一部分人轉(zhuǎn)行從事更具有挑戰(zhàn)性的工作。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確amp。強(qiáng)化則是指由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標(biāo)志。組織通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動(dòng)組織的發(fā)展。因此，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)帶來(lái)了組織與個(gè)人的共同發(fā)展。任何組織的管理，只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升。特別是對(duì)于那些適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展需求的企業(yè)和組織來(lái)說(shuō)，更是如此。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的必要性體現(xiàn)在以下方面：（1）培訓(xùn)是員工迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要 。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是避免由于工作能力較低而不適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)需要引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。通過(guò)培訓(xùn)，一方面使員工具有擔(dān)任現(xiàn)職工作所需的學(xué)識(shí)技能；另一方面希望員工事先儲(chǔ)備將來(lái)?yè)?dān)任更重要職務(wù)所需的學(xué)識(shí)技能，以便一旦高級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺即可預(yù)見(jiàn)以升補(bǔ)，避免延誤時(shí)間與業(yè)務(wù)。 （3）培訓(xùn)是解決學(xué)能差距的需要。這種差距就應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)補(bǔ)足。通過(guò)培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有更深的理解。有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績(jī)效。 有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，一方面可以使員工及時(shí)掌握新的知識(shí)和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來(lái)都能擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；另一方面可以營(yíng)造出鼓勵(lì)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 有助于使提高員工的滿意度 對(duì)員工適時(shí)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作中有進(jìn)一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心是重視，滿足員工 （三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目和方式品種繁多，可以從不同角度來(lái)分類概括。脫產(chǎn)培訓(xùn)，就是員工脫離工作崗位，專門(mén)去各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或院校接受培訓(xùn)。員工可在專家指導(dǎo)下專心接受培訓(xùn)并學(xué)習(xí)高度專業(yè)化的知識(shí)和技能，參訓(xùn)者可相互學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)效果，容易培養(yǎng)參訓(xùn)者團(tuán)隊(duì)意識(shí)。半脫產(chǎn)培訓(xùn)，是脫產(chǎn)培訓(xùn)與不脫產(chǎn)培訓(xùn)的一種結(jié)合。缺點(diǎn)是很難把握兩者結(jié)合的度。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)過(guò)程的不同特點(diǎn)，可以把培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)分為知識(shí)、技能和態(tài)度等三種類型。技能培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第二個(gè)層次，員工的某項(xiàng)技能的操作能力，通過(guò)做來(lái)學(xué)會(huì)某種技能提高企業(yè)的效益。態(tài)度培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第三個(gè)層次，又稱態(tài)度學(xué)習(xí)，它主要涉及對(duì)員工的價(jià)值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關(guān)系處理，以及個(gè)人行為方式選擇等內(nèi)容和項(xiàng)目的培訓(xùn)。即在培訓(xùn)主管下，按特定知識(shí)技術(shù)領(lǐng)域，由培訓(xùn)專家來(lái)負(fù)責(zé)有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)、管理和修正。但是所組建的培訓(xùn)項(xiàng)目也容易與組織業(yè)務(wù)需要相脫節(jié)，本該提供的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程可能會(huì)因?yàn)榕嘤?xùn)者的專業(yè)局限而受到限制；相反，計(jì)劃中強(qiáng)調(diào)的專業(yè)知識(shí)和技能往往并不是公司所需要的。培訓(xùn)項(xiàng)目的組建是以滿足公司某個(gè)業(yè)務(wù)職能部門(mén)的需要為轉(zhuǎn)移，培訓(xùn)活動(dòng)不是以培訓(xùn)人員的專業(yè)技能而是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的特定需要來(lái)組織和展開(kāi)的。（3）矩陣式結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)克服了以上兩種設(shè)置的局限性。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法　?。ㄒ唬┲v授法 　　講授法（Lecture）是人們最熟悉的培訓(xùn)方法，因?yàn)樗菍W(xué)校最基礎(chǔ)、最主要且最重要的教學(xué)手段。 　　講授法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以系統(tǒng)地將知識(shí)教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識(shí)。培訓(xùn)者還可采取提問(wèn)和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動(dòng)思考。這種批評(píng)是值得深思的，過(guò)于依賴講授法，確實(shí)會(huì)讓知識(shí)流于形式，而難轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中。 　　無(wú)論如何，講授法是一種重要的培訓(xùn)方法，并且其它方法不可取代。 　?。ǘ┌咐椒?　　在案例方法（CaseMethod）中，向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個(gè)問(wèn)題的書(shū)面描述，這個(gè)問(wèn)題可以是現(xiàn)實(shí)的，也可以是虛擬的。受訓(xùn)人可以通過(guò)討論得出方案，也可以自己獨(dú)立思考。 　　ChrisArgyris（1980，1986）指出案例方法有五個(gè)特點(diǎn)：運(yùn)用組織的實(shí)際問(wèn)題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對(duì)教師的依賴降至最低、教師很少回答“對(duì)”或“不對(duì)”、教師可創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。 　　無(wú)論案例是真實(shí)的或是虛構(gòu)的，都貼近于現(xiàn)實(shí)情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養(yǎng)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，而在現(xiàn)實(shí)工作中，不可能有這樣豐富的場(chǎng)景。 　　由于案例不存在唯一的正確答案，也沒(méi)有評(píng)價(jià)方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，并且也看不到方案真實(shí)的效果，所以很大程度上依賴于培訓(xùn)人和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)。培訓(xùn)人能否有效引導(dǎo)，受訓(xùn)人間能否相互激發(fā)，都影響著培訓(xùn)效果。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：?jiǎn)T工可以通過(guò)觀察和提問(wèn)得到學(xué)習(xí)。 　　在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式，很多工作都是通過(guò)這種方式學(xué)習(xí)，幾乎所有的新員工都會(huì)接受不同形式的在職培訓(xùn)。這種方法非常省錢(qián)，因?yàn)榕嘤?xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。 　　但是，由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒(méi)有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授。對(duì)于陌生的工作，受訓(xùn)人的觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往