【正文】 量。 第三種情形： 用人單位要求解除 ? 非過失性解除； ? 過失性解除； 非過失性解除的具體政策和限制 勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 隨時通知解除的情形： 動保護(hù)或者勞動條件的； ； 章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； E.因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的； 、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 第二種情形： 勞動者要求解除 （第三十八條） 提前三十日書面通知解除：勞動合同期內(nèi)。 ? 提示：簽署 《 離職協(xié)議 》 ，約定，乙方放棄向甲方主張其他任何關(guān)于工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)臋?quán)利。 ? 處理結(jié)果：經(jīng)審理，仲裁委員會認(rèn)為 《 協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書 》 上的簽名為駱順興所簽，且其未提供證據(jù)證明單位存在脅迫行為，確認(rèn)雙方存在協(xié)商一致解除勞動合同的合意，紅海應(yīng)按 《 勞動合同法 》第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，駱順興要求紅海補(bǔ)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額的請求符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。 案例 ? 駱某于 2022年 12月 25日入職 A公司，最后一份勞動合同期限是 2022年 12月 25日至 2022年 12月 24日， 2022年 11月 3日，因 A公司與駱某就工作安排協(xié)商不一致， A公司與駱某簽訂了 《 協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書 》 ，雙方同意于 2022年 11月 6日起解除勞動關(guān)系，由 A公司支付駱某一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ，協(xié)議注明“雙方對協(xié)議內(nèi)容清楚明白，自愿簽訂，協(xié)議雙方在簽訂后互不追究對方任何法律責(zé)任。但用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)，社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)及給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。 《 勞動合同法 》 第三十六條規(guī)定： “ 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 （二）、 勞動合同解除的兩種類型： 協(xié)商解除（第三十六條） 法定解除（第三十八 — 四十二條 ） （三）、 解除勞動合同的五種情形 第一種情形： 雙方協(xié)商解除 （第三十六條）。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 ? 《 勞動合同法 》 第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 勞動合同變更的內(nèi)容：勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬等； 勞動合同變更的主體和時間： （ 1）勞動合同變更的主體：既可以是用人單位提出，也可以是職工個人提出。 （ 2）變更的內(nèi)容必須符合法律法規(guī)要求。 （ 3）由于不可抗力的原因（天災(zāi)人禍、自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等）。 （ 2）勞動者方面的原因。 （三）、 勞動合同的變更（第三十五條） 勞動合同變更的幾種情形： （ 1）勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化。這一原則要求當(dāng)事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。 ： 協(xié)作履行是誠信原則在合同履行中的反映。 合同條款之間反映著一個動態(tài)的權(quán)利義務(wù)實現(xiàn)過程，任何只對主要合同條款的重視而忽略非主要條款，或只履行部分條款的做法，都是割裂合同內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，最終破壞的是合同的約束力。 ? ： 指合同當(dāng)事人不僅應(yīng)親自履行，還應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。 （ 3）親自履行不僅包括勞動者應(yīng)親自履行，還要求用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法，由第三人向勞動者履行義務(wù)。 （ 2）勞動義務(wù)的履行，必須由其本人實現(xiàn)，不得由第三人替代完成。） 親自履行原則包含著對人身性質(zhì)義務(wù)的約束。 當(dāng)事人在履行勞動合同過程中必須堅持以下三項履行原則： ： （親自履行盡管在民事合同中對一般勞務(wù)合同也有所要求，但能構(gòu)成全面地、整體地、首要地對當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的約束，當(dāng)屬勞動合同。 （二）勞動合同的履行 勞動合同的履行，是指用人單位和勞動者，必須執(zhí)行在勞動合同中約定的權(quán)利和義務(wù) （第二十九條） ， 對用人單位而言： 必須按合同約定，向勞動者提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊?、勞動安全衛(wèi)生條件、按時足額支付勞動報酬。 第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。無效合同的認(rèn)定由勞動仲裁委員會或法院認(rèn)定。 無效合同： 無效合同自訂立之日起就無效。 《 勞動合同法實施條例 》 第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 《 勞動合同法實施條例 》 第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。 （ 2）合同的條款是否齊全，條款的內(nèi)容是否與國家的法律法規(guī)相抵觸； （ 3）合同條款的表述是否準(zhǔn)確、清晰； （ 4）違約責(zé)任或賠償責(zé)任是否明確、公平合法； （ 5）補(bǔ)充條款是否明確合法； （ 6）合同的簽訂日期和生效日期是否明確； （ 7）建立職工花名冊； 《 勞動合同法 》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 ? 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 ? 注：此階段不宜設(shè)置嚴(yán)格的錄用條件，稱之為“基本要求”。雖然 《 勞動合同法 》 第 42條三期女職工可以依據(jù)第 39條解除，但從保護(hù)女職工的角度出發(fā)，只要女職工不存在重大過錯，則不宜解除，本案中通信公司的“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”的理由即為 《 勞動合同法 》 第 39條中員工過錯最輕微的規(guī)定，如不能提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工不符合錄用條件的證明，解除風(fēng)險極高，產(chǎn)生爭議后仲裁委員會或法院將嚴(yán)格要求單位履行舉證責(zé)任。 ? 證明解除時有書面告知李某具體理由。因此，不論李某是否懷孕，通信公司是否有客觀證據(jù)證明李某不符合錄用條件才是本案的關(guān)鍵！ ? 事實依據(jù) ? 通信公司能否提供員工不符合錄用條件的依據(jù)，即通信公司所主張的錄音抽查不及格的依據(jù)，包括： ? 證明已告知李某錄音抽查的考核辦法的具體內(nèi)容 ? 證明已告知某該考核辦法作為試用期錄用條件的考核依據(jù)。于是當(dāng)天立即通知李某 “ 因試用期內(nèi)被證明不符合錄用（錄音抽查的考核不及格） ” 條件，做試用期解除勞動合同合同處理。 2022年 12月 18日，即李某試用期屆滿前 3天，因李某問通信公司人事部同事借防輻射衣服，通信公司懷疑李某懷孕。如用人單位隨意解除合同，職工提出仲裁而用人單位敗訴，用人單位要按第四十八條、第八十七條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，支付勞動者兩倍賠償金。 用人單位在試用期內(nèi)解除，要有解除的證據(jù)，向勞動者說明理由。 試用期勞動合同的解除： 不得隨意解除。 （四）、 試用期的工資報酬 （ 本法第二十條， * 特別提醒的新規(guī)定 ） 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 試用期不繳納社會保險； 試用期隨意辭退勞動者； 試用期工資隨意設(shè)定。 ? 案例五：周某同某企業(yè)簽訂了２年期限的勞動合同，合同中約定試用期為６個月，試用期的工資為勞動合同約定工資的５０％，該勞動合同關(guān)于試用期限及工資的約定是否合法？ （二）、 試用期的試用時間（本法第十九條 ）： 勞動合同期限 試用期時間 3個月以上不滿 1年的 不得超過 1個月 1年以上不滿 3年的 不得超過 2個月 3年以上和無固定期限 不得超過 6個月 以完成一定工作任務(wù)為期限 不得約定試用期 （三）、 試用期包含在勞動合同期內(nèi)。 訂立勞動合同的形式：雖然時間較短，但必須書面簽訂。 簽訂此類勞動合同的三種情形。 ? 什么是 “ 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 ” ？ ? 是指用人單位與勞動者約定，以某一項工作完成為合同期限的勞動合同。可是，廠長最終還是從不能為她一個人破例為由而拒絕了她的要求。 聽了這話后，劉師傅也無話可說了，她覺得廠里已經(jīng)對她不錯了。 不行， 人事經(jīng)理一口回絕了， 咱們廠里規(guī)定，合同期限只有一年、兩年、三年三種。人事經(jīng)理拿出合同文本來，上面寫好了與她續(xù)簽三年期的勞動合同。劉師傅的勞動合同到期后，廠里認(rèn)為，她工作一直不錯，于是決定跟她再一次續(xù)簽勞動合同。就這樣，劉師傅在廠里已經(jīng)連續(xù)工作了五年。 ? 案例： 劉師傅是某紡織廠的一名工人。 其二、 無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的終止、解除的條件是一致的，只要法定情形出現(xiàn)，是可以解除的（ 法定情形在本法的第三十九條、四十條、四十一條 ）。 特別解釋： 無固定期限勞動合同不是 “ 鐵飯碗 ”和 “ 終身制 ” 。因此，凡符合以上五種情形之一的，用人單位就要與職工訂立無固定期限勞動合同。 特別提醒： 此條要特別注意，如果職工沒有本法第三十九條、第四十條第一、二項的情況，用人單位與職工簽訂二次合同后，就意味著要與職工簽訂無固定期限勞動合同。 條件不同： 訂立無固定期限勞動合同的五種 情形： （