管理學第七章激勵與溝通-文庫吧資料
2025-01-16 08:13本頁面
【正文】 ： （１）讓員工參與決策他們的生產(chǎn)定額以達到部門的要求； （２）告訴員工他們的工作或他們部門的工作對整個公司的影響，讓他們知道公司未來的目標是什么； 管理者對“管理者困境”的回應 ? 斯塔西 這些方案的作用旨在向員工強調(diào)，組織鼓勵的是這種類型和這種水平的工作成績。 布魯爾 最后， 我建議洛倫佐嘗試使用員工表彰方案作為一種激勵方法。通過強化理 論，洛倫佐可以確保這些行為不斷重復出現(xiàn)。不過，他還是感到在激勵工人方面可以 做得比現(xiàn)在更好。 現(xiàn)在請你站在洛倫佐的位置上，你怎樣激勵員工做好 工作？ 管理者對“管理者困境”的回應 ? 辛迪 ” 盡管企業(yè)的經(jīng)營思想鼓舞人心，但像洛倫佐這樣的管 理人員還是面對著需要不斷激勵員工的挑戰(zhàn)。我們給予員工的所有一切，最后都通過 效益、質量、忠誠和革新回報給了我們。 管理者的困境 科普蘭說：“我們已經(jīng)用行動證明，你不必為了尋求 發(fā)展和獲得利潤而非把工廠變成血雨腥風之地。 作為一家進步神速的私營企業(yè)， Grupo M贏得了 自己的信譽，而員工的工作也在不斷肯定這份榮譽。公司的創(chuàng) 建者費爾南多 管理者的困境 Grupo M試圖在改變?nèi)藗儗Πl(fā)展中國家制衣廠形 成的刻板印象，公司不是那種血汗工廠，也不雇用童 工?，F(xiàn)在，他負責管理１４支縫紉機操作工團隊，確保它們的工作流程暢通無阻，按時完成任務。安吉爾 滿意將導致進一步的努力。 獎勵要以績效為前提。 （五）目標設置理論 反饋 目標承諾 個體接受 參與目 標設置 目標 公開化 可行性 困難的 具體的 目標 動機 行為結果 高績效 目標實現(xiàn) 自我效能 民族文化 動機（激勵力） 努力 強 化 保健因素 激勵因素 主導需要 高成就需要 效價 績效評估系統(tǒng) 績效 獎賞 目標實現(xiàn) 需要滿足 目標承諾 期望值 公平感 五、激勵理論的整合 分析綜合激勵模式可以得出： 努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。 ? 反饋。 ? 受到文化的限制。 指的是個體對于自己能否完成任務的信念。當目標是公開的、個體是內(nèi)控類型、目標是自我設定的而不是分派而來的時，這種承諾最可能發(fā)生。 （五）目標設置理論 ? 影響目標 —— 績效關系的因素主要有： ? 目標承諾。 ? 該理論認為，具體的目標會提高工作成績；困難的目標一旦被人們接受，將會比容易的目標導致更高的工作績效。大公司的中上層管理人員，在成就需要上卻要高于他們的總裁。管理人員一般表現(xiàn)出有高度的成就需要和權力需要，而歸屬需要較低。 就是達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。 是指建立友好和親密的人際關系的愿望。 是影響或控制他人且不受他人控制的欲望。 ? 大衛(wèi) （四）三種需要理論 ? 由美國哈佛大學教授大衛(wèi) （ 3）及時反饋。 強化理論對我們的啟示： （ 1）依照強化對象的不同需要采用不同的強化措施。 ? 淡化： 一是不予理睬，以示對該行為的輕視或否定；二是不再給予正強化。 ? 正強化： 鼓勵那些組織需要的行為，從而加強這種行為。 （ 三）強化理論 ? 強化理論是由美國心理學家斯金納提出來的。盡管有主觀判斷上的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。 公平理論對我們的啟示 ： 第一，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。 ? 一旦出現(xiàn)不公平，感覺到不公平的人們一般會采取措施調(diào)整行為。 ? 縱向比較 :即用自己目前所得的報酬與投入的努力，與自己過去所得的報酬與投入的努力進行比較。 ? 基本觀點 :在一定的環(huán)境中，人們總是將自己所做出的成績和所得到的報酬與自己相關的人所做出的成績和所得到的報酬相比較，來判斷報酬的分配是否公平，從而決定下一步的行動。平均概率小，效價相對增大；平均概率大，效價相對減少 。 ? 期望概率 不是指客觀的平均概率，而 是指當事人主觀判斷的概率， 它與個人的能力、經(jīng)驗以及愿意做出的努力程度有直接的關系。 它可以是精神的 ,也可以是物質的；它可以是正的，也可以是負的。 （一）期望理論 ? 公式表示為： 激勵力量 =目標效價 實現(xiàn)概率 ? 在進行激勵時要處理好三個方面的關系： 第一，努力與績效的關系； 第二，績效與獎勵的關系； 第三，獎勵與滿足個人需要的關系。 ? 期望理論的基礎： 人們從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標，滿足自己某方面的需要。 滿意的對立面應當是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。 ? 激勵因素主要有： 成就、認可、工作、責任、進步、職業(yè)上的發(fā)展等。 激勵因素是影響人們工作積極性的內(nèi)部因素。 ? 保健因素主要有： 監(jiān)督、公司政策、與主管的關系、工作條件、工資水平、地位、個人生活、人際關系、安全等。 保健因素沒有激勵人的作用，但有預防、保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。 ? 馬斯洛認為，人的需要一般來說是依次產(chǎn)生的，只有當較低層次的需要被滿足之后，才產(chǎn)生高一層次的需要。 有助于增強組織的凝聚力。 激勵的作用 可以充分發(fā)揮員工的潛在能力。 目標的設置要適當。 需要 動機 行為 目標 強化 滿足程度 激勵過程 設置目標時要注意下列幾點： 設置目標的目的，不僅是為了滿足組織成員的個人需要，最終還是為了有利于完成組織目標。 ? 動機是產(chǎn)生行為的直接原因，它引起行為并維持行為指向。 ? 需要是行為的根源和原動力 ? 需要產(chǎn)生于天然和社會環(huán)境
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