管理學(xué)第七章激勵(lì)與溝通(編輯修改稿)
2025-02-06 08:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 勵(lì) 培訓(xùn)激勵(lì) 二、激勵(lì)的方法 — 物質(zhì)激勵(lì)法 晉升工資 頒發(fā)獎(jiǎng)金 股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃 其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞 二、激勵(lì)的方法 — 工作激勵(lì)法 工作內(nèi)容擴(kuò)大化 工作內(nèi)容豐富化 工作輪換 三、從理論到實(shí)踐：激勵(lì)員工的一些建議 認(rèn)清個(gè)體差異 進(jìn)行人與工作的匹配 運(yùn)用目標(biāo) 確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的 個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤 檢查體制是否公平 不要忽視金錢的作用 個(gè)性與工作的匹配 個(gè)性類型 個(gè)性特點(diǎn) 職業(yè)范例 現(xiàn)實(shí)型 ――偏好需要的技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng) 害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際 機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主 研究型 ――需要思考、組織、和理解的活動(dòng) 分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立 生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾? 社會(huì)型 ――偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng) 社會(huì)、友好、合作、理解 社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家 傳統(tǒng)型 ――偏好規(guī)范、有序、清楚、明確的活動(dòng) 順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性 會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員 企業(yè)型 ――偏好那些能夠影響他人和獲取權(quán)力的活動(dòng) 自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人 法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、企業(yè)家、公共關(guān)系專家 藝術(shù)型 ――偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊、 富于想象、無序、雜亂、理想化、情緒化、不實(shí)際 畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家 案例 管理者的困境 Grupo M是多米尼亞共和國最大的一家私人企業(yè)，擁有６家工廠共１３０００名員工，為 Abercrombie＆ Fitch、 Hugo Boss、 Tommy Hilfiger等世界知名品牌生產(chǎn)服裝。安吉爾 洛倫佐是該企業(yè)的一名輪班主管，他進(jìn)廠時(shí)只是一名縫紉機(jī)操作工，而后晉升為質(zhì)量控制巡查員?，F(xiàn)在，他負(fù)責(zé)管理１４支縫紉機(jī)操作工團(tuán)隊(duì)，確保它們的工作流程暢通無阻，按時(shí)完成任務(wù)。他說，他的工作就是讓員工知道他們是工廠里最重要的人，如果他們的工作沒做好，企業(yè)就會(huì)失去客戶。 管理者的困境 Grupo M試圖在改變?nèi)藗儗?duì)發(fā)展中國家制衣廠形 成的刻板印象，公司不是那種血汗工廠，也不雇用童 工。它的廠房干凈明亮，是工作的好地方。公司的創(chuàng) 建者費(fèi)爾南多 科普蘭籌劃建立一座知名企業(yè)，成為 制衣行業(yè)的開拓者與革新者。 作為一家進(jìn)步神速的私營企業(yè)， Grupo M贏得了 自己的信譽(yù)，而員工的工作也在不斷肯定這份榮譽(yù)。 例如，１９９９年企業(yè)因?yàn)椤笆跈?quán)員工”而榮獲“公 司良知獎(jiǎng)”（由美國的經(jīng)濟(jì)優(yōu)先委員會(huì)評(píng)選）。 管理者的困境 科普蘭說：“我們已經(jīng)用行動(dòng)證明，你不必為了尋求 發(fā)展和獲得利潤而非把工廠變成血雨腥風(fēng)之地。實(shí)際上我 們相信，用我們的方法對(duì)待員工照樣可以革新技術(shù)、拓展 業(yè)務(wù)、實(shí)現(xiàn)夢想。我們給予員工的所有一切，最后都通過 效益、質(zhì)量、忠誠和革新回報(bào)給了我們。這是一個(gè)很開明 的企業(yè)?！? 盡管企業(yè)的經(jīng)營思想鼓舞人心，但像洛倫佐這樣的管 理人員還是面對(duì)著需要不斷激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)。雖然 Grupo M 干凈整潔而且布局現(xiàn)代，但工人的工作卻只需速度而無須 動(dòng)腦。 現(xiàn)在請(qǐng)你站在洛倫佐的位置上，你怎樣激勵(lì)員工做好 工作？ 管理者對(duì)“管理者困境”的回應(yīng) ? 辛迪 布魯爾 西爾斯公司培訓(xùn)師 ，伊利諾伊州芝加哥市 洛倫佐所在的公司在激勵(lì)員工方面取得了巨 大成績。不過，他還是感到在激勵(lì)工人方面可以 做得比現(xiàn)在更好。 他 可以嘗試一下強(qiáng)化理論 ，理想的工作行為 （在工作數(shù)量與工作質(zhì)量方面取得好成績）之 后，應(yīng)該緊跟著一個(gè)積極的反應(yīng)。通過強(qiáng)化理 論，洛倫佐可以確保這些行為不斷重復(fù)出現(xiàn)。 管理者對(duì)“管理者困境”的回應(yīng) ? 辛迪 布魯爾 最后， 我建議洛倫佐嘗試使用員工表彰方案作為一種激勵(lì)方法。 他可以設(shè)置每周優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，或員工績效季度獎(jiǎng)，或通過其他方式慶賀員工的成績。這些方案的作用旨在向員工強(qiáng)調(diào)，組織鼓勵(lì)的是這種類型和這種水平的工作成績。 管理者對(duì)“管理者困境”的回應(yīng) ? 斯塔西 菲肯 Guardian Saving銀行部門經(jīng)理兼貨款專員，密蘇里州圣路易斯市 下面的一些建議有助于洛倫佐在工作中更好地激勵(lì)他的員工： （１）讓員工參與決策他們的生產(chǎn)定額以達(dá)到部門的要求； （２）告訴員工他們的工作或他們部門的工作對(duì)整個(gè)公司的影響，讓他們知道公司未來的目標(biāo)是什么； 管理者對(duì)“管理者困境”的回應(yīng) ? 斯塔西 菲肯 （３）針對(duì)個(gè)體和團(tuán)體工作的精確性與高質(zhì)量，建立表彰與獎(jiǎng)勵(lì)制度； （４）提供及時(shí)的工作績效反饋，無論反饋的內(nèi)容是積極的還是消極的； （５）感謝員工并讓他們知道，他們對(duì)組織來說是十分重要和不可或缺的。 第二節(jié) 溝 通 ? 溝通概述 ? 傾聽與反饋 ? 組織中的溝通 一、溝通 概述 溝通是理解與被理解的藝術(shù) （一）溝通 及其作用 ? 溝通， 是指人與人之間傳達(dá)思想或交換情報(bào)的過程，也即信息交流。 ? 溝通包含以下的含義： ? 溝通是雙方的行為 ? 溝通是一個(gè)過程 ? 溝通有三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：編碼、譯碼、溝通渠道 溝通的過程 溝通主體，即信息的發(fā)出者 編碼 溝通渠道 溝通的客體，即信息的接收者 譯碼 作出反應(yīng) 反饋 溝通的過程 反饋 接收者 解碼 渠道 （ 媒介 ） 編碼 傳遞者 噪聲 信息
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