管理學(xué)第七章激勵與溝通(已修改)
2025-01-22 08:13 本頁面
【正文】 第七章 激勵與溝通 第一節(jié) 激勵理論 第二節(jié) 激勵原則與激勵方法 第三節(jié) 溝通 第一節(jié) 激勵理論 ? 需要、動機(jī)與行為 ? 激勵及其作用 ? 早期激勵理論 ? 當(dāng)代激勵理論 ? 激勵理論的整合 一、需要、動機(jī)與行為 ? 需要 ? 需要 是一種心理反應(yīng)過程，是一種不足之感。指人對于某種目標(biāo)的渴求或欲望。 ? 需要是行為的根源和原動力 ? 需要產(chǎn)生于天然和社會環(huán)境 ? 需要是多層次、多方面的 ? 需要是發(fā)展變化的 ? 行為由主導(dǎo)需要決定 一、需要、動機(jī)與行為 ? 動機(jī) ? 動機(jī) 是個體通過努力來滿足需要、實現(xiàn)目標(biāo)的愿望。 ? 動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，是一種求足之愿。 ? 動機(jī)是產(chǎn)生行為的直接原因，它引起行為并維持行為指向。 ? 動機(jī)有四個關(guān)鍵要素：需要、努力、目標(biāo)、誘因 一、需要、動機(jī)與行為 ? 行為 －－基本模式 需 要 動 機(jī) 行 為 需要滿足緊張消 除 激發(fā) 驅(qū)動 促使 達(dá)到 內(nèi)心緊張 反饋 （ 強化 ） 一、需要、動機(jī)與行為 ? 行為 －－修正模式 失 敗 反饋 （ 強化 ） 達(dá) 到 驅(qū)動 激發(fā) 促使 需 要 動 機(jī) 行 為 滿 足 內(nèi)心緊張 反饋 （ 強化 ） 受挫 防范 進(jìn)取 二、激勵 及其作用 ? 激勵： 就是創(chuàng)設(shè)滿足員工需要的各種條件，激發(fā)員工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 需要 動機(jī) 行為 目標(biāo) 強化 滿足程度 激勵過程 設(shè)置目標(biāo)時要注意下列幾點： 設(shè)置目標(biāo)的目的，不僅是為了滿足組織成員的個人需要，最終還是為了有利于完成組織目標(biāo)。 目標(biāo)的設(shè)置必須是被激勵者所迫切需要的。 目標(biāo)的設(shè)置要適當(dāng)。 設(shè)置目標(biāo)時可以讓員工參與討論。 激勵的作用 可以充分發(fā)揮員工的潛在能力。 可以為組織吸引人才。 有助于增強組織的凝聚力。 三、早期激勵理論 ? 需要層次理論 ? X理論和 Y理論 ? 雙因素理論 （一） 馬斯洛的 需要層次理論 自我實 現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 （一） 馬斯洛的 需要層次理論 ? 馬斯洛認(rèn)為， 人的需要的五個層次可以分為高低兩級： 生存和安全需要屬于較低層次、物質(zhì)方面的需要；社會、尊重和自我實現(xiàn)的需要，屬于較高層次、精神方面的需要。 ? 馬斯洛認(rèn)為，人的需要一般來說是依次產(chǎn)生的，只有當(dāng)較低層次的需要被滿足之后，才產(chǎn)生高一層次的需要。 （二）麥格雷戈的 X理論和 Y理論 X理論 Y理論 大多數(shù)人懶惰、 逃避工作 大多數(shù)人 無雄心壯志、不負(fù)責(zé)任 大多數(shù)人 缺乏理智、易受別人影響 大多數(shù)人 唯利是圖 大多數(shù)人 須靠外力嚴(yán)加管制 人分為兩類，少數(shù)人能負(fù)起責(zé)任 一般人對工作的感受視環(huán)境而定 一般人能夠主動尋求承擔(dān)責(zé)任 大多數(shù)人具有作出正確決策的能力 若作出了承諾，就會努力去完成 人們愿意實行自我管理 一般人的潛能只得到了部分發(fā)揮 管理方式 任務(wù)取向 外部控制 規(guī)章制度 金錢收買 良好的工作環(huán)境 內(nèi)在激勵為主 實行自我控制 讓工人參與管理 （三）赫茨伯格的雙因素理論 ? 保健因素。 保健因素沒有激勵人的作用，但有預(yù)防、保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。這些外部因素與工作不滿意有關(guān)。 ? 保健因素主要有： 監(jiān)督、公司政策、與主管的關(guān)系、工作條件、工資水平、地位、個人生活、人際關(guān)系、安全等。 （三）赫茨伯格的雙因素理論 ? 激勵因素。 激勵因素是影響人們工作積極性的內(nèi)部因素。內(nèi)部因素與工作滿意和動機(jī)有關(guān)。 ? 激勵因素主要有： 成就、認(rèn)可、工作、責(zé)任、進(jìn)步、職業(yè)上的發(fā)展等。 ? 赫茨伯格認(rèn)為， 傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點是不正確的。 滿意的對立面應(yīng)當(dāng)是沒有滿意，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。 激勵因素與保健因素 激勵因素 與工作本身的內(nèi)容有關(guān)，是內(nèi)在因素 保健因素 與工作環(huán)境和人際氛圍有關(guān)，是外在因素 工作富有成就感 工作成績得到認(rèn)可 工作本身有挑戰(zhàn)性 負(fù)有重大的責(zé)任 ?? 公司政策、人際關(guān)系 行政管理和監(jiān)督方式 工作條件、工資水平 地位、安全 ?? （三）赫茨伯格的雙因素理論 滿意 不滿意 滿意 沒有滿意 傳統(tǒng)觀點 赫茨伯格觀點 激勵良好 激勵不足 沒有不滿意 不滿意 保健良好 保健不足 傳統(tǒng)觀點與赫茨伯格觀點的比較 四、當(dāng)代激勵理論 ? 期望理論 ? 公平理論 ? 強化理論 ? 三種需要理論 ? 目標(biāo)設(shè)置理論 （一）期望理論 ? 1964年，美國心理學(xué)家 弗隆 在他的著作 《 工作與激勵 》 一書中，首先提出了期望理論。 ? 期望理論的基礎(chǔ)： 人們從事某項工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。 ? 弗隆認(rèn)為， 某一活動對人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的預(yù)期價值與實現(xiàn)這種需要的可能性。 （一）期望理論 ? 公式表示為： 激勵力量 =目標(biāo)效價 實現(xiàn)概率 ? 在進(jìn)行激勵時要處理好三個方面的關(guān)系： 第一，努力與績效的關(guān)系； 第二，績效與獎勵的關(guān)系； 第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 個人努力 取得績效 組織獎勵 滿足個人需要程度 期望理論的綜合性和適用性： ? 對于效價應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的。 它可以是精神的 ,也可以是物質(zhì)的；
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