錄用決策、入職引導(dǎo)及其流程設(shè)計-文庫吧資料
2025-01-14 14:37本頁面
【正文】 的素質(zhì)和經(jīng)驗在 科學(xué)合理的判斷中起重要作用。 主考官和其他考官的素質(zhì) 公正公平 能力素質(zhì) 能力與崗位的匹配 匹配度 錄用決策，主要是對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價與分析，確定每一候選人的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先設(shè)計的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選擇出最合適的人員的過程。 典型的 較棘手的 ◇ 文憑、普通高等教育的文憑或其他學(xué)位證書 ◇執(zhí)照、證明或其他證書 ◇之前聘用時間 ◇所任職務(wù) ◇基本職責(zé) ◇主管的姓名和職務(wù) ◇離職后的補(bǔ)償 ◇ 離職的原因 ◇是否有資格再次被雇傭 ◇工作表現(xiàn)得描述（與其他工作人員相比而言打分） ◇與現(xiàn)在正在從事這一工作的人相比較 ◇可靠或盡責(zé)的程度 ◇舉個例子說明其出色的表現(xiàn) ◇強(qiáng)項以及發(fā)展要求 ◇閱讀部分簡歷或申請表并請證明人正式起準(zhǔn)確性 建議核實的背景條目 應(yīng)聘者姓名： 競聘職位： 教育狀況核實 受教育機(jī)構(gòu)： 聯(lián)系人： 核實日期： 入校時間： 畢業(yè)（是 /否）： 獲得何種學(xué)位： 技術(shù)院校： 聯(lián)系人： 核實日期： 入校時間： 畢業(yè)（是 /否）： 獲得何種學(xué)位： 犯罪記錄調(diào)查 記錄類型： 調(diào)查結(jié)果： 調(diào)查時間： 地區(qū)： 工作情況核實 工作單位： 聯(lián)系人： 核實時間： 工作時間： 最后擔(dān)任的職務(wù)： 主管姓名： 擔(dān)任的其他職務(wù) 基本職責(zé)： 工作表現(xiàn)： 與現(xiàn)在從事該工作的人的比較： 出勤率： 工作態(tài)度： 該人表現(xiàn)出色的例子： 離職補(bǔ)償： 離職原因： 有無被提升的資格： 有無重新被雇傭的資格： 備注： ?錄用決策的要素 信息的準(zhǔn)確可靠 應(yīng)聘人員的全 部原始信息 全部招聘過程中的現(xiàn)實信息 工作經(jīng)歷 原工作崗位的業(yè)績 背景資料的收集 工作經(jīng)歷中領(lǐng)導(dǎo)和群眾的評價、信譽(yù)度、美譽(yù)度等 年齡 性別 畢業(yè)學(xué)校 專業(yè) 學(xué)校的學(xué)習(xí)成績 應(yīng)聘過程中的各種測試成績和評語，包括筆試、情景模擬、心理測試、人－機(jī)對話測試、面試成績和面試評語等 資料分析方法的正確 注意對能力 的分析 注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析 注意對特長 和潛力的分析 注意對個人的社會資源的分析 注意對個人的學(xué)歷背景和成長背景的分析 注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn) 招聘程序的科學(xué)性 ? 招聘一定要經(jīng)過一個層次一個層次的篩選，程序的科學(xué)性要求步驟不能顛倒，只是每個企業(yè)根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模、效益、文化、價值觀和其他多種因素，招聘和程序也有差別。二是避免被追究法律責(zé)任。如果應(yīng)聘者偽造了自己的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗，那么他們完全可以被排除。 ? ◇對于關(guān)鍵職位要進(jìn)行背景調(diào)查。 ? 操作要點： ? ◇基于公司的企業(yè)文化以及管理方式作出最終的錄用決策。決策者要注意的是既要全面衡量候選人的各個方面，又不能夠吹毛求疵，而且要注意候選人背景資料的調(diào)查，減少企業(yè)的風(fēng)險。 錄用溝通與確認(rèn)（發(fā) offer；得到員工確認(rèn)；體檢） 錄用決策 新員工入職引導(dǎo) 簽訂勞動合同 辦理入職手續(xù) 起草勞動合同 試用期考核與轉(zhuǎn)正 面試結(jié)束后的背景調(diào)查 外部招聘 （高級管理者 ）流程圖、外部招聘 （一般員工）流程圖、內(nèi)部招聘流程圖 總經(jīng)理辦公會 法律部門 人力資源部 業(yè)務(wù)部門 圖 1 招聘錄用流程 轉(zhuǎn)正 填寫試用期考核評分表 填寫新員工試用表 綜合評分表得出考核結(jié)果 —轉(zhuǎn)正、延長試用期、辭退 繼續(xù)試用期考核 轉(zhuǎn)正 延長試用期 辭退 辦理相關(guān)手續(xù) 人力資源部 業(yè)務(wù)部門 辭退
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