【正文】 價(jià)值觀朝大學(xué)生群體偏移，因而其態(tài)度越來越與大學(xué)生角色一致，而越來越遠(yuǎn)離原來的家庭，其新價(jià)值觀的建立，就是內(nèi)化層次的態(tài)度改變。 Stage3 內(nèi)化：指個(gè)人獲得新的自覺的認(rèn)知信念，并以此信念評判自己的價(jià)值時(shí)所發(fā)生的完全的態(tài)度改變。 此階段的態(tài)度變化是自愿的，已不是簡單的表面態(tài)度的反應(yīng)變化，而是已有情感因素的改變，并開始涉及態(tài)度的認(rèn)知因素。 由于人在心理上具有保持認(rèn)知一致性的需要，長期的依從將可能導(dǎo)致整個(gè)態(tài)度結(jié)構(gòu)的真正改變。 態(tài)度分階段變化理論（ kelman） 認(rèn)為變化分三個(gè)階段實(shí)現(xiàn)： Stage1 依從 ： 指人們由于外在壓力，為了達(dá)到一個(gè)更重 要的目標(biāo)而改變自己的態(tài)度反應(yīng)或表面行為。 行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力 6 成人學(xué)習(xí)理論（馬爾科姆 ?E—— 期望值 。 ?V—— 效價(jià) 。 期望理論（弗洛姆） M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 ? 承認(rèn)直接學(xué)習(xí)的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)觀察學(xué)習(xí)的重要性，提出觀察學(xué)習(xí)的強(qiáng)化機(jī)制是替代性強(qiáng)化。 ? 及時(shí)反饋 。 ? 要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施 。 目標(biāo)設(shè)置理論 （ Goal Setting Theory） ?作為管理者 ， 在給下屬設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)一定要明確具體 ， 確保目標(biāo)是一個(gè) “ 可見 ” 和可衡量的結(jié)果；同時(shí)也需要把握一個(gè) “ 度 ” ， 即 “ 難易適度 ” ， 既不能讓下屬認(rèn)為是沒有希望實(shí)現(xiàn)的 “ 空中樓閣 ” ， 也不能讓下屬感覺毫無難度 ， 適度的績效目標(biāo)應(yīng)該是讓下屬“ 盡力跳起來才能觸到的目標(biāo) ” 。 研究表明，從激勵(lì)的效果出發(fā)，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體的目 標(biāo)比空泛的目標(biāo)好，能被執(zhí)行者接受而又有較高難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo)更好。第二，目標(biāo)的難度，即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度。 該理論認(rèn)為，目標(biāo)是行為的最直接的動機(jī)，設(shè)置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生希望達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，因而對人有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。 ? 需要的依次滿足 ：低級需要滿足后 才 會出現(xiàn)高一級的需要 2）奧德弗的 ERG理論 生存需要（ Existence） 個(gè)人基本物質(zhì)生活條件的需要 關(guān)系需要（ Relatedness） 維持人與人之間關(guān)系的需要 成長需要（ Growth） 人要求發(fā)展的內(nèi)在愿望 人類的三種需要并不是完全生來就有的，有的需要通過后天的學(xué)習(xí)產(chǎn)生； 各種需要之間并沒有明顯的界限，它們是一個(gè)連續(xù)體，并不是層次等級； 各種需要獲得滿足越少，則滿足這種需要的愿望越強(qiáng)烈； 低級需要的滿足，會增強(qiáng)對高級需要的追求，高級需要的缺乏，會加強(qiáng)對低級 需要的追求； 人類的需要不一定按嚴(yán)格順序由低級向高級發(fā)展，可以越級，在遇到挫折時(shí)， 也可能倒退 3）麥克利蘭的成就動機(jī)理論 美國心理學(xué)家麥克 利 蘭認(rèn)為，當(dāng)人在生理需要滿足后基本需要有： 成就需要、權(quán)力需要和合群需要 。 企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū) ?? ? 流行什么就培訓(xùn)什么 ?? ? 培訓(xùn)是一種成本 ?? ? 企業(yè)效益好時(shí) ， 不需培訓(xùn) ?? ? 企業(yè)效益差時(shí) ， 無錢培訓(xùn) ?? ? 高層管理人員不需要培訓(xùn) ?? ? 培訓(xùn)是靈丹妙藥 ?? ? 培訓(xùn)工作流于形式 ?? ? 培訓(xùn)后員工流失不合算 第二節(jié) 培訓(xùn)的心理學(xué)理論 一、學(xué)習(xí)理論及其應(yīng)用 需要理論 ? 1）馬斯洛的需要層次理論 ? ，人類有 五種基本需要 ：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 二）在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)（ onthejob training）是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)。 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 對已經(jīng)被批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換崗位的員工進(jìn)行的培訓(xùn)，目的在于使其達(dá)到新崗位的要求 晉升培訓(xùn) 對晉升人員或后備人才進(jìn)行的培訓(xùn)，目的在于使其達(dá)到更高一級崗位要求的需要 資質(zhì)培訓(xùn) 對某些特殊崗位上的人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。 三 、培訓(xùn)的類型 一）崗前培訓(xùn)（ Prejob education) ? 使受訓(xùn)者具備某一崗位合格員工的基本條件所進(jìn)行的培訓(xùn)。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置了四個(gè)職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。基于公司的發(fā)展要求，摩托羅拉大學(xué)提出了為公司發(fā)展和員工成長提供“及時(shí)而準(zhǔn)確的知識”的學(xué)習(xí)方案，通過長期實(shí)踐和探索，公司建立了一套完整、先進(jìn)的員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)。 學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工人職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等。摩托羅拉一貫認(rèn)為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機(jī)會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務(wù)需求。有參加培訓(xùn)資格的只有 6～ 8名杰出的經(jīng)理人。 ? 除一般經(jīng)理培訓(xùn)，英特爾公司還專門對高級經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。 ? 英特爾公司對專門進(jìn)行人員管理的經(jīng)理人還有 5個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，第一步是制定工作目標(biāo)；第二步是完成計(jì)劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實(shí)施管理：第五步是對業(yè)績好的員工如何表揚(yáng)和激勵(lì)。 英特爾公司對人才的最高要求 并不是經(jīng)驗(yàn)，而 是學(xué)習(xí)的能力 。如果兩個(gè)人擁有同樣的頭銜并管理同一部門，那么就讓一個(gè)人帶另一個(gè)，這種手法收效的最有力證明就是英特爾 4位赫赫有名的總裁都出自公司內(nèi)部。 ? 英特爾：“一帶一”手法培養(yǎng)管人經(jīng)理 ? 英特爾公司對于人才培養(yǎng)的獨(dú)到之處并不亞于他們制造的芯片。” ? IBM設(shè)置了“師傅”和培訓(xùn)經(jīng)理兩個(gè)角色 ，將素質(zhì)教育日常化，每一個(gè)新員工都會找到一個(gè)專門教自己的“師傅”。 鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，是 IBM培訓(xùn)理念的精髓。在這之后，千萬不要以為培訓(xùn)就此結(jié)束了，因?yàn)?IBM的培訓(xùn)是從來都不會停止的，新員工要培訓(xùn)，等新員工成為了經(jīng)理依然還要經(jīng)歷大量的培訓(xùn)。在正式接受自己的職責(zé)后。他們會將 75％的時(shí)間分配在工作里， 25％的時(shí)間分配在公司教育中心學(xué)習(xí)。IBM有十幾種考試，包括演講、筆試產(chǎn)品性能、角色扮演銷售人員和客戶等。除了行政管理人員只有兩周的培訓(xùn)外， IBM所有市場部門和服務(wù)部門的員工都要接受為期 3個(gè)月的“魔鬼式”訓(xùn)練，其中包括：了解 IBM內(nèi)部工作方式，了解自己部門職能，了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)，專注于銷售和市場，用模擬法學(xué)習(xí)怎樣做生意，學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)工作和溝通技能、表達(dá)技藝等。IBM的業(yè)務(wù)與技術(shù)人員的教育可以長達(dá) 20年，他們將 IBM的理念融合在各種教育培訓(xùn)中，將 IBM真正打造成為學(xué)習(xí)型組織。 IBM在員工培訓(xùn)上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用相當(dāng)總營業(yè)額的 2％?！? ? IBM：魔鬼訓(xùn)練法 ? IBM之所以能成為擁有 40多萬職工、 500多億美元資產(chǎn)、 500多億美元年銷售額的首屈一指的國際著名大企業(yè)，對人才的不斷培訓(xùn)、不斷教育是它在行業(yè)中領(lǐng)先的一大法寶。人才培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。 ? 聯(lián)想： “辦長久公司的根本大計(jì)是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才，方為上策。要計(jì)劃一下未來一二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補(bǔ)充。 資料 ? 麥當(dāng)勞： “要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃融為一體。 海爾培訓(xùn)原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。 ? 海爾： 貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力。在惠普公司的理念中，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是投入產(chǎn)出比最高的投資。 著名企業(yè)的員工培訓(xùn) ? 惠普： 員工培訓(xùn)是投入產(chǎn)出比最高的投資。 意義 培訓(xùn)是企業(yè)提升人力資源競爭能力的重要途徑； 培訓(xùn)有利于員工的企業(yè)社會化過程的實(shí)現(xiàn)，提升員工的組織承諾 。 人員培訓(xùn)心理 ? 一、概念 ? 員工培訓(xùn) 是指組織通過某種方式對其員工施加影響，以更新其知識、技能或理念，提高其綜合素質(zhì)，影響并改變其工作行為，從而提升組織的競爭能力，促進(jìn)組織發(fā)展的過程。 第一節(jié) 培訓(xùn)概述 二、培訓(xùn)的目的和意義 目的 ? 讓員工掌握更廣泛的技能，適應(yīng)不斷變化的組織需求與客戶發(fā)展的需要 ? 強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工忠誠度。 培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)的重要方式 ?；萜展驹趩T工培訓(xùn)方面花的錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ASTD調(diào)查數(shù)以千計(jì)美國公司得到的平均水平 (每人每年1000美元 )。其培訓(xùn)過程由“硬”到“軟”