【正文】 為此，人力資源部不得不把培訓(xùn)安排在周末以適應(yīng)職能部門經(jīng)理的要求，可每次培訓(xùn)經(jīng)常出現(xiàn)員工的缺勤現(xiàn)象，他們說，即使給加班費(fèi)也不愿犧牲公休；而且來培訓(xùn)的員工也往往帶有抵觸情緒，遲到、早退更是普遍，課堂秩序無法保證。 組織高層的高度重視 改善組織環(huán)境 克服學(xué)習(xí)障礙 ?經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)方式 ?本位主義障礙 ?忽視內(nèi)部因素障礙 建立學(xué)習(xí)型機(jī)構(gòu) 將學(xué)習(xí)作為組織的一項(xiàng)常規(guī)工作 學(xué)習(xí)型組織 建設(shè)要點(diǎn) 第五節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估 一、評(píng)估的意義 一）培訓(xùn)評(píng)估的意義 （ 1）有利于培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn) （ 2）有利于公司更好的安排預(yù)算 （ 3）有助于培訓(xùn)心得和評(píng)估信息的交流，促使培訓(xùn)資源獲得更廣泛的應(yīng)用 （ 4）有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)的全程控制。 ?改善心智模式 要持續(xù)不斷的澄清、反省以及改進(jìn)我們內(nèi)在的世界圖像，并且檢視內(nèi)在圖像如何影響我們的行動(dòng)與決策。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。 由于行動(dòng)學(xué)習(xí)涉及的是員工實(shí)際面臨的問題， 這個(gè)方法看起來能使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化達(dá) 到最大化。 進(jìn)行拓展訓(xùn)練需要注意的問題： (1) 務(wù)必根據(jù)所需要開發(fā)的技能來設(shè)計(jì)探險(xiǎn)內(nèi)容； (2) 要有經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師帶領(lǐng)大家討論拓展訓(xùn)練所帶來的啟發(fā)，以及這種啟發(fā)和技能如何應(yīng)用到實(shí)際工作情境中去； (3) 全體團(tuán)隊(duì)成員需共同參與，要能使受訓(xùn)者對(duì)自己以及自己與周圍同事之間的交往方式有更為客觀和深刻的認(rèn)識(shí)，從而發(fā)現(xiàn)阻礙團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一些因素，并對(duì)其進(jìn)行討論。 一）拓展訓(xùn)練法 又稱探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法，是通過結(jié)構(gòu)型的戶外活動(dòng)來開發(fā)受訓(xùn)者的協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)方法。 （ 3）經(jīng)理人員對(duì)待在職培訓(xùn)的態(tài)度不夠重視，常常沒有很好地設(shè)計(jì)在職培訓(xùn)，不明確在職培訓(xùn)的目標(biāo)，在實(shí)施過程中也不指派訓(xùn)練有素的教員，結(jié)果是員工在經(jīng)過了在職培訓(xùn)之后收獲甚微。 ? 在職培訓(xùn)的缺點(diǎn)： （ 1）并不是所有的工作都可選用在職培訓(xùn)來提高員工的知識(shí)與技能，比如某些高危險(xiǎn)性的工作（如飛機(jī)駕駛）就不宜選用在職培訓(xùn)。 （ 2）簡(jiǎn)便。 ? （ 9）培訓(xùn)指導(dǎo)者必須加強(qiáng)對(duì)學(xué)員的管理。 ? （ 7）學(xué)習(xí)要先于生產(chǎn)，特別是在培訓(xùn)早期。 ? （ 5）培訓(xùn)指導(dǎo)者所增加的額外工作應(yīng)得到一定的報(bào)償。 ? （ 3）選出的培訓(xùn)指導(dǎo)者一定要事先受過相應(yīng)的指導(dǎo)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)。 2）在職培訓(xùn)應(yīng)注意的問題 ? （ 1）首先要考慮這種方法是否是培訓(xùn)員工的最有效的方法。 一、針對(duì)個(gè)體的培訓(xùn) 1）在職培訓(xùn)的常用方法 ? （ 1）師帶徒式培訓(xùn) 傳授技能的過程為：傳授（告訴培訓(xùn)對(duì)象做什么） → 示范（做給他看） → 練習(xí)（培訓(xùn)對(duì)象跟著做） → 檢查反饋（檢查培訓(xùn)對(duì)象的工作） ? （ 2）崗位輪換培訓(xùn) 受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。 培訓(xùn)師的選擇 ? ?? 專業(yè)理論水平 ? ?? 授課經(jīng)驗(yàn)技巧 ? ?? 使用培訓(xùn)工具設(shè)備的技能 ? ?? 交流與溝通能力 ? ?? 寬容、理解、平等的態(tài)度 ? ?? 問題意識(shí)和創(chuàng)新導(dǎo)向 ? ?? 有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的案例、資料 ? ?? 相關(guān)領(lǐng)域的前沿和邊緣知識(shí) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 外部聘請(qǐng) 選擇范圍大，新鮮度高， 吸引力大，提高培訓(xùn)檔次 和規(guī)格，容易造培訓(xùn)氣氛 相互了解不夠，培訓(xùn)風(fēng) 險(xiǎn)大，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 脫離企業(yè)實(shí)際，費(fèi)用高 內(nèi)部選拔 了解企業(yè)情況，針對(duì)性 強(qiáng)，交流順暢，成本較低 選擇范圍有限，水平不能保證，立場(chǎng)不夠客觀，帶有傾向性，威望和新鮮感不足，缺乏吸引力 第四節(jié) 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)方法的選擇 ?針對(duì)具體的工作任務(wù) ?? 與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng) ?? 與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng) ?學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、學(xué)員個(gè)性特征） ?工作可離度 ?工作壓力 ?? 與企業(yè)文化相適應(yīng) ?? 與培訓(xùn)資源條件相適應(yīng) 一）在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)（ onthejob training）是指員 工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí) 間參加的培訓(xùn) 。 ?對(duì)在崗的員工來說 以傳授本領(lǐng)域的新知識(shí)與新技術(shù)為主。 ? 李陽(yáng)剛走上工作崗位，充滿著對(duì)工作的熱情，希望工作獲得認(rèn)可。該公司是一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)，面對(duì)的員工素質(zhì)高，如果讓沒有活力的人力資源部來做規(guī)范科學(xué)的人力資源管理，則員工的保留一定會(huì)遇到困難，員工的流失不僅使企業(yè)浪費(fèi)了招聘成本，而且讓留下來的員工自信不足，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)也十分不利。李陽(yáng)不了解王經(jīng)理的工作方式，因此，王經(jīng)理的 “ 教訓(xùn) ” 并未能使李陽(yáng)信服，這使王經(jīng)理與李陽(yáng)之間今后的溝通會(huì)遇到困難。新員工的培訓(xùn)確實(shí)十分重要。”“公司的創(chuàng)始人是幾個(gè)工程方面的博士，他們認(rèn)為過多的花樣沒多大用處，適應(yīng)的就留下來，不適應(yīng)的就走人。一個(gè)女同事是自己前兩屆的校友，另一個(gè)男同事是那種愛開玩笑、頗能“造”氣氛的人。王經(jīng)理便問他有什么意見，李陽(yáng)忙掩飾說：“王經(jīng)理教導(dǎo)得很對(duì)，希望你以后多多指導(dǎo)！”李陽(yáng)認(rèn)為，這些細(xì)節(jié)也太多余了，自己把工作完成就行了，無非是王經(jīng)理想顯示一下自己是領(lǐng)導(dǎo)。過了一會(huì)兒，王經(jīng)理走了過來，問他：“交給財(cái)務(wù)了嗎？是誰(shuí)接過去的？”李陽(yáng)回答： “交去了，是一位女士接的，她告訴我放那兒好了。他的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護(hù)，需要同不少人打交道，但他還不知道誰(shuí)是誰(shuí)，只好自己打開局面了。在吃飯時(shí)，李陽(yáng)從小陳那里了解了公司的一些情況，午休時(shí)與辦公室里的一些同事又談了一會(huì)兒，但他感到很失望，因?yàn)楣静]有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他。 ” 來到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一個(gè)堆滿紙張和辦公用品的桌子對(duì)他說： “ 你的前任前些天辭職走了，我們還沒來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！ ” 說完，小陳自顧自忙了起來。他首先來到人事部，人事部確認(rèn)李陽(yáng)已經(jīng)來到公司，就打電話告訴網(wǎng)絡(luò)中心的王經(jīng)理讓他過來帶李陽(yáng)到自己的工作崗位。想到在最后一輪面試時(shí)總經(jīng)理對(duì)他的欣賞，李陽(yáng)認(rèn)為明天公司肯定會(huì)為他們這幾個(gè)新招來的大學(xué)畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目”，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對(duì)公司各種情況的詳細(xì)介紹和完整的員工手冊(cè)等。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實(shí)力的“新生企業(yè)”，名牌大學(xué)畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡(luò)中心開始自己 人生的第一次工作。沒前途！ 作為部門經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。 培訓(xùn)內(nèi)容的確定 研究表明，一位新人到公司之后大都有一段危險(xiǎn)期：第一天感覺如何？一個(gè)星期之后感覺如何？一個(gè)月之后感覺如何？培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要求。 員工自身的發(fā)展需求與潛力 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 職業(yè)興趣 四）培訓(xùn)需求分析的技術(shù) 座談法 培訓(xùn)者與員工舉行座談，探尋其對(duì)工作或?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)生涯 發(fā)展的態(tài)度 。 二）任務(wù)分析 ? 明確雇員需要完成哪些重要任務(wù)，以確定為幫助雇員完成這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)過程中強(qiáng)調(diào)哪些方面的知識(shí)、技能和能力。 第三節(jié) 培訓(xùn)的需求分析與設(shè)計(jì)實(shí)施 培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報(bào)到了，職位是行政主管。工作 3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。立即向人力資源部提交了 《 關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng) 》 ，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。 三、組織培訓(xùn)的原則 ? 目標(biāo)明確原則 ? 因材施教原則 ? 及時(shí)反饋原則 ? 實(shí)踐操作原則 ? 系統(tǒng)控制原則 ? 案例 A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表?yè)P(yáng)。 （ 4）改變行為。 （ 3）改變認(rèn)知的相對(duì)重要性 。 （ 2）增加新的認(rèn)知 。 ? 減少認(rèn)知失調(diào)的方法通常有 4種 （ 1）改變認(rèn)知。假如兩者出現(xiàn)了不一致，比如做了一些與態(tài)度相違背的事，或沒有做想做的事，這時(shí)就產(chǎn)生了認(rèn)知失調(diào)。 如大學(xué)生進(jìn)入大學(xué)后，在大學(xué)群體中長(zhǎng)期的共同生活使他們的