人力資源開發(fā)與管理課程案例(doc17)-管理案例-文庫吧資料
2024-08-27 10:50本頁面
【正文】 的含義也同樣是不清楚的。 幾位專家 中有兩位答應(yīng)考慮這一問題，并且在兩周后回來向副校長提出了以下幾點(diǎn)建議：（ 1）用來對秘書人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)的表格總的來說是不起什么作用的。從那時(shí)起，許多行政管理人員為了降低他們所屬雇員的流動(dòng)率，就開始將下屬雇員的工作績效一律定為 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 12 頁 “優(yōu)秀”，因?yàn)檫@樣可以確保他們得到最高一級的工資晉級。比如，那些被評為“優(yōu)秀”的秘 書得到最高的工資晉級，那些被評為“良好”的秘書得到較小的工資晉級，而那些沒有得到上述兩種評價(jià)的秘書則只能得到標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償生活成本的工資增加。這是因?yàn)椋瑥囊婚_始起，管理人員對工作績效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們在填寫表格以及對手下雇員進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。在這一工作績效評價(jià)系統(tǒng)之下，行政管理人員只需要在一張類似于表 10— 3 的那種表格中填寫一些內(nèi)容就可以了。 第二天早上他見到了這些人。示威的發(fā)生、不滿的行政管理人員的刻薄言論以及正在蔓延的要“縮減”秘書人員（斯威特沃特大學(xué)共有 250 名秘書）的遙言，使得溫徹斯特開始疑惑自己要求管理人員強(qiáng)制進(jìn)行工作績效排序的做法是否妥當(dāng)。因此，副校長的備忘錄立即得到了來自管理人員和秘書及勤雜人員的廣泛抵制 —— 管理人員害怕他們的秘書和勤雜人員會(huì)到私營企業(yè)中去找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉級的機(jī)會(huì)。 10 月份，副校長向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，這份備忘錄告訴大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書人員及勤雜人員中，將只能有一半的人能夠被評定為“優(yōu)秀”。 但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。事實(shí)上，經(jīng)常發(fā)生的是這樣一種現(xiàn)象：每一位管理人員都簡單地將其下屬秘書人員或勤雜人員的工作績效評價(jià)為“優(yōu)秀”。但是大多數(shù)管理人員在對秘書人員和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評價(jià)的精確性。三周前，即 9 月份他剛剛上任的時(shí)候，斯威特沃特大學(xué)的校長（也就是他的老板）就告訴他，他首先要做的事情之一，就是改進(jìn)用來對斯威特沃特大學(xué)的秘書和勤雜人員進(jìn)行工作績效評價(jià)的系統(tǒng)。 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 12 頁 案例（四） 斯威特沃特大學(xué)秘書人員的工作績效評價(jià) 羅伯 問題： 、方式不同的原因，各自優(yōu)缺點(diǎn)。這兩名學(xué)生感到內(nèi)資公司在招聘心態(tài)上總有點(diǎn)高高在上的感覺，某些單位在讓學(xué)生去參加考試時(shí)和甚至還要收考試費(fèi)。 北大、清華的兩位畢業(yè)生就介紹說，某內(nèi)資大企業(yè)向他們學(xué)校要人時(shí)只打了個(gè)電話，告訴需要人數(shù)，以及“北京戶口優(yōu)先、身高優(yōu)先等條件”，就算完事；還有一些大的內(nèi)資機(jī)構(gòu)到校園招聘時(shí)面對學(xué)生希望了解公司整個(gè)結(jié)構(gòu)的要求竟置之不理，用這名學(xué)生的話說“他們可能以為招聘只是找個(gè)人這么簡單的事” 。他坦言，雖然像華為、中興、康佳 、創(chuàng)維等一些民營高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯(cuò)，如深圳華為公司今年就打算在北大招收 200 人，但與外企相比，大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到校園招聘的態(tài)度還是不積極。 態(tài)度與觀念：內(nèi)外資企業(yè)大不相同 面對企業(yè)校園招聘的日益擴(kuò)大，李國忠主任表示，學(xué)校不會(huì)反對他們來，畢竟對學(xué)生來說在就業(yè)形式嚴(yán)峻的情況下這是個(gè)機(jī)會(huì)。而最為成熟的測試當(dāng)屬寶潔公司的試卷，它發(fā)到學(xué)生手中的是印刷精美得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，學(xué)生填完它甚至要花一整天的時(shí)間。 此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化，比如素質(zhì)測試都是以心理學(xué)等科學(xué)作為依據(jù)。一次招聘下來一般要持續(xù)一兩個(gè)月的時(shí)間，即使只招兩三個(gè)人，這套程序也絲毫不馬虎，不省略。 招聘考核招數(shù)不同 招聘投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校園招聘上的另一反差。據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣。 跨國公司聚焦中國名校 北京大學(xué)畢業(yè)生分配辦公室李國忠主任介紹說，在北京，跨國公司校園招聘多數(shù)只選擇北 大、清華、人大三校。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、清華已各有 3 名學(xué)生入圍。 是否考慮過原因所在，如何解決？ 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 12 頁 案例（三） 國際著名企業(yè)逐鹿中國名校 近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國六大投資銀行之一的雷曼兄弟（ Lehman Brothers）公司首次進(jìn)入中國名牌大學(xué)招攬人才。清雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。 1． 你認(rèn)為這些老總們的行為有何意義？ 2． 你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做這樣的事嗎？如果不會(huì)，為什么？ 3． 如果你是老總，又怎樣？請談理 由
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