西部電信公司人力資源管理與開發(fā)案例-文庫吧資料
2025-04-23 12:33本頁面
【正文】 大的飛躍，以適應公司內(nèi)外部環(huán)境的巨大變化。具體內(nèi)容如下圖所示：與 外 部 因 素 相 關(guān) 的 工 作挑 選 的 工 作 挑 選 后 的 工 作招 聘挑 選 與 工 會 合 作安 全 與 健 康區(qū) 域 文 化 因 素培 養(yǎng) 開 發(fā)績 效 評 估激 勵 報 酬人 力 資 源 規(guī) 劃工 作 分 析挑 選 前 的 工 作圖 人 力 資 源 管 理 的 工 作 內(nèi) 容關(guān)于人 力 資 源 管 理 職 責 的 劃 分 如 下 表 所 示 ：表 人 力 資 源 管 理 職 責 的 劃 分部門主管人員的活動 人力資源管理專業(yè)人員的活動挑選前? 提供職務分析、職務描述及職務要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù)；? 向人力資源主管人員解釋對未來員工的要求以及所要雇用的人員類型；? 使各部門的人力資源計劃與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致；? 在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫和修訂《崗位說明書》? 制定出人員補充計劃，包括內(nèi)部晉升、轉(zhuǎn)崗和外部招聘計劃；挑選時? 描述崗位工作對人員素質(zhì)的要求，以便人力資源主業(yè)人員能夠設計出適當?shù)恼邕x和測試方案；? 同求職者進行面談，做出最后的甄選決策? 對候選人進行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員考察；? 申請人背景調(diào)查與體檢挑選后? 根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，并對新員工進行指導和培訓；? 改善內(nèi)部信息溝通，化解矛盾，做細致思想工作，提倡集體協(xié)作；? 記錄和保管好人事檔案? 設計合理溝通渠道與制度8 / 14挑選后的開發(fā)? 組織職工培訓；? 指導職工設計個人發(fā)展計劃；? 給下屬職工提供工作反饋；? 進行工作再設計? 制定職工技術(shù)培訓及干部管理或?qū)I(yè)培訓計劃；? 為職工發(fā)展提供咨詢挑選后的激勵約束? 尊重下屬職工，公平對待，論功行賞，按勞授獎? 績效考評? 了解職工需要與滿意度調(diào)查? 對處罰、解雇、提降、調(diào)遷作出決定? 制定合理的薪酬、福利、醫(yī)療保健及各種制度為職工需求提供服務? 落實知賢干部有關(guān)決定；? 為職工離退提供咨詢，? 提供其它后勤性服務對于西部電信分公司這樣的大型企業(yè)組織，清晰界定人力資源專業(yè)人員與一線管理者在人力資源開發(fā)管理上的職責具有至關(guān)重要的意義。公司的人力資源管理的工作進度安排，應按照公司在人力資源管理方面需解決的問題的緊迫程度而定，并且大體上遵循先易后難，先打基礎(chǔ)、后改善和提高，逐步實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學化的思路， 規(guī) 范改 善提 高規(guī) 范 化 科 學 化近 期 中 期 遠 期 圖 人 力 資 源 管 理 思 路系 統(tǒng) 化7 / 142..4 西部電信分公司“十五”期間人力資源開發(fā)管理的工作重點與策略人力資源管理的工作內(nèi)容及執(zhí)行公司應圍繞企業(yè)人力進行的所有管理工作都屬人力資源管理工作內(nèi)容。憑借過去在緩慢而連續(xù)變動環(huán)境中積累的管理經(jīng)驗及直覺判斷，將很難應付具有國6 / 14際先進水平的電信企業(yè)的挑戰(zhàn)，公司的人力資源需要建立系統(tǒng)而完善的管理制度與政策，以更有效的方式協(xié)助企業(yè)適應變革時代的新要求。 西部電信公司今后人力資源管理方向人力資源管理工作直接影響到企業(yè)的整個經(jīng)營狀況，影響的效果取決于人力資源的具體政策制度的設計、貫徹與實施?？梢钥紤]建立培訓—考核—使用—待遇相結(jié)合的機制。公司還應進一步對管理干部和員工建立科學的評估體系。應通過人力資源規(guī)劃使企業(yè)獲得合格、高效的人員結(jié)構(gòu)；其次，人力資源功能系統(tǒng)不夠健全，公司人力資源部雖經(jīng)部門合并與崗位設置調(diào)整，初步具備基本工作職能；但在原有人事管理工作基礎(chǔ)上，搭建一套完整的人力資源管理功能體系，仍需要作大量深入徹底的工作：例如對工作分析及核編定崗的工作，由于缺乏科學的用人標準及規(guī)范，工作結(jié)果尚需繼續(xù)深化完善，并將其與績效考核、薪酬、晉升、培訓等其他人力資源管理活動掛鉤；第三、來自員工的人力資源開發(fā)管理的需求很強，但公司各部門參與人力資源管理應投入的時間等資源如果缺乏保障機制，將不利于貫徹人力資源管理政策、制度與措施。此外，公司還需要做更多工作，使得公司人力資源管理實現(xiàn)規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學化。二、人力資源管理與開發(fā) 人力資源管理基礎(chǔ)工作西部電信分公司應制定《西部電信分公司公司競爭上崗實施辦法》為企業(yè)引入競爭機制；完成區(qū)公司崗位說明書的編寫工作，并選試點進行機構(gòu)設置及核編定崗工作；勞動合同的簽訂、管理、解除行為；進行了職工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險制度等改革。隨著公司業(yè)務發(fā)展、競爭加劇、技術(shù)進步和管理水平提高，公司人力需求將面臨不斷的調(diào)整，主要表現(xiàn)結(jié)構(gòu)性調(diào)整和人才素質(zhì)的提高：對具有高學歷的經(jīng)營管理人才、市場營銷人才、技術(shù)開發(fā)人才需求將大量增加，對市場研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、信息技術(shù)專業(yè)人才的需求也將加大；對于一線生產(chǎn)服務崗位，則應摒棄“防止利益外流”的狹隘經(jīng)營思想，通過社會代辦代維工程壓縮一線生產(chǎn)服務正式員工的數(shù)量 。西部電信分公司人力資源供給突出表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性不平衡。 人
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