人力資源開發(fā)管理案例-文庫(kù)吧資料
2025-05-17 23:02本頁面
【正文】 員為了降低他們所屬雇員的流動(dòng)率，就開始將下屬雇員的工作績(jī)效一律定為“優(yōu)秀”，因?yàn)檫@樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉級(jí)。比如，那些被評(píng)為“優(yōu)秀”的秘書得到最高的工資晉級(jí)，那些被評(píng)為“良好”的秘書得到較小的工資晉級(jí)，而那些沒有得到上述兩種評(píng)價(jià)的秘書則只能得到標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償生活成本的工資增加。這是因?yàn)?，從一開始起，管理人員對(duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚懕砀褚约皩?duì)手下雇員進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。在這一工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)之下，行政管理人員只需要在一張類似于表10—3的那種表格中填寫一些內(nèi)容就可以了。第二天早上他見到了這些人。示威的發(fā)生、不滿的行政管理人員的刻薄言論以及正在蔓延的要“縮減”秘書人員（斯威特沃特大學(xué)共有250名秘書）的遙言，使得溫徹斯特開始疑惑自己要求管理人員強(qiáng)制進(jìn)行工作績(jī)效排序的做法是否妥當(dāng)。因此，副校長(zhǎng)的備忘錄立即得到了來自管理人員和秘書及勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕他們的秘書和勤雜人員會(huì)到私營(yíng)企業(yè)中去找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉級(jí)的機(jī)會(huì)。10月份，副校長(zhǎng)向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，這份備忘錄告訴大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書人員及勤雜人員中，將只能有一半的人能夠被評(píng)定為“優(yōu)秀”。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。事實(shí)上，經(jīng)常發(fā)生的是這樣一種現(xiàn)象：每一位管理人員都簡(jiǎn)單地將其下屬秘書人員或勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”。但是大多數(shù)管理人員在對(duì)秘書人員和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性。三周前，即9月份他剛剛上任的時(shí)候，斯威特沃特大學(xué)的校長(zhǎng)（也就是他的老板）就告訴他，他首先要做的事情之一，就是改進(jìn)用來對(duì)斯威特沃特大學(xué)的秘書和勤雜人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)。 案例（四）斯威特沃特大學(xué)秘書人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)羅伯問題： 、方式不同的原因，各自優(yōu)缺點(diǎn)。這兩名學(xué)生感到內(nèi)資公司在招聘心態(tài)上總有點(diǎn)高高在上的感覺，某些單位在讓學(xué)生去參加考試時(shí)和甚至還要收考試費(fèi)。北大、清華的兩位畢業(yè)生就介紹說，某內(nèi)資大企業(yè)向他們學(xué)校要人時(shí)只打了個(gè)電話，告訴需要人數(shù)，以及“北京戶口優(yōu)先、身高優(yōu)先等條件”，就算完事；還有一些大的內(nèi)資機(jī)構(gòu)到校園招聘時(shí)面對(duì)學(xué)生希望了解公司整個(gè)結(jié)構(gòu)的要求竟置之不理，用這名學(xué)生的話說“他們可能以為招聘只是找個(gè)人這么簡(jiǎn)單的事”。他坦言，雖然像華為、中興、康佳、創(chuàng)維等一些民營(yíng)高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯(cuò)，如深圳華為公司今年就打算在北大招收200人，但與外企相比，大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到校園招聘的態(tài)度還是不積極。態(tài)度與觀念：內(nèi)外資企業(yè)大不相同面對(duì)企業(yè)校園招聘的日益擴(kuò)大，李國(guó)忠主任表示，學(xué)校不會(huì)反對(duì)他們來，畢竟對(duì)學(xué)生來說在就業(yè)形式嚴(yán)峻的情況下這是個(gè)機(jī)會(huì)。而最為成熟的測(cè)試當(dāng)屬寶潔公司的試卷，它發(fā)到學(xué)生手中的是印刷精美得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，學(xué)生填完它甚至要花一整天的時(shí)間。此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化，比如素質(zhì)測(cè)試都是以心理學(xué)等科學(xué)作為依據(jù)。一次招聘下來一般要持續(xù)一兩個(gè)月的時(shí)間，即使只招兩三個(gè)人，這套程序也絲毫不馬虎，不省略。招聘考核招數(shù)不同招聘投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校園招聘上的另一反差。據(jù)他說這完全是沿襲了美國(guó)公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣?？鐕?guó)公司聚焦中國(guó)名校北京大學(xué)畢業(yè)生分配辦公室李國(guó)忠主任介紹說，在北京，跨國(guó)公司校園招聘多數(shù)只選擇北大、清華、人大三校。之后經(jīng)過幾輪測(cè)試，北大、清華已各有3名學(xué)生入圍。 是否考慮過原因所在，如何解決？案例（三）國(guó)際著名企業(yè)逐鹿中國(guó)名校近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國(guó)六大投資銀行之一的雷曼兄弟（Lehman Brothers）公司首次進(jìn)入中國(guó)名牌大學(xué)招攬人才。清雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)椋@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。1． 你認(rèn)為這些老總們的行為有何意義？2． 你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做這樣的事嗎？如果不會(huì)，為什么？3． 如果你是老總，又怎樣？請(qǐng)談理由。同時(shí)，梁博士表示，其實(shí)企業(yè)也很實(shí)際，一些總裁在演講前甚至要求校方將學(xué)員的詳細(xì)材料，如背景分類、任職情況等等——寄過去。另外，她還為這場(chǎng)“總裁晚餐演講會(huì)”支付了7000多元人民幣的費(fèi)用。這位華爾街投資銀行業(yè)的第一位女總裁由于工作原因遲到20分鐘到達(dá)演講現(xiàn)場(chǎng)，她以典型的美國(guó)方式坦率地告訴在座學(xué)生：出發(fā)前，公司正在開一個(gè)項(xiàng)目分析會(huì)，她當(dāng)時(shí)對(duì)項(xiàng)目的可信度提出自己的看法，不想引起同事們的激烈討論，Elaine由此巧妙地開始了她的演講話題：如何創(chuàng)建一個(gè)公司，這個(gè)“創(chuàng)建
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