【正文】 就不太愿意幫助他了。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。 管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。這是內(nèi)在動機。而使他們有這種突出表現(xiàn)的還是好的品格。 歷史上偉大的人物也曾是普通人。因此你應該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產(chǎn)。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖隆Ｒ粋€成功的管理者，應該具有強有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。 2．品格的重要性 一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領(lǐng)員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領(lǐng)導，深刻的見解和好的技術(shù)也無法激勵所有員工。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。一個單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內(nèi)部關(guān)系的和諧，從而使這個單位的發(fā)展形成好的基礎(chǔ)。 好的品格能營造人際關(guān)系。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。同樣，一個管理者的成功，關(guān)鍵在于他 有好的品格。” 正如 Horace Greeley 所說：“名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。 （一）管理者的品格 1．品格的定義 《美國大學詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質(zhì)。 管理者應具備的品格和威 望 作為管理者，尤其是高級管理者，除了應該具有高出普通人的能力以外，還應具有較好的品格。一個好班子的搭配，應既有外向型的領(lǐng)導，也有內(nèi)向型的領(lǐng)導；既有急性子的，也應該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。性格因人而異，因此在管理層中最好進行性格搭配。 4．性格 每個人的性格在其成長過程中已經(jīng)形成，對管理者來說，個人的性格也不太容易改變。一般來說，容忍、果斷、誠實、勇敢、熱誠、公正、勤奮、寬容、明智、創(chuàng)新、忍耐等都應該是管理者應具備的品格，可是一個人不可能同時具備管理者應具備的所有品格。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。管理者在實施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團體利益以及管理者個人切身利益的情況和問題。有的管理者的風格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認定的事自己做主決定??盡管管理者的風格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主 要目標而進行的各種行為和活動。管理者應具有較強的個性，根據(jù)管理者的不同條件，管理風格各具特點，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模仿別人的管理模式。 （二 ）管理者的特點 管理者應該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應該具有以下特點。如此發(fā)展，單位的機構(gòu)就越來越多，事情也越來越難辦，形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互牽制，效率極低的領(lǐng)導體系。 第三個方法對于能力不強、不稱職的領(lǐng)導來講確實不錯。 （ 3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。 （ 2）找一個能力強的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。 （ 1）自己申請辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太可能的。他認為：一個單 位、一個企業(yè)之所以機構(gòu)膨脹，極有可能是能力不強的領(lǐng)導在位。他曾寫了一本書，名叫《帕金森定律》。 英國著名歷史學家斯古德任何人都不能排在外邊，這樣才能形成力量。決策果斷，勇于斷策，善于決策，不怕困難，勇往直前。體愛部下，關(guān)心下屬，理解他們，他們才可以為你去拼命地干。信者，號令一也，信守信譽，信守合同，說話算數(shù)，但不輕易許愿?！敝钦撸纫姸换?。而對于管理者的能力、素質(zhì)要求也是較高的。如果一個單位有較好的兩部分人力資源，一般這個單位就會持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。 高級管理人員由于要進行整體策劃，設(shè)定目標，為單位的發(fā)展而制訂政策，就要求他們具有 遠見的預測能力、果斷的決策能力和有效的推行能力。管理人員，尤其是高級管理人員的主要任務是：制訂戰(zhàn)略目標、發(fā)展計劃、整體策劃、政策規(guī)定等，并負責進行強有力的推進。一般來說，管理者分三類：一線管理者，也叫執(zhí)行層；中層管理者，也叫溝通層；高層管理者，也叫決策層。管理不是了解而是行為。 管理能力與人力資源 管理者應具備的能力 （一）管理者能力的區(qū)別 法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預見（預測）、計劃、組織、領(lǐng)導（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。配置各種資源，特別是人力資源。這樣就形成了此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 12 人力資源流動，吃“皇糧”的少了，創(chuàng)造財富的人多了，機關(guān)留下來的人員也會因為人雖然少了，但事情并沒有少，有的可能還多了，而迫使自己 去努力地工作，去提高自己的工作能力和解決問題的能力，使機關(guān)形成高效率的工作作風。 現(xiàn)在中央國家機關(guān)的裁員實際上是一次大規(guī)模的人力資源開發(fā)。由于無事干或者工作量不飽滿，于是就張家長、李家短地議論別人，造成了不少矛盾。一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人數(shù)和實際在崗的人數(shù)比例不對；三是沒有因崗設(shè)人，有些崗位則是因人設(shè)崗。 在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經(jīng)開始。可我們國家的人口不多，撞死一個就少一個。我聽了之后感到非常奇怪，那怎幺就對了呢？于是我問他：那就對了是什幺意思，我不理解。他看到我們的舉動后問我：你們是哪個國家的？我告訴他：我們是中 國的。那個團員只好又回來?！闭f著就下了馬路。此時，公路上沒有一輛來往的汽車。有一天在過馬路時，人行橫道上的紅燈亮著，已有幾個外國人在那里等著。然而要進行大范圍的人力資源開發(fā)，首先應該對各級管理人員進行教育和培訓。如果我們不能夠設(shè)法去減少那些破壞人力資源素質(zhì)的因素，我們將面臨著無秩序的社會環(huán)境。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。這時突然從后面上來一個男子，扭住退休干部說：“你想干什幺？”此時女子也睜開眼，抹掉唾沫告訴那男子說：“他想對我做壞事兒，我不同意，他就動手動腳。女子不回答。如有一位退休干部在散步時看到一年輕女子躺在路邊，口吐白沫。 人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。 8．拜金主義 受利益的驅(qū)使，為了金錢而不顧其它，甚至鋌而走險。 7．于己無關(guān)主義 對自己有利的事才做，與自己無關(guān)時便什幺都不管，甚至看到有人快要淹死了也無動于衷。有一個單位管車的干部，看到一個已退休的老領(lǐng)導來要車，明明有車，他卻告訴人家沒有車了。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時間內(nèi)恢復元氣。 5．圓滑處事作風 不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實。沒有權(quán)時像只綿羊，得勢時像只惡狼。結(jié)果，個人當了官，但國家卻因此吃了虧。 3．虛偽主義盛行 不做老實人，不說老實話，不辦老實事。例如，有的企業(yè)的老板，為降 低成本，而不解決污水處理和鍋爐改造問題，造成環(huán)境污染。例如，在過街人行橫道上，一輛自行車的半個輪子擋在汽車道上，只需后移半米就不會使整條汽車道堵塞；個別行人不顧紅燈，甚至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；五六個學生并排騎著自行車，任憑汽車在后面按破喇叭依然無動于衷，反正你不敢撞我；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費者。目前在我國的大部分地區(qū)和城市，影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個方面。 影響人力資源素質(zhì)的因素 中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低。交通管理部門可以做一定數(shù)量的標制牌，新司機上路必須將此牌掛在車上 。此外，有少部分人的素質(zhì)低而影響了交通。我們的立交橋少嗎？北京的立交橋在國內(nèi)的城市中最多，關(guān)鍵問題是我們的管理還沒有進入到科學的軌道上。北京的 車多嗎？北京現(xiàn)在擁有的汽車是 130 萬輛，而倫敦是 400 萬輛，紐約是 500 萬輛，東京是 600 萬輛，洛杉礬有 800 萬輛。有的新司機剛剛拿本幾天，抓輛車就敢上路，這怎能不出問題呢？據(jù)說北京道路上的新手（拿本 2年以內(nèi)的）已超過了 20％。老司機看到這樣的標志也會很客氣地讓著他。這樣既能從宏觀上控制新司機的比例，又能從微觀上時時提醒新司機本人和其它司機注意。新司機上路必須將此牌掛在車號牌 旁。在這方面，我們可以學習國外好的經(jīng)驗。如果 11 個司機里有十來個新手，那可就麻煩了。一般來說， 100 輛車的司機里面如果有一兩個新司機（拿本2年以內(nèi)），問題不大。 （三）交通管 理間題 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 9 現(xiàn)在道路建設(shè)的速度跟不上汽車增長的速度，交通堵塞現(xiàn)象頻繁發(fā)生。從某區(qū)公安分局的統(tǒng)計資料來看，該區(qū)平均每天發(fā)案近千起，外地人所為占 7O％左右。 目前北京 1500 萬人口中有 20％－ 30％的外來人口，其中大部分是來打工、擺小攤、做生意的，甚至沒有工作想來北京找工作。這個“度”一般控制在 3％－ 5％較為合適，若超過 7％就會出現(xiàn)問題。 2．提高外來人口的素質(zhì) 外來人口的素質(zhì)也會影響北京人的行為。如果外來人口超過一定的度，上路的新司機超過一定的比例，排放的污染物超過一定的數(shù)量，都會給城市管理帶來問題。 北京約有 ll00 萬人口，加上 300 萬一一 400 萬的流動人口，形成了一個約有 1500 萬人口的大都市。但是到了 70 年代末 80年代，人口增長已勢不可擋。這些怪現(xiàn)象是隨著經(jīng)濟發(fā)展而出現(xiàn)的社會問題，說明了我國部分人力資源素質(zhì)仍十分低下。如前些年，政府有關(guān)部門就提出了在發(fā)展經(jīng)濟的同時要注意環(huán)境保護，然而不少單位和地方對此 沒有給予重視。 城市管理發(fā)展中的問題 （一）環(huán)保、交通、治安問題 有人說：現(xiàn)在什幺事兒都是到了非抓不可、不抓不行時，才重視、才抓。 現(xiàn)在人力資源的開發(fā)和管理問題擺在了我們面前 ，中央和地方的許多部門、單位已意識到人力資源的重要性，并開始重視抓這項基礎(chǔ)工作。如果一個單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那幺決策層可以給執(zhí)行層提供機會并創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問題，決策層較差的素質(zhì)會影響執(zhí)行層的發(fā)展。 我們在抓物質(zhì)文明、經(jīng)濟建設(shè)的同時，必須要抓精神文明和人力資源的素質(zhì)。 任你到處去找，他們出的價格差不了多少，好象他們已經(jīng)商定了一樣。幾家中國公司都想把產(chǎn)品賣給日本人，相互壓價，不斷降價，直到快沒有利潤了，日本公司才找到最低的那家談妥，簽合同。我國如果不迅速、有力地進行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟發(fā)展就會由于我們的合作意識、協(xié)調(diào)意識差而無法與發(fā)達國家競爭。不是一對一的較量，而是公司之間、地區(qū)之間、民族之間、國家之間的整體競爭。其實中國人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。 這些都明顯地表明，我國的人力資源素質(zhì)現(xiàn)在仍比較低。由于人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活 中還存在許多令人感此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 7 到遺憾的事情。這樣才能使我國在 21 世紀中葉進入中等發(fā)達國家的行列。但美國穩(wěn)步增長 1． 2％卻是對我們的挑戰(zhàn)，因為他只有 2 億人，而我國卻有 12 億多人。要清楚地認識到我國的國民生產(chǎn)總值 70000 億人民幣和美國 70000 億美元的概念是不一樣的。而我們要發(fā)明、要創(chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界水平?jīng)_擊的頂尖級科學家和科技人員。雖然我們的先人發(fā)明了活字印刷，但到現(xiàn)在這個領(lǐng)域里再沒有新的發(fā)明，而是外國人在此基礎(chǔ)上發(fā)明了打字機、計算機，首先采用計算機排版；我們的先人發(fā)明了火藥，但此后是外國人發(fā)明了槍、炮、導彈、火箭。在中國這樣一個其它資源人均占有量較低的國家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財 富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強國的目標就不會實現(xiàn)。無數(shù)事實和經(jīng)驗告訴我們：沒有開發(fā)的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會和經(jīng)濟發(fā)展的包袱。 我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。中國的人力資源有兩個特點：一是人力資源“ RICH（富）”，二是人力資源“ POOR（窮）”。在首相的招待會中布萊爾問我：你從英國學完回國后都做了些什幺？我告訴他：回國后，一直致力于研究中國的人力資源開發(fā)和管理問題。這與發(fā)達國家根本不能比。在計算機的應用 上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是 O． l％，收到的信息也僅是 0． 5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。這應該說是個非常好的開端。 5．科技方面 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 6 在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個特點是大量使用計算機。 許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令 式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情 。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。 創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。 4．管理方面 管理思維僵化。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了社會和經(jīng)濟的 平衡發(fā)展。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國 50 年代的大學生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡； 60 年代的大學生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而 70年代后期和 8O 年代中前期的大學生里有相當一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，